ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ THỊ HUYỀN

SỰ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

LÊ THỊ HUYỀN

SỰ TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ
NHÂN SỰ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH


Tên luận văn: Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc
của cán bộ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ
Tác giả: Lê Thị Huyền
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Bảo vệ năm: 2015
Giáo viên hướng dẫn: TS. Nhâm Phong Tuân
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu
Đánh giá tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động cơ làm việc của
cán bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ nhằm đƣa ra các giải pháp thúc đẩy động
lực làm việc của họ.
- Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động đãi ngộ nhân sự, các học thuyết về
tạo động lực của ngƣời lao động nói chung và giảng viên nói riêng.
+ Tổng hợp, nhận xét và áp dụng các công trình nghiên cứu có liên quan tới
vấn đề nghiên cứu.
+ Đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ tại trƣờng Đại học Sao Đỏ và ảnh
hƣởng của nó đến động cơ làm việc của cán bộ giảng viên.
+ Đƣa ra đề xuất nhằm làm cho tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động
lực làm việc theo chiều hƣớng có lợi, góp phần phát triển bền vững Nhà trƣờng.
Những đóng góp mới của luận văn:
+ Thêm một bằng chứng làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự
đến động cơ làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
+ Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo
trƣờng Đại học Sao Đỏ tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc
đẩy năng suất lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.
+ Luận văn khi hoàn thành có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quản lý
nhân sự và trong giảng dạy tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.



2.3.2. Xây dựng thang đo ........................... Error! Bookmark not defined.
2.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi trong nghiên cứu định lượng ............... Error!
Bookmark not defined.
2.3.4. Thiết kế mẫu ..................................... Error! Bookmark not defined.
2.4. Phân tích dữ liệu ................................... Error! Bookmark not defined.
2.4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo... Error! Bookmark not defined.
2.4.2. Hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tínhError! Bookmark
not defined.
CHƢƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ....... Error! Bookmark not defined.
3.1. Khái quát về trƣờng Đại học Sao Đỏ.... Error! Bookmark not defined.
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển. . Error! Bookmark not defined.
3.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ........................ Error! Bookmark not defined.
3.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo ........ Error! Bookmark not defined.
3.2. Khái quát tình hình giảng viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ ......... Error!
Bookmark not defined.
3.3. Kiểm định tình hình giảng viên trong mẫu nghiên cứu ................. Error!
Bookmark not defined.
3.3.1. Về giới tính ....................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Về độ tuổi.......................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.3. Về thâm niên công tác ...................... Error! Bookmark not defined.
3.3.4. Về trình độ ........................................ Error! Bookmark not defined.
3.4. Kiểm định công tác tạo động lực cho cán bộ giảng viên thông qua các
hoạt động đãi ngộ nhân sự ........................... Error! Bookmark not defined.
3.4.1. Tạo động lực thông qua thu nhập .... Error! Bookmark not defined.


3.4.2. Các khoản phúc lợi........................... Error! Bookmark not defined.
3.4.3. Tạo động lực qua bản chất công việcError!


viên của trƣờng Đại học Sao Đỏ .................. Error! Bookmark not defined.


4.2.1. Tạo nguồn để tăng thu nhập cho giáo viênError! Bookmark not
defined.
4.2.2. Xây dựng văn hóa trường Đại học Sao ĐỏError! Bookmark not
defined.
4.3. Hạn chế của nghiên cứu ........................ Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..................................................... Error! Bookmark not defined.
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 12
PHỤ LỤC ........................................................ Error! Bookmark not defined.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

BGDĐT

Bộ giáo dục đào tạo

2

BHXH


Giáo dục

8

HTĐT&XTVL

Hợp tác đầu tƣ và xúc tiến việc làm

9

KHKT

Kế hoạch kỹ thuật

10

NCKH

Nghiên cứu khoa học

11

NCKH&HTQT

Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế

12

PGS


Tổ chức hành chính

18

TCKT

Tài chính kế toán

19

TS

Tiến sĩ

i


DANH MỤC BẢNG

Stt

Bảng

Nội dung

1

Bảng 1.1


Bảng 3.2.

Tình hình giảng viên của trƣờng giai đoạn 2011 – 2014

50

7

Bảng 4.1

Các chế độ phúc lợi của nhà trƣờng

72

8

Bảng 4.2

Bảng thống kê số đề tài NCKH từ năm 2011 – 2014

74

9

Bảng 4.3

Các thang đo đƣợc sử dụng trong bảng câu hỏi
nghiên cứu
Bảng số lƣợng sinh viên trƣờng ĐHSĐ từ năm
2010 - 2014


