VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI,
2018


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN MINH

GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM TỪ THỰC TIỄN CÁC
DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã
số

: 838.01.07


thế giới và gợi mở cho Việt Nam..........................................................................21
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH
NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP

ĐÀ NẴNG............................................................................................................ 25
2.1.
Thực trạng các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động
cá nhân...................................................................................................................25
2.2.
Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong các doanh
nghiệp
tại khu công nghiệp Đà Nẵng...............................................................................51
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TẠI KHU CÔNG NGHIỆP ĐÀ NẴNG
.................................................................................................................................. 64
3.1.
Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về
giải


quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân....................................................................................................64
3.2.
Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động về giải quyết tranh
chấp
lao động cá nhân....................................................................................................69

lúc này hay lúc khác xuất hiện những bất đồng về quyền lợi và lợi ích trong lao
động. Những bất đồng đó nếu được thương lượng, thu xếp giải quyết tốt sẽ không
trở thành mâu thuẫn lớn. Ngược lại sẽ phát triển thành tranh chấp nếu không giải
quyết tốt.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy định của
pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã đạt được hoàn
thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng được yêu cầu của
thực tiễn. Tuy nhiên, hiện nay hành lang pháp lý liên quan đến vấn đề GQTCLĐ cá
nhân còn nhiều bất cập, đặc biệt có một số điều khoản còn chưa có tính khả thi, các
cơ quan tổ chức có thẩm quyền còn lúng túng trong việc GQTCLĐ cá nhân vì thế
nhiều trường hợp và lợi ích hợp pháp của NLĐ chưa được bảo vệ đúng mức.
Vì vậy, việc nghiên cứu những vấn đề pháp lý cũng như thực tiễn về tranh
chấp và GQTCLĐ cá nhân nhằm khắc phục những điểm yếu, loại bỏ những điểm
không còn phù hợp với tình hình thực tế đang là yêu cầu cấp bách trong quan hệ lao
động hiện nay.
Với những lý do trên, được sự đồng ý của Học viện Khoa học xã hội tại
thành phố Đà Nẵng, em chọn đề tài “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo
pháp luật lao động Việt Nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu công nghiệp Đà

1


Nẵng” để nghiên cứu. Thông qua đề tài này sẽ đề xuất một số điều chỉnh nhằm hoàn
thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân cũng như kiến nghị một số
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại khu
công nghiệp Đà Nẵng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, có nhiều đề tài nghiên cứu về TCLĐ nói chung và
TCLĐ cá nhân nói riêng. Mỗi đề tài nghiên cứu là một công trình riêng với những
giải pháp cụ thể nhằm hoàn chỉnh cơ chế, chính sách áp dụng từ thực tế giải quyết

nhiều địa phương. Vì vậy, khi lựa chọn đề tài để nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ
có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân,
qua đó nhằm hoàn thiện các quy định của pháp luật về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Việc nghiên cứu đề tài nhằm mục đích góp phần làm sáng tỏ những vấn đề
mang tính lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân, thông qua thực tiễn áp dụng, ngoài ra
luận văn còn làm rõ thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về vấn đề này tại các
doanh nghiệp tại Khu công nghiệp Đà Nẵng từ đó chỉ ra những hạn chế, bất cập còn
tồn tại để đề xuất, kiến nghị các giải pháp tiếp tục hoàn thiện hệ thống pháp luật giải
quyết có hiệu quả TCLĐ cá nhân phù hợp với thực tiễn áp dụng pháp luật tại địa
phương.
Với mục đích này, nhiệm vụ cơ bản của Luận văn là phải giải quyết được
những vấn đề sau:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về giải quyết TCLĐ cá nhân;
- Phân tích các quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết TCLĐ cá
nhân;

3


-

Đánh giá tình hình thực hiện pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân,

đưa ra những hạn chế, tồn tại cần khắc phục từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu
công nghiệp Đà Nẵng.
- Trên cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, luận văn đề xuất các giải pháp để
tiếp tục hoàn thiện pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp
tại khu công nghiệp Đà Nẵng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

và sự điều chỉnh của pháp luật
Chương 2: Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà
Nẵng
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam
về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân từ thực tiễn các doanh nghiệp tại khu Công nghiệp Đà Nẵng

5


CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT
1.1. Khái quát chung về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Để hiểu rõ khái niệm về TCLĐ cá nhân thì trước hết cần phải biết thế nào là
tranh chấp lao động? Về mặt thuật ngữ, tranh chấp nói chung được hiểu là “đấu
tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng thường là về quyền lợi của hai bên " [19].
TCLĐ là một từ ghép, tranh chấp ở đây chính là sự tranh giành, là loại tranh chấp về
các vấn đề liên quan đến quá trình lao động giữa các bên. Không chỉ vậy, TCLĐ còn
bao gồm các xung đột liên quan đến quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ như việc
làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động,.. Vì thế, hiểu theo nghĩa thuật ngữ, tranh
chấp lao động cá nhân được hiểu là sự đấu tranh, giằng co khi có ý kiến bất đồng
trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và NSDLĐ.
Hiện nay tuy vấn đề tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động
đều được đặt ra trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tuỳ theo
đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của mỗi quốc gia mà khái niệm tranh chấp lao
động được hiểu khác nhau.
Định nghĩa chính thức đầu tiên về tranh chấp lao động được quy định trong

