MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Pháp luật là tiền đề và là công cụ quan trọng hàng đầu để duy trì quyền
lực và đảm bảo sự thống nhất của một Nhà nước. Pháp luật đưa ra để bảo đảm
quyền lợi và nghĩa vụ của người dân được thực thi một cách công bằng nhất.
Trong mối quan hệ lao động cũng vậy, Bộ luật Lao động đã đưa ra Thỏa ước
lao động tập thể như là một công cụ đảm bảo quyền lợi cho Người lao động
và Người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Theo thống kê của Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tính
đến hết năm 2017, tại Thành phố có 8.051 bản thỏa ước lao động tập thể được
ký kết, chiếm tỉ lệ 47,23% số doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn. Theo Liên
đoàn lao động tỉnh Bắc Giang, toàn tỉnh hiện có 376/463 Doanh nghiệp có tổ
chức Công đoàn đã thương lượng, ký kết, bổ sung các điều khoản thỏa ước
lao động tập thể, đạt 81,2%. Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tính đến tháng
9.2018, số thỏa ước lao động tập thể còn hiệu lực là 97/119, đạt tỉ lệ 81,5%,
trong đó 100% số lượng thỏa ước lao động tập thể có 2 điều khoản có lợi hơn
so với quy định của pháp luật. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnh
Lâm Đồng hiện có trên 71 ngàn công nhân viên chức lao động (tăng 15.608
người so với năm 2008) với trên 1.500 công đoàn cơ sở. Trong đó, 338 công
đoàn cơ sở thuộc khối doanh nghiệp. Sau Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 28
tháng 01 năm 2008 của Ban chấp hành Trung ương về tiếp tục xây dựng giai
cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, đã có trên 35.000 lượt công nhân viên chức lao động được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ. Hàng năm, công đoàn các cấp trong tỉnh
tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể với các doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn đạt 94,2%.

1


Tuy có những chuyển biến tích cực, song cũng theo đánh giá của Tổng

thấy rằng thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Vì vậy, việc đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra những giải pháp
khắc phục cho những hạn chế của việc ký kết và áp dụng thỏa ước lao động
tập thể trong Doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Chính vì vậy tôi chọn đề tài
“Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam từ
thực tiễn các Doanh nghiệp tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng” làm
luận văn thạc sĩ luật học cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở

Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về thỏa ước

lao động tập thể ở những mức độ và phạm vi nghiên cứu khác nhau như:
“Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật Việt Nam và
Thụy Điển” – Luận án tiến sỹ của tác giả Hoàng Thị Minh; “Quan hệ lao động
trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay” – Luận án
tiến sỹ xã hội học của tác giả Vũ Thị Bích Ngọc; “Pháp luật Việt Nam về hiệu
lực của thỏa ước lao động” – Luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Nữ Thảo
Huyền ….
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu khác cũng đề cập đến vấn đề này
nhưng chỉ ở mức độ đại cương, chưa sâu sắc như: “Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội; “Giáo trình Luật Lao động” của
NXB Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam; “Giáo trình Luật Hợp đồng” của
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội; “Quan hệ lao động và môi trường kinh doanh
ở

Việt Nam” của TS.Nguyễn Bá Ngọc (chủ biên, Th.S Nguyễn Duy Phúc,

Th.S Trần Phương; “Giáo trình Quan hệ lao động” của Đại học Kinh tế Quốc

thể là làm rõ các vấn đề lý luận pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể;
4


nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn của công tác áp dụng thỏa ước lao
động tại Doanh nghiệp nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó; đồng thời đưa ra mội số kiến nghị hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả của công tác áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại các Doanh nghiệp
hiện nay. Qua đó để thấy được trách nhiệm vai trò của Công đoàn trong hoạt
động của Doanh nghiệp.
Từ thực tiễn ký kết, áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn
Dương để đưa ra được những nhận xét, đánh giá thiết thực nhất về hiệu quả
của việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể, từ đó đưa ra những đề xuất, kiến
nghị để nâng cao hiệu quả thỏa ước lao động tập thể.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài : là các vấn đề liên quan đến
“Thỏa ước lao động tập thể” theo quy định của Pháp luật lao động Việt Nam;
ý

nghĩa của “Thỏa thuận lao động tập thể” tới mối quan hệ lao động tại các

Doanh nghiệp; thực tiễn của việc ký kết và áp dụng “Thỏa thuận lao động tập
thể” tại các Doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và tại huyện Đơn Dương
nói riêng; vai trò của Công đoàn trong quá trình thực thi “Thỏa thuận lao
động tập thể”.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thống nhất giữa Người lao
động và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động sao cho cân bằng
lợi ích của hai bên mà trên hết là bảo đảm quyền lợi của Người lao động.
Thỏa ước lao động trong Doanh nghiệp sẽ qua ba giai đoạn: giai đoạn xây

thỏa ước lao động tập thể, đưa ra được những ưu điểm, mặt tích cực để tiếp
tục phát huy, đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế để khắc phục.
Trên cơ sở những hạn chế đã rút ra được từ quá trình đánh giá việc áp
dụng thỏa ước lao động tập thể từ đó đề xuất những giải pháp có tính khoa
học, tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng thỏa ước lao động tập thể
trong thời gian tới.
7. Kết cấu của Luận văn
6