19

3 Hình 1.3.

Thuyết hai nhân tố của Herzberg

21

4 Hình 1.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất

28

5 Hình 2.1.

Quy trình nghiên cứu

31

6 Hình 3.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của trƣờng Đại học Sao Đỏ

43

7 Hình 4.1.

Mô hình xây dựng văn hóa trƣờng Đại học Sao Đỏ

Cơ cấu trình độ

54

iii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Về tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý nhất của bất kỳ doanh nghiệp nào và song
hành cùng doanh nghiệp đó trong quá trình tồn tại và phát triển. Trong quá trình
quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đã có rất nhiều nhà nghiên cứu đƣa ra
các biện pháp đãi ngộ nhân sự nhằm thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên trong
tổ chức. Tuy nhiên, các nghiên cứu hầu hết chỉ nghiên cứu chế độ đãi ngộ trong các
loại hình doanh nghiệp, tổ chức mà không đi sâu vào chế độ đãi ngộ nhân sự cụ thể
trong các trƣờng Đại học, Cao Đẳng.
Trƣờng Đại học Sao Đỏ là trƣờng Công lập trực thuộc Bộ Công Thƣơng,
tiền thân là trƣờng đào tạo nghề nên chế độ quản lý còn mang nặng cơ chế tập trung
bao cấp, cơ chế quản lý nhân lực còn nặng nề với nhiều thủ tục hành chính. Các cơ
chế khuyến khích, đãi ngộ nhân sự còn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức. Điều này đã
ảnh hƣởng đến việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có. Mặc dù đã có nhiều
nghiên cứu về hoạt động đãi ngộ nhân sự tuy nhiên trên thực tế chƣa có nghiên cứu
nào về ảnh hƣởng của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực làm việc của giảng
viên trƣờng Đại học Sao Đỏ.
Xuất phát từ những lý do trên cùng với kiến thức chuyên ngành về quản trị
nhân lực tôi lựa chọn đề tài „Sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến động lực
làm việc của giảng viên trường Đại học Sao Đỏ’ làm luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh
với mong muốn góp phần nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên tại trƣờng nhằm thực
hiện tốt mục tiêu chiến lƣợc mà trƣờng đã đề ra . Đồng thời, cung cấp thêm bằng chứng
thực nghiệm cho nền tảng lý thuyết về sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự đến

Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại trƣờng Đại học Sao Đỏ trong khoảng thời
gian từ năm 2010 đến nay. Các số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập trong khoảng thời
gian từ 20/3 đến 20/7 năm 2014.
4. Dự kiến đóng góp của luận văn
+ Thêm một bằng chứng làm rõ sự tác động của hoạt động đãi ngộ nhân sự
đến động cơ làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức.
+ Là một trong các cơ sở để cán bộ phòng tổ chức cũng nhƣ ban lãnh đạo
trƣờng tham khảo nhằm đƣa ra các chính sách đãi ngộ phù hợp thúc đẩy năng suất
lao động cũng nhƣ lòng trung thành của cán bộ giảng viên.

5


+ Luận văn khi hoàn thành có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong quản lý
nhân sự và trong giảng dạy tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
5. Kết cấu của luận văn
Phần mở đầu
Chƣơng 1 : Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận
Chƣơng 2 : Phƣơng pháp luận và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3 : Phân tích thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự và tạo động lực cho cán
bộ giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ
Chƣơng 4 : Giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ giảng viên
trƣờng Đại học Sao Đỏ
Phần kết luận

6


CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SƠ LÝ
LUẬN

động, thậm chí cả khi họ đã thôi làm việc.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động để ngƣời lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao và qua đó góp
phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011). Đãi ngộ nhân
sự là một quá trình bao gồm hai hoạt động liên quan chặt chẽ đến việc thỏa mãn nhu
cầu cơ bản của con ngƣời là: chăm lo vật chất và chăm lo đời sống tinh thần. Hai
hoạt động này không vƣợt khỏi giới hạn mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp.
Cần có sự kết hợp của cả hai hình thức mới có thể tạo ra động cơ thúc đẩy làm việc
tốt hơn cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp.
Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy
Dƣơng đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) – trƣờng Đại học Thƣơng
Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công tác tổ chức đãi ngộ
nhân sự và đãi ngộ tài chính cũng nhƣ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính đƣợc thực
hiện qua nhiều công cụ nhƣ lƣơng, thƣởng, trợ cấp, phụ cấp…Đãi ngộ phi tài chính
nói chung đƣợc thực hiện thông qua đãi ngộ công việc và đãi ngộ thông qua môi
trƣờng làm việc với các hoạt động cụ thể nhƣ : niềm vui trong cuộc sống, sự hứng
thú, say mê công việc, đƣợc đối xử công bằng, đƣợc kính trọng, đƣợc giao tiếp với
mọi ngƣời… Đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện
đủ để giữ chân ngƣời lao động. Đối với hầu hết ngƣời lao động, thu nhập là động
lực đầu tiên thúc đẩy họ làm việc. Tuy nhiên, ngƣời lao động sẽ làm việc tốt hơn
khi họ đƣợc giao công việc phù hợp với chuyên môn, đƣợc làm việc trong môi
trƣờng thoải mái… từ đó thu nhập của ngƣời lao động cũng đƣợc cải thiện đáng kể.
Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều kiện để ngƣời lao động đƣợc hƣởng những đãi
ngộ tài chính tốt nhất.
Đãi ngộ nhân sự luôn là vấn đề mang tính cấp thiết không chỉ với các doanh
nghiệp mà ngay cả đối với các tổ chức Nhà nƣớc. Trong tạp chí tuyên giáo số 3 năm
2012 „„Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay‟‟ đã phần
nào cho thấy sự quan tâm tới hoạt động này. Thị trƣờng lao động ngày càng sôi

