BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2018



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THỊ NGỌC THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, NHÂN VIÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340101


Nguyễn Thị Ngọc Thảo

iii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực
của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của quý Thầy/Cô, cũng như sự ủng hộ của
anh/chị đồng nghiệp, gia đình, bạn bè trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực
hiện luận văn thạc sĩ.
Xin bày tỏ lòng biết ơn đến thầy TS. Phạm Hồng Mạnh đã hết lòng và tạo mọi
điều kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với
những điều mà Thầy đã dành cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy/Cô của khoa kinh tế đã tận tình truyền đạt
những kiến thức trong suốt quá trình học và thực hiện đề tài.
Và cuối cùng tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới gia đình, những người đã luôn bên tôi
hỗ trợ, tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành luận văn này.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Thảo

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v

3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................................... 24
3.2. Nghiên cứu định tính.......................................................................................................... 25
3.2.1. Tổ chức nghiên cứu định tính.............................................................................. 25
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .............................................................................. 26
3.3. Mã hóa và xây dựng thang đo ................................................................................ 27
3.4. Bảng khảo sát ...................................................................................................................... 29
3.5. Phương pháp chọn mẫu ..................................................................................................... 29
3.6. Tổng thể, kích thước mẫu và chọn mẫu ......................................................................... 29
3.7. Quy trình thu thập dữ liệu ................................................................................................. 30
3.8. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................................ 30
3.8.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu............................................................................... 30
3.8.2. Mô tả mẫu............................................................................................................ 31
3.8.3. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha ............................................................... 31
3.8.4. Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 31
3.8.5. Phân tích tương quan........................................................................................... 31
3.8.6. Phân tích hồi quy................................................................................................. 32
3.8.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA................................................ 32
Tóm tắt chương 3: ......................................................................................................... 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN.................................. 34
4.1. Tổng quan về Trường Đại học Đông Á ................................................................. 34
4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................................................... 34
4.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng nhiệm vụ của Trường Đại học Đông Á... 36
4.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tại
Trường Đại học Đông Á................................................................................................ 37
vi


4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu.................................................................................................... 37
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua phân tích Cronbach’s Alpha ...46
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................50

Cách thức bố trí và sự hứng thú công việc

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CTĐT:

Chương trình đào tạo

DT:

Đào tạo và thăng tiến

ĐH:

Đại học

EFA:

Kỹ thuật phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GD&ĐT:

Giáo dục và đào tạo

KMO:

Chỉ số đánh giá phân tích nhân tố (Kaiser-Meyer-Olkin)


Thủ tướng

VIF:

Hệ số phóng đại phương sai

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên................................................................... 11
Bảng 2.2: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên................................................................... 12
Bảng 3.1: Danh sách các chuyên gia và cán bộ quản lý ..................................................... 27
Bảng 3.2: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu............................. 27
Bảng 4.1: Thống kê thông tin chung các mẫu được khảo sát ............................................ 38
Bảng 4.2: Phân bố mẫu theo giới tính .................................................................................... 39
Bảng 4.3: Phân bố mẫu theo độ tuổi ....................................................................................... 39
Bảng 4.4: Phân bố mẫu theo trình độ học vấn ...................................................................... 39
Bảng 4.5: Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân ................................................................ 40
Bảng 4.6: Phân bố mẫu theo thời gian công tác ................................................................... 40
Bảng 4.7: Phân bố mẫu theo đặc điểm nghề nghiệp ............................................................ 40
Bảng 4.8: Phân bố mẫu theo vị trí công tác........................................................................... 40
Bảng 4.9: Phân bổ mẫu theo mức thu nhập ........................................................................... 41
Bảng 4.10: Đặc điểm tham gia các hoạt động khác ngoài trường..................................... 41
Bảng 4.11: Thống kê thông tin công việc các cán bộ, nhân viên khảo sát...................... 41
Bảng 4.12: Đặc điểm công tác trước khi làm việc tại trường ............................................ 42
Bảng 4.13: Đặc điểm số lần chuyển công tác ....................................................................... 43
Bảng 4.14: Lý do chọn Trường Đại học Đông Á làm việc ................................................ 43
Bảng 4.15: Đánh giá về sự phù hợp trong bố trí công việc ................................................ 43
Bảng 4.16: Đánh giá về sự áp lực trong công việc .............................................................. 44

