ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN PHƢỚC THUẬN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHAN PHƢỚC THUẬN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Trƣơng Bá Thanh

Đà Nẵng – Năm 2017



MỤC LỤC

2.1.1. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk..................................33
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ má

quản lý của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk

Lắk...................................................................................................................38
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng chu ên môn, BHXH các
các hu ện, thị xã, thành phố.............................................................................40
2.1.4. Tình hình thực hiện các chỉ tiêu nhiệm vụ tại Bảo hiểm xã hội
tỉnh Đắk Lắk....................................................................................................42
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH ĐẮK LẮK.............................................................................................46
2.2.1. Số lượng lao động ..............................................................................
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................47
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực.................................................................. 48
2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM
XÃ HỘI ĐẮK LẮK........................................................................................51
2.3.1. Thực trạng về xác định mục tiêu đào tạo.......................................51
2.3.2. Thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo........................................ 53
2.3.3. Thực trạng về việc xác định nội dung kiến thức cần được đào tạo53
2.3.4. Thực trạng về việc lựa chọn đối tượng đào tạo..............................54
2.3.5. Thực trạng về việc xâ
dựng chương tr nh đào tạo...........................60
2.3.6. Thực trạng về đánh giá kết quả đào tạo......................................... 62
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK................................................. 63
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................63
2.4.2. Hạn chế.......................................................................................... 66



BHYT

Bảo hiểm tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KCB

Khám chữa bệnh

SDLĐ

S dụng lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1

Công tác thu BHXH, BHYT, BHTN



Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại BHXH Đắk
Lắk qua các năm (2013-2015)

50

Danh sách c cán bộ, viên chức tham gia các lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ năm 2015

55

Danh sách c cán bộ, viên chức tham gia các lớp tập
huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ năm 2015

57

Kế hoạch mở lớp tập huấn và bồi dưỡng nghiệp vụ năm
2015

60

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn nghiệp vụ giai
đoạn 2013-2015

64

2.5
2.6
2.7
2.8

công việc hiện tại. V vậ công tác đào tạo nguồn nhân lực phải có những bước
đổi mới tích cực mới có thể đáp ứng được các êu cầu nhiệm vụ đặt ra. Để phát
triển trong giai đoạn hiện na , BHXH tỉnh Đắk Lắk cần có


2

chiến lược phát triển toàn diện, trong đó vấn đề về công tác đào tạo, quản lý
và s dụng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng. Xuất phát từ lý do
trên nên tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Đắk Lắk” làm đề tài nghiên cứu
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk, từ đó rút ra ngu ên nhân của những tồn tại và ếu
kém
Đề xuất các giải pháp nh m đẩ mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng: Toàn bộ các vấn đề liên quan đến hoạt động đào tạo nguồn
nhân lực của Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
- Phạm vi:
+ Về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Đắk Lắk
+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực trên
cơ sở khảo sát thực tế giai đoạn từ năm 2013 đến năm 2015 và đề xuất các
giải pháp cho đến những năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên đề tài nghiên cứu nà

“Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”, 2001 - GS.TS Phạm Minh Hạc đã làm r những khái niệm về
nguồn nhân lực và quá tr nh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. Trên
cơ sở đánh giá tác động nguồn nhân lực nước ta trong quá tr nh công nghiệp


4

hóa, hiện đại hóa tác giả đã đưa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực nà .
Luận văn “Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện chính trị Hành chính khu vực 3” Luận văn thạc sĩ kinh tế năm 2010. Đại học Đà Nẵng
– Chế Viết Trung Thu. Luận văn đã làm r được những vấn đề cơ bản về Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Trên cơ sở phân tích thực
trạng những vấn đề về công tác Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Học
Viện Hành chính khu vực 3, những kết quả đạt được, t m ra các ngu ên nhân
để từ đó đã đưa ra các giải pháp có hiệu quả. Điểm nổi bật nhất của đề tài tác
giả đã tiến hành lập phiếu điều, khảo sát, x lý số liệu về việc nhận thức của
cán bộ, công chức, viên chức về công tác đào tạo đối với cán bộ nghiên cứu
tại học viện.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Cơ sở khoa học để xâ dựng qu tr nh đào
tạo phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH đến năm 2010”, Bảo hiểm xã hội
Việt Nam – Trần Xuân Vinh. Trong chương 1 tác giả đã phân tích nội dung cơ
sở lý luận chưa kỹ như mục tiêu đặt ra của đề tài. Chương 2, tác giả đã phân
tích thực trạng công tác đào tạo và qu tr nh đào tạo nguồn nhân lực ngành
BHXH theo các nội dung khác nhau. Tu nhiên trong chương nà phần đặc điểm
nguồn nhân lực, tác giả đã đề cập tổ chức bộ má của hệ thống BHXH Việt
Nam là không phù hợp. Theo tôi để có thể hoạch định công tác đào tạo cần
xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, đặc điểm hoạt động quản lý điều hành chứ
bản thân cơ cấu quản lý bộ má không có mối liên hệ trong công tác đào tạo.
Từ thực trạng đã phân tích ở chương 3, tác giả đã đề ra phương hướng rất tốt