8


9


họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục
tiêu của doanh nghiệp.
1.1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện qua hai hình thức cơ bản
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính bao gồm các hoạt động cụ thể sau (Sơ
đồ 1.1):

Hình 1.1. Các hoạt động đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp
(Nguồn : Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, 2009)
1.1.2.1. Các hoạt động đãi ngộ tài chính
Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp đƣợc thực hiện bằng các công cụ tài
chính, bao gồm nhiều loại khác nhau:tiền lƣơng, tiền thƣởng, phụ cấp, phúc lợi,
trợ cấp, cổ phần…( Hoàng Văn Hải và các tác giả, 2011). Trong bài viết „„ Đổi
mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập
WTO‟‟ hoạt động đãi ngộ tài chính đƣợc áp dụng chủ yếu là trả lƣơng bao gồm
hai phần là lƣơng cơ bản và phần thu nhập đƣợc nhận theo kết quả công việc của
mỗi cá nhân. Bên cạnh việc trả lƣơng thì trả thƣởng theo năng suất và hiệu quả
công việc cũng đƣợc coi là hoạt động đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp. Các

10


chính sách liên quan đến hai hoạt động đãi ngộ nhân sự này qua thời gian đã có
nhiều thay đổi theo hƣớng tích cực gắn với hiệu quả công việc. Các tác giả đã cho
thấy hai hoạt động đãi ngộ cơ bản trong đãi ngộ tài chính là trả lƣơng và trả
thƣởng cần phải đƣợc coi trọng, đây là một đòn bẩy quan trọng để doanh nghiệp

Dƣơng và Hoàng Văn Hải, 2009, trang 161) trình bày về tiền lƣơng trong giáo trình
Quản trị nhân lực, trƣờng Đại học Thƣơng Mại các tác giả cũng nhấn mạnh tiền
lƣơng cơ bản đƣợc xác định dựa trên các nhu cầu cơ bản về độ phức tạp và mức tiêu
hao sức lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề,
từng công việc khác nhau. Nó là phƣơng tiện để thỏa mãn các nhu cầu sinh hoạt của
bản thân cũng nhƣ gia đình của ngƣời lao động, vì vậy tiền lƣơng trở thành một
động lực rất lớn trong việc thúc đẩy ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ và chức
trách đƣợc giao.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013. Quản trị nguồn nhân lực và
sự gắn kết của ngƣời lao động với doanh nghiệp. Tạp chí Khoa học
ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số 4, trang 24 – 34.
2. Business EDGE, 2007. Tạo động lực làm việc, phải chăng chỉ có thể bằng
tiền?. TP. HCM: Nhà xuất bản trẻ.
3. Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi, 2010. Các nhân tố ảnh hƣởng đến
quyết định làm việc tại doanh nghiệp Nhà Nƣớc. Tạp chí phát triển khoa học
và công nghệ, tập 13, số Q1, trang 44 – 61.
4. Dƣơng Thùy Dƣơng, Hoàng Văn Hải, 2006. Giáo trình quản trị nhân lực.
Hà Nội: NXB Đại học Thƣơng Mại.
5. Nguyễn Đình Đàn, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH Diễn Loan. Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế ĐHQGHN.
6. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình Quản trị nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Trƣơng Minh Đức, 2011. Ứng dụng mô hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo
động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm Hữu hạn ERICSSON
tại Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 27,
trang 240 - 247.

12


13


20. Trần Thị Thu Phƣơng, 2011. Đãi ngộ nhân sự của tổng công ty thăm dò
khai thác dầu khí trong thời kỳ hội nhập quốc tế . Luận văn thạc sĩ, Học viện
công nghệ Bƣu chính viễn thông.
21. Đào Phú Quý, 2010. Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên
ngƣời lao động. Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, số 26,
trang 78 - 85.
22. Võ Thị Ngọc Quỳnh,2013. Phân tích các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn
trong công việc của công nhân tại Nhà máy May công ty Cổ phần Dệt - May
Huế. Chuyên đề tốt nghiệp, trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
23. Nguyễn Hải Sản, 2007. Quản trị doanh nghiệp. Thành phố Hồ Chí Minh :
Nhà xuất bản tài chính.
24. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2010. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp.
Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân.
25. Nguyễn Tấn Thịnh, 2008. Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội.
26. Nguyễn Thị Cẩm Thúy, 2011. Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho
nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Mở - Du lịch Việt Nam . Luận văn tốt
nghiệp, Học viện Bƣu chính viễn thông.
27. Châu Văn Toàn, 2009. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc
của nhân viên khối văn phòng ở TP. Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ, trƣờng
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.
28. Nguyễn Thị Thu Trang, 2013. Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên
tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí khoa
học xã hội và nhân văn số 8, trang 55 – 63.
29. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS. Hà Nội: NXB Thống kê.
30. Đỗ Xuân Trƣờng, 2013. Đổi mới cơ chế trả lƣơng cho đội ngũ quản lý, điều