Header Page 1 of 126.

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH
____________________________

ISO 9001:2008

CAO THỊ BÍCH VÂN

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. VÕ THÀNH KHỞI

TRÀ VINH, NĂM 2015

Footer Page 1 of 126.


Header Page 2 of 126.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Trân trọng kính chào!

-iiFooter Page 3 of 126.


Header Page 4 of 126.

TÓM TẮT
Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh".
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đánh giá và phân tích thực
trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó, đề
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới. Với số liệu thứ cấp được thu thập từ năm
2012 đến năm 2014 và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp 41 chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà
Vinh. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đánh giá của nhân
viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp với việc sử dụng ma
trận SWOT làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bao gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện
công tác phân tích công việc; (2) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực; (3) Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn
nhân lực; (4) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của nhân viên; (5)Hoàn thiện công tác trả lương; (6) Hoàn thiện hệ thống khen
thưởng và phúc lợi; (7) Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc. Dựa
trên cơ sở đó, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị đối với các bên có liên quan để thực
hiện tốt nhất những giải pháp đã đề ra.

-iiiFooter Page 4 of 126.


5.6. Lý thuyết các phương pháp phân tích ...........................................................8
-ivFooter Page 5 of 126.


Header Page 6 of 126.

6. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN .............................................................................11
PHẦN NỘI DUNG ..................................................................................................12
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ....12
1.1. BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ...........................................12
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ......................12
1.1.1.1 Nguồn nhân lực ...................................................................................12
1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực .....................................................................15
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực .......................................................17
1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực ................................18
1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .............19
1.2.1 Nghiên cứu mô hình quản trị nguồn nhân lực ...........................................19
1.2.2. Hệ thống các hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực .23
1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................23
1.2.2.2 Thiết kế và phân tích công việc ..........................................................24
1.2.2.3 Tuyển Dụng lao động và bố trí lao động ...........................................29
1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .................................................30
1.2.2.5 Đánh giá kết quả và năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên ...........31
1.2.2.6 Khen thưởng và các chính sách đãi ngộ tạo động lực trong làm việc 33
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .35
1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức .........................................................................35
1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong của tổ chức ...................36
1.4. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC .........................................................37
1.4.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước .....37

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ..........................66
2.2.3.2 Chính sách tiền lương .........................................................................68
2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng và phúc lợi .........................................................70
2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến .................................................................................72
2.2.3.5 Môi trường làm việc và điều kiện làm việc ........................................73
2.2.3.6 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực ..........................................73
2.2.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân tại BHXH tỉnh
Trà Vinh..............................................................................................................81
2.2.4.1 Các yêu tố môi trường bên ngoài ........................................................81
2.2.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong ........................................................84

-viFooter Page 7 of 126.


Header Page 8 of 126.

2.2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh .....86
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH .......90
3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI ...........................90
3.1.1 Phương hướng phát triển ...........................................................................90
3.1.2 Định hướng phát triển ...............................................................................91
3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH .................................92
3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp ........................................................................92
3.2.2 Giải pháp ...................................................................................................95
3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc ............................95
3.2.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực....96
3.2.2.3 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn
nhân lực ..........................................................................................................98

Tiến trình nghiên cứu

5

Hình 1.1a

Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường

19

Hình 1.1b

Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức năng

20

Hình 1.2

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

22

Hình 1.3

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

23

Hình 1.4


Điểm trung bình đánh giá của người lao động về công tác

58

duy trì nguồn nhân lực
Hình 2.5

Biểu đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2012 đến

62

năm 2014
Hình 2.6

Biểu đồ điểm trung bình đánh giá của người lao động về

76

công tác duy trì nguồn nhân lực
Hình 2.7

Biểu đồ tăng trưởng kinh tế Việt Năm giai đoạn 2012 – 2014

-viiiFooter Page 9 of 126.

81


Header Page 10 of 126.