Quảng Nam”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng - Hu nh Thanh Hoa.
Luận văn đã phân tích khá kỹ về thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại công t . Việc phân tích kỹ nà giúp tác giả đã đưa ra được các giải pháp
hoàn thiện qu tr nh đào tạo nguồn nhân lực tại Công t , xâ dựng bổ sung hoàn
thiện các bước trong qu tr nh đào tạo, phân tích đánh giá


6

xác định nhu cầu đào tạo, một cách khách quan, khoa học; xâ dựng hoàn thiện
về đánh giá kết quả đào tạo và hiệu quả đào tạo b ng phương pháp định lượng,
phân tích đánh giá làm r được hiệu quả cụ thể của công tác đào tạo đảm bảo
kết quả đánh giá chính xác hơn, làm tốt công tác phân tích lợi ích đào tạo làm
cơ sở để xâ dựng kế hoạch đào tạo của đơn vị.
Ngoài ra bài viết còn tham khảo Giáo tr nh Quản trị nguồn nhân lực
của tác giả Trần Kim Dung, bài viết của PGS.TS V Xuân Tiến “Nâng cao chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học và
công nghệ, Đại học Đà Nẵng số 6 (67).
Hiện tại BHXH tỉnh Đắk Lắk v n chưa có một công tr nh nghiên cứu
nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đề tài mong muốn cung cấp cách nh
n tổng quan về đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn vị nhà nước, trên cơ sở
đánh giá thực trạng t m ra những mặt hạn chế, đề xuất một số phương hướng,
giải pháp cơ bản thúc đẩ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh
Đắk Lắk


7

CHƢƠNG 1


Theo TS. Ngu ễn Hữu Hùng: “Nguồn nhân lực được xem dưới hai góc
độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của
dân số, có khả năng tạo ra vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn
nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông
qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe. Tu nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng
tiềm năng th chưa đủ. Muốn phát hu tiềm năng đó phải chu ển nguồn nhân lực
sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã
hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để
tiềm năng con người. Con người và tiềm năng vô tận nếu được tự do phát
triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động th tiềm năng
vô tận đó được khai thác phát hu trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” [11].
Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu
theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan
điểm sau:
Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát
triển, là nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài ngu ên, tiến bộ kỹ thuật và
công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế. Những dấu
hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh nà là:
Về số lượng là số người có sức khoẻ s

bổ sung vào lực lượng lao

động.
Về chất lượng là tr nh độ văn hoá, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động v lợi ích
của cá nhân, gia đ nh, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức,
quản lý, tư du kinh tế, tư du kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả,




10

hiện tại hoặc tương lai. Ngà na giữa các quốc gia ha doanh nghiệp đều có sự
canh tranh ga gắt về chất lượng nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề về
chất lượng nguồn nhân lực đó là công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong thực
tế, có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo:
Đào tạo là quá tr nh trang bị những kiến thức, những kinh nghiệm cần
thiết kế tiếp nhau bảo đảm cho mỗi người được đào tạo hoàn thành được một
hoặc một số công việc nhất định có tính tương đối, ổn định lâu dài trong hệ
thống phân công lao động xã hội, đảm bảo cho mỗi người hoàn thiện m nh,
cho xã hội tồn tại và phát triển không ngừng
Đào tạo là quá tr nh tha đổi có hệ thống hành vi của nhân viên làm sao
giúp nhân viên đạt được những mục tiêu của công t . Đào tạo tức là chỉ bảo
các kỹ năng và khả năng cần có của các công việc hiện tại. Nó có một chương
tr nh định hướng hiện tại và giúp nhân viên thành thạo các kỹ năng và khả
năng cụ thể cần có nếu muốn thành công trong công việc.
Đào tạo là một quá tr nh có hệ thống nh m nuôi dưỡng việc tích lũ các
kỹ năng, những qu

tắc, hành vi ha

thái độ d n đến sự tương xứng tốt hơn

giữa những đặc điểm của nhân viên và êu cầu của công việc
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể s dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau, đào
tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nh m thực hiện
những công việc cụ thể [4].

hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai.
Đào tạo nguồn nhân lực nh m mục đích nâng cao chất lượng, phát triển
nguồn nhân lực đó tại tổ chức, thực chất của công tác đào tạo nguồn nhân lực
là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
Những mục tiêu cơ bản của đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức:
- Tính hữu hiệu của chương tr nh đào tạo: Liệu những người được đào