Bố cục của luận văn được chia thành 03 chương như sau:
Chương 1. Khái quát thỏa ước lao động tập thể và pháp luật ký kết thỏa
ước lao động tập thể
Chương 2. Thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể của các doanh
nghiệp tại huyện Đơn Dương tỉnh Lâm Đồng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
về việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

7


Chương 1
KHÁI QUÁT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT KÝ
KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1 Khái niệm, phân loại, bản chất và vai trò của thỏa ước lao động
tập thể.
1.1.1 Khái niệm và phân loại thỏa ước lao động tập thể
Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động luôn chứa đựng sự bất bình đẳng. Sở dĩ có sự bất
bình đẳng đó là do sự khác nhau về địa vị kinh tế - xã hội của hai chủ thể

của mọi người làm công ăn lương, thông qua người đại diện của mình là công
đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là
những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thỏa
ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những
người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh
nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Chính sự thống
nhất hóa trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong cùng một vùng, một ngành nghề đó giúp điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh
tranh không cần thiết, giảm khả năng chuyển đổi việc của người lao động do
sự chênh lệch quyền lợi giữa các doanh nghiệp trong cùng một vùng, cùng
một ngành nghề.
1.1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những
tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp
đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất
thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong
đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng
9


lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Theo quy định
của pháp luật laođộng Việt Nam tại khoản 1 Điều 73 bộ Luật lao động 2012:
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể”. Từ định nghĩa này có thể thấy: Thoả ước
lao động tập thể là một văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận của các bên
tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng. Tập thể
người lao động (thông qua người đại diện) và người sử dụng lao động sẽ cùng
thương lương, thỏa thuận và ký kết các quy định về điều kiện lao động trong

Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp vẫn có thể dẫn đến sự khác
nhau về quyền lợi của người lao động làm cùng một ngành nghề trong các
doanh nghiệp khác nhau vì vậy Thỏa ước lao động tập thể ngành sẽ giúp thu
hẹp khoảng cách này.
Thỏa ước lao động tập thể ngành được áp dụng tại hầu hết các nước
Tây Âu bởi người sử dụng lao động và người lao động ở các nước này đều
được tổ chức theo ngành. Không chỉ các nước trên thế giới thừa nhận Thỏa
ước lao động tập thể ngành mà trong các Công ước và khuyến nghị của ILO
về Thỏa ước lao động tập thể cũng ngầm quy định về Thỏa ước lao động tập
thể ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này. Khuyến nghị
số 91 của ILO năm 1951 về thỏa ước lao động tập thể đã đưa ra định nghĩa về
thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa
thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được
ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng
lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động với
một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu
không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động
hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”.
11


Với định nghĩa mở này thì ta có thể hiểu rằng thỏa ước lao động tập thể ngành
là những thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao
động được ký kết giữa một bên là một nhóm Người sử dụng lao động với một
bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của Người lao động.
Các đạo luật lao động của Singapore năm 1960, của Thái Lan năm
1975, Slovenia năm 2006 và các Bộ luật lao động của Cộng hòa Séc năm
2007, của Trung Quốc năm 2008 đều coi thỏa ước lao động tập thể ngành là
kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều
người sử dụng lao động với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong mối

ngành kinh tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
1.1.2. Bản chất thỏa ước lao động tập thể
Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một
hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy: Là một hợp đồng
vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên
dưới hình thức một văn bản viết; có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt
buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên
không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên
(như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên
nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của
thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể
hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ
quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động
tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh
nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho
người lao động.
1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong mối quan hệ lao
động
13


Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu hình thành nên mối
quan hệ lao động có tính tập thể. Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn
góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sửdụng lao
động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để
xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao
động tập thể xảy ra. Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên
cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp
tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh

Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2012 cũng quy định cụ thể đối tượng
tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể:
Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: tại khoản 1 Điều 83:
“Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như
sau: a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở; b) Bên
người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của
người sử dụng lao động” và hướng dẫn thi hành tại Điều 18 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015: “a) Bên tập thể lao động là Chủ
tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi
chưa thành lập công đoàn cơ sở; b) Bên người sử dụng lao động là người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người
đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động”.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì chủ thể tham gia thương
lượng, ký kết là: “a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành; b)
Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành” – Khoản 1 Điều 87 Bộ luật
lao động 2012.
15