48

Bảng 2.3

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2014

49

Bảng 2.4

Tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014

56

Bảng 2.5

Đánh giá của người lao động về công tác thu hút nguồn

57

nhân lực
Bảng 2.6

Công tác đào tạo nguồn nhân lực BHXH tỉnh Trà Vinh

62

giai đoạn 2012 - 2014
Bảng 2.7



-ixFooter Page 10 of 126.


Header Page 11 of 126.

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

CBVC

Cán bộ viên chức

UBND

Uỷ ban nhân dân

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

chính xác về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị.
Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực ở cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh, tìm ra những nguyên nhân để khắc phục những

-1Footer Page 12 of 126.


Header Page 13 of 126.

hạn chế còn tồn tại và xây dựng những giải pháp để tạo điều kiện cho đội ngũ CBVC
phát huy hết khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, tôi chọn đề tài làm luận văn
tốt nghiệp khóa học là:“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh".
2. LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
 Hà Văn Hội (2012), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viên bưu chính
viện thông. Nội dung sách trình bày về các khái niệm cơ bản của nguồn nhân lực,
quản trị nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, sách còn đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến
hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài.
 Trần Kim Dung (2011), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp
TP. HCM. Tác giả đã trình bày một cách khái quát về công tác quản trị nguồn nhân
lực ở nước ta hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao gồm 2 nhân tố bên
trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp Việt Nam.
 Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn
thông Bắc Giang”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn
thông. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn
nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới. Tác
giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp

3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh
để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực.
Mục tiêu 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Trà Vinh, nêu kết quả đạt được, những hạn chế và những vấn đề đặt ra
hiện nay trong công tác quản trị NNL ở BHXH tỉnh Trà Vinh.
Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.

-3Footer Page 14 of 126.


Header Page 15 of 126.

4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
4.1 Phạm vi không gian
Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại đơn vị BHXH tỉnh
Trà Vinh bằng cách phỏng vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại các
phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
4.2 Phạm vi thời gian
Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp
được thu thập từ việc phỏng vấn chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc ở các Phòng Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp
được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014.
4.3 Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh.
5. PHƯƠNG PHÁP LUẬN

câu hỏi lần 2. Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện
nghiên cứu định lượng.
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp
vụ hiện đang làm việc ở các Phòng - Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm
mục đích thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh.
Bảng
câu hỏi
nháp

Trình bày lý thuyết về:
Quản trị nguồn nhân lực
Các yếu tố tác động đến
quản trị nguồn nhân lực

Nghiên cứu định tính:
Thảo luận tay đôi với 05
chuyên viên tại đơn vị và
01 chuyên gia

Điều chỉnh bảng câu hỏi
thông qua phỏng vấn thử
08 chuyên viên tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh.

Bảng câu
hỏi chính
Nghiên cứu định lượng:
khảo sát qua phiếu khảo sát

nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Sau quá trình phỏng vấn định tính thực hiện
thảo luận tay đôi thì tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem
phụ lục 1).
Sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng phương
pháp phỏng vấn thử 08 chuyên viên đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
Sau khi được điều chỉnh lần 2 thì tác giả đã cho ra bảng câu hỏi chính thức với 29
biến. (Xem phụ lục 3).
Bảng câu hỏi chính thức được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ (1 –
Rất không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý).
5.4 Phương pháp thu thập số liệu
Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành
thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng để tiếp cận, thu
thập số liệu từ các chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
Chọn những đối tượng mà họ có thể tiếp cận được vấn đề và trả lời được vấn đề.
Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của
BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,….
5.4.1 Phương pháp chọn mẫu
Do đặc điểm của đối tượng nghiên cứu là các nhân viên đang làm việc ở BHXH
tỉnh Trà Vinh nên tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện để tạo điều kiện
dễ dàng phỏng vấn. Tuy nhiên, phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp phi
xác suất nên có độ chính xác không cao (Theo Nguyễn Đình Thọ, 2009) nhưng do
đặc điểm của đối tượng nghiên cứu nên trong nghiên cứu này tác giả sử dụng phương
pháp chọn mẫu thuận tiện là phù hợp. Tổng thể nghiên cứu là các chuyên viên đang

-6Footer Page 17 of 126.