Bảng 4.44: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Đặc điểm nghề nghiệp........................ 67
Bảng 4.45: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác ...................................... 67
Bảng 4.46: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thu nhập ............................................... 68
Bảng 4.47: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Tham gia hoạt động khác ngoài trường..... 69
Bảng 4.48: Tổng hợp kết quả kiểm định T-Test và ANOVA............................................ 69
Bảng 4.49: Đánh giá của chuyên gia về sự phù hợp của công việc với chuyên môn được
đào tạo........................................................................................................................................... 70
Bảng 4.50: Đánh giá của các lãnh đạo về năng lực của cán bộ, nhân viên..................... 72
Bảng 4.51: Các điểm thành phần trong nhân tố Môi trường làm việc ............................. 74
Bảng 4.52: Các điểm thành phần trong nhân tố Tiền lương và thưởng ........................... 75
Bảng 4.53: Các điểm thành phần trong nhân tố Phúc lợi, chế độ chính sách................. 76
Bảng 4.54: Các điểm thành phần trong nhân tố Đào tạo và thăng tiến......................... 76
Bảng 4.55: Các điểm thành phần trong nhân tố Phong cách lãnh đạo............................. 77
Bảng 4.56: So sánh kết quả nghiên cứu ................................................................................. 77
x


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................................9
Hình 2.2: Kết quả nghiên cứu của Boeve (2007) ..........................................................14
Hình 2.3: Kết quả nghiên cứu của Abby Brooks (2007)...............................................15
Hình 2.4: Kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) ...............................16
Hình 2.5: Kết quả nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) ...........................................17
Hình 2.6: Kết quả nghiên cứu của Shaemi Barzoki (2012)...........................................17
Hình 2.7: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thùy Dung (2015) ....................................18
Hình 2.8: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Minh Lý, Đào Thanh Nguyệt Nga (2016) ....19
Hình 2.9: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Phượng (2016)....................................19
Hình 2.10: Kết quả nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) ..................20
Hình 2.11: Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Hoàn (2010) ..................................21
Hình 2.12: Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................23

độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên
Trường Đại học Đông Á, (3) Đề xuất một số hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á.
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết
về động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng
phương pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích từng các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á
Thông qua việc phân tích đánh giá độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích tương quan, tác giả đã tiến hành loại bỏ các biến/thang đo
và nhân tố không phù hợp trước khi đi vào phân tích mô hình hồi quy tuyến tính.
xii


Đặc biệt, kết quả phân tích hồi quy bội được tiến hành nhằm đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đến Động lực làm việc của các cán bộ, nhân viên tại Trường
Đại học Đông Á. Căn cứ vào hệ số hồi quy của từng nhân tố, thì kết quả cho thấy mức
độ tác động từ cao đến thấp như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Phúc lợi, chế độ chính
sách; (3) Phong cách lãnh đạo; (4) Đào tạo và thăng tiến và (5) Tiền lương và thưởng.
Từ khóa: động lực làm việc, CBNV, Đại học Đông Á.

xiii



CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn luôn có một vai trò rất quan trọng đối với mọi tổ chức, bởi
nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước1. Một
tổ chức để đạt được kết quả công việc cao khi nguồn lực lao động của họ chủ động