Như vậy, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là người
đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
(thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc
phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho người lao động đứng ra
thương lượng vì lợi ích người lao động, bảo vệ người lao động. Thương lượng
tập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện người lao động không tham gia
thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra
làm đại diện.
Bên cạnh đó, Công đoàn các cấp có tính đại diện, tính độc lập và tính

lao động của ngành đó tiến hành thương lượng tập thể với công đoàn ngành.
1.2.2. Nội dung, hình thức của thỏa ước lao động tập thể
1.2.2.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký
kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:
Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể,
bao gồm các cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm
việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các
loại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, các
chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Tại Điều 70 của Bộ luật lao
động 2012 có quy định: “Nội dung thương lượng tập thể: 1. Tiền lương, tiền
thưởng, trợ cấp và nâng lương. 2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm
thêm giờ, nghỉ giữa ca. 3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động. 4. Bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. 5. Nội
dung khác mà hai bên quan tâm.”
Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương
lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những
vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể
17


người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải
quyết khi có tranh chấp lao động.
1.2.2.2. Hình thức của Thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏa
ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể”. Tức là, thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng
văn bản trong đó tổng hợp các nội dung “không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp

những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi
hoặc áp đặt. Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn
bản. Nếu do bên tập thể người lao động thì do Ban chấp hành công đoàn
chuẩn bị và đưa ra
Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đề xuất yêu cầu thương
lượng thỏa ước lao động tập thể tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 68 Bộ luật Lao
động 2012: “1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận
được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày
làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận
thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. 2. Trường hợp một bên không thể
tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo
thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng
không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.”
Theo đó, mỗi bên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể và bên còn lại
không được từ chối việc thương lượng, và trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày
nhận được yêu cầu thương lượng các bên phải cùng thỏa thuận thống nhất
thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. Thời gian phiên họp thương lượng
tập thể đầu tiên không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng.
1.3.2. Chuẩn bị thương lượng thỏa thuận tập thể
Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2012: “Quy trình chuẩn bị
thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,
người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
19


xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.

Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương
lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có
những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các
nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện
tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng
tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng
rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động
biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả
thuận.
Kết quả cuối cùng của phiên họp thương lượng tập thể phải được lập
bằng biên bản có chữ ký của các bên (bên người lao động, bên người sử dụng
lao động và người ghi biên bản), ghi rõ những nội dung đã được hai bên thống
nhất ký kết, thời gian ký kết và những nội dung còn ý kiến khác nhau. Trong
thời gian 15 ngày sau khi phiên họp kết thúc, công đoàn phải phổ biến rộng
rãi công khai biên bản phiên họp thương lượng cho tập thể lao động biết và
lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
1.3.4. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
Sau khi hai bên thống nhất về nội dung thỏa ước lao động tập thể và
Công đoàn đã lấy ý kiến biểu quyết trong đó: “a) Có trên 50% số người của
tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt
21


được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên
50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ
sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành” – Khoản 2 Điều 74 Bộ luật

ngày 12 tháng 1 năm 2015.
- Hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể
Theo Điều 76 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Ngày có hiệu lực của
thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao
động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký
kết”, thêm đó Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định thỏa ước lao động tập thể
không có giá trị vĩnh viễn mà chỉ có một thời hạn nhất định, như: đối với thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp: “Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết
thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm” – quy
định tại Điều 85 Bộ luật Lao động 2012, đối với thỏa ước lao động tập thể
ngành: “Thoả ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03
năm” – Điều 89 Bộ luật lao động 2012.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn thì: “Trong thời hạn 03 tháng
trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng
để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao
động tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp
tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực
hiện trong thời gian không quá 60 ngày.” – Điều 81 Bộ luật Lao động 2012.
Tuy nhiên, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền
tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ khi: “1.
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung
trong thoả ước trái pháp luật. 2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ
thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Có toàn bộ nội dung trái pháp
luật; b) Người ký kết không đúng thẩm quyền; c) Việc ký kết không đúng quy

23


trình thương lượng tập thể.” – theo quy định tại Điều 78 Bộ luật Lao động

Điều 194 Bộ luật Lao động 2012 có quy định: tranh chấp lao động sẽ
được giải quyết theo các nguyên tắc: “1. Tôn trọng, bảo đảm để các bên tự
thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động. 2. Bảo đảm
thực hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên
tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật. 3. Công
khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật. 4. Bảo
đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao
động. 5. Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội. 6. Việc giải
quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải
quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu
do một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.”. Theo
đó, ưu tiên đầu tiên khi tranh chấp lao động xảy ra là các bên sẽ tự thương
lượng, tự quyết định phương hướng giải quyết tranh chấp của mình dựa trên
cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã
hội và không trái pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở hoặc
công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diện
người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Sau quá trình tự
thương lượng, tự quyết định nếu hai bên chưa đạt được đồng thuận trong việc
giải quyết tranh chấp thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền sẽ đứng ra
giải quyết tranh chấp nếu được đơn yêu cầu từ một trong hai bên.
1.4.1.2. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể

25