12

tạo có học hỏi được những kỹ năng ha có được những kiến thức hoặc khả
năng trong quá tr nh đào tạo không?
- Tính hữu hiệu khi thu ên chu ển: Liệu những kiến thức, kỹ năng hoặc
khả năng học được trong quá tr nh đào tạo có giúp cải thiện hiệu quả công
việc không.
- Tính hữu hiệu bên trong công t : Liệu hiệu quả công việc của nhóm
những người mới được đào tạo trong cùng một công t có b ng với hiệu quả
công việc của những nhóm đã được đào tạo trước đâ ha không?
- Tính hữu hiệu bên ngoài công t : Liệu một chương tr nh đào tạo có
hiệu quả trong công t nà có thể áp dụng thành công trong công t khác ha
không?
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Với những mục đích như trên th đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa
vô cùng to lớn. Đối với một tổ chức th quan hệ giữa tổ chức và người lao
động s được cải thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức; tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Và nó còn có ý
nghĩa vô cùng lớn đối với doanh nghiệp đó là có thể đạt được mục tiêu tối đa
hoá lợi nhuận của m nh.
Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấ m nh có vai trò

lực lượng lao động giỏi, hoàn thành tốt các mục tiêu của doanh nghiệp.
Về phía người lao động nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động
là một trong những ếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Trong điều kiện sự
phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao tr nh
độ văn hóa và nghề nghiệp chu ên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo nguồn
nhân lực s giúp họ nâng cao kiến thức và ta nghề giúp họ tự tin hơn làm
việc có hiệu quả. Phát hu khả năng của từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp
ứng sự tha đổi của môi trường làm việc


14

1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
Đào tạo nguồn nhân lực là một quá tr nh có hệ thống và phức tạp, là
công tác có tính lâu dài và thường xu ên. V vậ , cần xâ dựng một hệ thống đào
tạo toàn diện và bao quát toàn bộ quá tr nh, khai phát tiềm năng, nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, bảo đảm chắc chắn mục tiêu và hiệu quả của tổ
chức. Thông thường một tiến tr nh đào tạo bao gồm các bước sau:
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là phân tích các nhu cầu của tổ chức, những
kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện công việc và những nhu
cầu của nhân viên. Để đánh giá các nhu cầu của tổ chức th cần xem xét các
mục tiêu ngắn hạn và dài hạn của tổ chức. Cần kết hợp các mục tiêu về tài
chính, xã hội, nhân sự, tăng trưởng và thị trường của tổ chức với mục tiêu về
nhân lực, cơ cấu, môi trường và hiệu quả công việc.
Đào tạo thường được s dụng nh m nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu ý
các ngu ên nhân d n đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng:
năng lực của nhân viên kém; không có hệ thống kích thích nhân viên; cách
thức tổ chức kém; nhân viên không biết các êu cầu, tiêu chuẩn m u trong thực

Mặc dầu các chỉ số nà chịu tác động của rất nhiều ếu tố, nhưng tổ chức cần
đánh giá được khả năng ảnh hưởng của nhân viên không được đào tạo đầ đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận tổ chức cần phải xác định
những chức vụ còn trống và cách chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ đó. Nếu
tổ chức áp dụng h nh thức đề bạt nội bộ th cần phải xác định dự tính các
chương tr nh đào tạo để giúp cho nhân viên có kỹ năng theo êu cầu của công
việc. Nếu tổ chức có chính sách tu ển dụng từ bên ngoài cần phải nghiên cứu
thị trường lao động và các biện pháp để tu ển dụng nhân viên với các phẩm
chất mong đợi.
- Phân tích tác nghiệp


16

Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phần
tích công việc, tu nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên không
phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp s chú trọng xác định thêm
nhân viên cần làm g để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích nà thường
được s dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc
được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
- Phân tích nhân viên
Loại phân tích nà chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của
nhân viên, được s dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và
những kỹ năng, kiến thức cần thiết được lĩnh hội ha chú trọng trong quá tr nh
đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân
và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Người đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích
quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả những người
thực hiện công việc với một vị trí công việc cụ thể. Sau đó người đào tạo đánh

tắc SMART nghĩa là mục tiêu đó phải cụ thể, đo lường được, có thể đạt được,
có liên quan và hạn định thời hạn hợp lý
- Cụ thể (Specific): Các mục tiêu đào tạo phải nêu được những cải tiến
cụ thể trong thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc phải r ràng, thời
gian bao lâu và có đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó.
- Đo lường được (Measurable): các mục tiêu phải được viết ra và có thể
đo lường được một cách dễ dàng.
- Có thể đạt được (Achievable): các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lý những g học vên cần đạt được sau khi học.
- Có liên quan (Relevant): các mục tiêu nà có liên quan đến nội dung
công việc cần mà người học đang đảm nhiệm và cần đào tạo.
- Hạn định thời gian hợp lý (Timebound): các mục tiêu đào tạo cần nêu