Header Page 18 of 126.

làm việc tại BHXH tỉnh Trà Vinh. Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả

18

43,9

Tỗng cộng

41

100

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2013.

5.5 Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế như SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện
chạy thống kê mô tả. Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau:
Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp tra cứu các tài liệu, các
nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về
công tác quản trị nguồn nhân lực.
Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí
như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác
quản trị nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng
phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị
nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh. Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm

-7Footer Page 18 of 126.


Header Page 19 of 126.

yếu, cơ hội và đe dọa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh

Trong đó:
xi là giá trị lượng biến thứ i.
μ là trung bình của tổng thể.
N là số đơn vị tổng thể.
- Độ lệch chuẩn là căn bậc hai của phương sai[14].
Bảng phân phối tần số:
Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số quan sát
rơi vào giới hạn của tổ đó. Phân tích tần số cho ta thấy mức độ tập trung của các giá
trị giúp ta có cái nhìn tổng quan về các quan sát. Để lập một bảng phân tích tần số
trước hết ta phải sắp xếp dữ liệu theo một thứ tự nào đó tăng dần hoặc giảm dần[9].Sau
đó thực hiện các bước sau:
Bước 1: Xác định số tổ:
k= [(2) x Số quan sát (n)]1/3
Bước 2: Xác định khoảng cách tổ
h = (Xmax - Xmin)/k
Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy
phân phối.
Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [9].
Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối,
sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên,
lần lượt cho đến tổ cuối cùng. Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến
lớn nhất của dãy số phân phối.
Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới
hạn của tổ đó. Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[9].

-9Footer Page 20 of 126.


Header Page 21 of 126.



 Mô hình ma trận SWOT:
Bảng 2: Lý thuyết ma trận SWOT
Cơ hội (O)
O1
O2
O3…

Điểm mạnh (S)

Đe dọa (T)
T1
T2
T3…

Kết hợp SO

Kết hợp ST

Kết hợp WO

Kết hợp WT

S1
S2
S3….

Điểm yếu (W)
W1
W2

Thực trạng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay qua
các kỳ họp Quốc hội đều cho rằng, nó còn bất cập về trình
độ, lãng phí, bố trí chưa khoa học, chưa khách quan làm
phần nào hạn chế sự phát triển của đất nước. Trong đó nhân
tố chính là nguồn nhân lực trong các đơn vị Nhà nước.
Trước thực trạng chung đó, Nhà nước cũng như
từng đơn vị thành viên của Nhà nước, đang chú trọng cải
cách nâng cao hiệu quả từ công tác nguồn nhân lực.
Từ tổng thể chung đó tôi muốn góp phần nhỏ của
mình trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh và chọn đề tài làm
luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội tỉnh Trà Vinh".
2. TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
3. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
3.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh và mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến công tác quản trị NNL, từ đó đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Trà Vinh.
Footer Page 23 of 126.


Header Page 24 of 126.

-2-

3.2 Mục tiêu cụ thể


-3-

5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài
này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
nghiên cứu định lượng. Cụ thể là:
5.1 Nghiên cứu định tính
Dựa vào kiến thức, điều kiện nguồn lực, điều kiện
khách quan, tác giả chọn phương pháp tiếp xúc thảo luận.
Đầu tiên thảo luận với 5 chuyên viên nghiệp vụ, một
chuyên gia trong đó chuyên gia được chọn là Trưởng bộ
phận chuyên môn trong ngành BHXH và Phó Giám đốc
Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh nhờ các cấp quản lý trả lời,
sau đó phân tích để rút kết vấn đề cần đưa vào bảng câu
hỏi phỏng vấn. Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục
phỏng vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để
hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2. Sau đó, sử dụng bảng câu
hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu
định lượng.
5.2 Nghiên cứu định lượng
Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp
41 chuyên viên nghiệp vụ hiện đang làm việc ở các Phòng
- Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích
thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực
tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh.
5.3 Điều chỉnh thang đo
Từ phần cơ sở lý thuyết, đề tài xác định chọn các
yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
BHXH tỉnh Trà Vinh, sau đó khám phá và hiệu chỉnh ra