1


Trường Đại học Đông Á là đơn vị giáo dục ngoài công lập trực thuộc Bộ Giáo dục
và Đào tạo. Trải qua hơn 15 năm hình thành và phát triển trường đã đóng góp một số
lượng lớn nguồn nhân lực chất lượng cho xã hội đặc biệt là khu vực Miền Trung và
Tây Nguyên. Tuy là trường ngoài công lập nhưng trường cũng đã có nhiều chính sách
thu hút nhân tài và môi trường làm việc chuyên nghiệp hiệu quả.
Trong khi đó, Trường Đại học Đông Á có vị trí rất quan trọng trong hệ thống giáo
dục bậc đại học tại địa phương cũng như trên cả nước. Do đó, việc duy trì nguồn nhân
lực thông qua việc nâng cao động lực làm việc cho các cán bộ, nhân viên của nhà
Trường nhằm đảm bảo số lượng và chất lượng của đội ngũ cán bộ, nhân viên trong
công tác giáo dục của nhà Trường là điều rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Cùng với đó, trong bối cảnh phát triển kinh tế như hiện nay, sự cạnh tranh khóc liệt
đã dẫn đến hệ lụy di chuyển nguồn nhân lực giữa các đơn vị, các ngành với nhau.
Thực tế cho thấy, các đơn vị, các ngành có thu nhập tốt, môi trường làm việc lý tưởng
sẽ ngày càng thu hút và nắm giữ được đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất lượng phục
vụ cho công việc, làm gia tăng kết quả công việc. Điều này làm ảnh hưởng nghiêm
trọng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên cũng như kết quả công việc của các
đơn vị khác.
Bên cạnh đó, nhiều cán bộ, nhân viên cảm thấy chính sách lương thưởng, môi
trường làm việc còn chưa được chú trọng dẫn đến thiếu đi động lực làm việc. Chính vì
vậy, hơn bao giờ hết, lãnh đạo Trường Đại học Đông Á cần thiết phải nghiên cứu và
xem xét các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên của nhà
trường là điều rất cần thiết, với mục đích làm gia tăng động lực làm việc của cán bộ,
nhân viên đang công tác tại trường để đạt được kết quả công việc tốt hơn.
Do đó, tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á” để tiến hành nghiên cứu và tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông

(3) Những hàm ý nào để nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường
Đại học Đông Á?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
các vấn đề liên quan đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học
Đông Á.
 Phạm vi nghiên cứu
 Phạm vi không gian: Đề tài thực hiện việc nghiên cứu tại Trường Đại học Đông Á.
 Phạm vi thời gian: Đề tài thực hiện việc lấy dữ liệu phục vụ cho công tác điều
tra và nghiên cứu thông qua dữ liệu từ phiếu điều tra trong khoảng thời gian từ tháng
05/2018 đến tháng 08/2018.
3


1.5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả thực hiện việc kết hợp giữa các lý thuyết về
động lực làm việc, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sử dụng phương
pháp phân tích định tính và định lượng nhằm kiểm tra phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Cụ thể, tác giả
đã sử dụng các phương pháp sau:
 Phương pháp phân tích định tính: Nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, đồng thời hiệu
chỉnh thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu định
tính được thực hiện theo trình tự dựa trên cơ sở lý thuyết và tổng quan các nghiên cứu
liên quan đi trước để đề xuất các giả thuyết và mô hình nghiên cứu sơ bộ. Sau đó, tác
giả tiến hành thảo luận nhóm với các chuyên gia và phỏng vấn thử để khám phá các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông
Á và hiệu chỉnh lại thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ cho phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở xây dựng thang đo và

Thứ hai, luận văn xác định mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á, từ đó, giúp nhà Trường có căn cứ khoa
học nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, nhân viên tốt hơn.
Thứ ba, luận văn còn là tài liệu tham khảo hữu ích cho các học viên sau đại học khi
nghiên cứu về nguồn nhân lực nói chung và động lực làm việc của người lao động nói riêng.
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài được chia thành 5 chương chính
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và
phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài và kết cấu của đề tài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quát về động lực làm việc, các lý thuyết
về động lực làm việc, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài có liên
quan đến đề tài. Từ đó, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng các giả
thuyết, tiến hành nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Tác giả trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, tác giả cho thấy được
phương pháp nghiên cứu, cũng như các vấn đề cần thiết trong việc thu thập dữ liệu từ
bảng khảo sát và các bước phân tích như: Thiết kế bảng hỏi, các bước điều tra, thống
kê mô tả dữ liệu và mô hình hồi quy,...
5


Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Tác giả thực hiện phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, nhân viên Trường Đại học Đông Á. Cụ thể, tác giả sẽ trình bày các kết quả
nghiên cứu sau khi phân tích số liệu bằng mô hình hồi quy tuyến tính thông qua phần
mềm SPSS 20.0.
Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách
Đề xuất một số hàm ý chính sách dựa trên kết quả nghiên cứu tại chương 4, tác giả

việc như nhà nước, doanh nghiệp tư nhân… đã giải thích nguồn gốc về hành vi, các
nhân tố thúc đẩy hành vi của con người trong những môi trường làm việc khác nhau.
Thuật ngữ “motivation” (động lực) đã được các nhà khoa học nghiên cứu trong
nhiều năm qua và nay đã trở thành một khái niệm khá phổ biến. Hiện nay trên thế giới
có khá nhiều định nghĩa khác nhau về động lực đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về
động lực làm việc. Quan điểm của Herzberg (1959) trong tác phẩm “The motivation to
work” cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động
để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Vroom (1964) - người đầu tiên đưa ra lý thuyết về động lực trong công việc,
động lực được hiểu là một trạng thái được hình thành ở người lao động khi mà họ kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng, những kết quả xứng đáng nếu họ cố
gắng làm việc.
Nhiều tác giả đương đại cũng đã định nghĩa khái niệm động lực. Động lực đã được
định nghĩa là quá trình tâm lý mang lại mục đích và hướng hành vi (Krcitner, 1995);
7


Một khuynh hướng hành động một cách có mục đích để đạt được các nhu cầu cụ thể,
chưa được đáp ứng (Buford Bedeian và Lindner, 1995): một động thái nội bộ để đáp
ứng một nhu cầu chưa hài lòng (Higgins, 1994) và có ý chí để đạt được (Bedcian, 1993).
Động lực làm việc được định nghĩa là động lực bên trong thúc đẩy các cá nhân
hoàn thành các mục tiêu cá nhân và tổ chức.
Vì động lực ảnh hưởng đến năng suất, người giám sát cần phải hiểu thúc đẩy nhân
viên đạt hiệu suất cao nhất. Nó không phải là một nhiệm vụ dễ dàng để tăng động lực
của nhân viên bởi vì nhân viên phản ứng theo những cách khác nhau trong công việc
của họ và thực hành của tổ chức của họ. Động lực là tập hợp các quá trình di chuyển
một người hướng tới mục tiêu. Do đó, các hành vi có động lực là những lựa chọn tự
nguyện được kiểm soát bởi nhân viên cá nhân. Người giám sát (động viên) muốn
truyền đạt các nhân tố thúc đẩy nhân viên lên mức năng suất cao hơn.

nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên
quan đến các nhân tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống,
được ngủ nghỉ... Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì
nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được
nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu
cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn,
vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
Maslow sắp xếp các nhu cầu của con người theo thứ tự tăng dần, từ nhu cầu thấp
nhất đến nhu cầu cao nhất. Các nhu cầu được sắp xếp theo cấu trúc được Maslow đề
xuất là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và
cao nhất là nhu cầu hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý: nhu cầu liên quan đến các nhân tố cần thiết để tồn tại như thức
ăn, không khí, nhà ở, quần áo… Đây là nhu cầu cơ bản nhất, nguyên thủy nhất, lâu dài
nhất, rộng rãi nhất của con người. Nếu thiếu những nhu cầu cơ bản này con người sẽ
không tồn tại được. Maslow quan niệm rằng khi những nhu cầu này chưa được thoả
mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con người
sẽ không thể tiến thêm nữa. Trong tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu ở tiền lương
và các khoản phúc lợi.

Nguồn: Maslow (1943)
4

4

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

/>
9