TCLĐ là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. QHLĐ là quan hệ xã hội
được thiết lập thông qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự
nguyện và bình đẳng, trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ. Trong quá trình ký kết, sử
dụng sức lao động và trả lương giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ thì sử
dụng sức lao động là vấn đề quan trọng nhất. Khi tham gia QHLĐ, các bên đều có


mục đích của mình từ việc thuê và cho thuê. Mục tiêu của NLĐ là làm thế nào để có
tiền công cao nhất có thể, còn mục tiêu của NSDLĐ là làm thế nào để khai thác được
càng nhiều giá trị sử dụng của sức lao động và giảm chi phí cho việc sử dụng lao
động. Điều đó nói lên rằng: mâu thuẫn về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ
là hiện tượng tất nhiên và phổ biến.
Từ những mâu thuẫn vốn có, diễn biến quá trình thực hiện quan hệ lao động
theo xu hướng nêu trên, tất yếu xảy ra xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ. Từ sự phân
tích ở trên, khái niệm TCLĐ có thể khái quát như sau: “TCLĐ là tranh chấp về
quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động. TCLĐ bao
gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động
với NSDLĐ ” [14].
Giải quyết TCLĐ cá nhân là các quy định pháp luật về nguyên tắc, thẩm
quyền giải quyết, trình tự giải quyết TCLĐ. Giải quyết TCLĐ cá nhân là việc các cá
nhân, cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo quy định của
pháp luật nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ về việc thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong QHLĐ, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp của một trong các bên đã bị xâm hại; xóa bỏ tình
trạng bất bình, mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố QHLĐ, đảm bảo
sự ổn định trong sản xuất. Để giải quyết TCLĐ cá nhân, chủ thể tham gia giải quyết
TCLĐ cá nhân bắt buộc phải thực hiện các công việc theo trình tự đã được quy định.
TCLĐ cá nhân cũng là một loại quan hệ dân sự được quy định trong pháp luật tố
tụng dân sự, do đó, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân cũng bao gồm những thủ tục
như giải quyết tranh chấp về dân sự thông thường.

động đòi hỏi hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết TCLĐ phải được tổ chức một cách
hợp lý.


Thứ hai, về mặt nội dung, TCLĐ cá nhân là những tranh chấp liên quan đến
quyền, nghĩa vụ và lợi ích của cá nhân, một trong số trường hợp là một nhóm NLĐ
hoặc NSDLĐ liên quan đến QHLĐ. TCLĐ cá nhân thường phát sinh trong việc áp
dụng các quy phạm pháp luật vào từng QHLĐ cụ thể, có nghĩa là tranh chấp các vấn
đề mà pháp luật quy định các bên được hưởng, thực hiện hoặc những vấn đề mà các
bên thỏa thuận từ trước trong HĐLĐ, Hợp đồng học nghề về việc làm, tiền lương,
thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ có liên
quan khác trong QHLĐ.
Thứ ba, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế pháp lý
không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế. Do có đặc quyền trong kinh tế
nên NSDLĐ có xu hướng lạm dụng quyền, đó là xu hướng chủ yếu dẫn đến xung
đột. Còn NLĐ do không có lợi thế trong QHLĐ nên thường phát sinh những hành
động tự vệ bản năng và dẫn đến hình thành ý thức đấu tranh để chống lại NSDLĐ.
Rõ ràng, vị trí và những quyền trong QHLĐ đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ trong quá
trình giải quyết tranh chấp. Khi xác lập QHLĐ, các bên thỏa thuận với nhau những
nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ trong QHLĐ. Nhưng các quyền và nghĩa vụ
đó được thực hiện bằng nhiều hành vi trong quá trình và trong nhiều không gian, thời
gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các quyền, nghĩa vụ của các bên được
phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh
đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ có khả năng hoàn toàn dành thế chủ động vì họ
nắm trong tay những chứng cứ thậm chí có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho
họ. Còn NLĐ, khi cho rằng, NSDLĐ có hành vi trái pháp luật hoặc vi phạm những
thỏa thuận giữa hai bên, sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.
Thứ tư, trong TCLĐ cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia với vai trò bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Quyền và lợi ích của NLĐ chỉ đạt được một cách
ổn định bền vững khi QHLĐ diễn ra hài hòa trên cơ sở tôn trọng và hiểu biết lẫn



các bên có mâu thuẫn, bất đồng các bên phải tạo điều kiện để các bên thương lượng,
tự dàn xếp với nhau. Hơn nữa mục đích của giải quyết TCLĐ là duy trì sự ổn định,
hài hòa của QHLĐ, phòng ngừa và ngăn chặn những tranh chấp mới có thể xảy ra
trong QHLĐ.
Hai là, nguyên tắc bảo đảm thực hiện hòa giải trên cơ sở tôn trọng quyền và
lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp
luật.
Đây là nguyên tắc phản ánh bản chất của các quan hệ dân sự. Vì các bên tự
nguyện cam kết xác lập quan hệ dân sự, do đó khi xảy ra tranh chấp, việc giải quyết
tranh chấp cũng phải dựa trên sự hiểu biết, chia sẻ giữa các bên thông qua thương
lượng hòa giải. Mục tiêu là sẽ giải quyết tranh chấp thông qua việc dung hòa lợi ích
giữa các bên và không bị ràng buộc nhiều bởi các quy định của pháp luật với sự hỗ
trợ của người thứ ba là trung gian. Hoạt động giải quyết tranh chấp bằng hòa giải có
ưu thế ở chỗ các bên có nhiều cơ hội để thương lượng. Thủ tục hòa giải đơn giản,
linh hoạt, không gây phiền phức, tốn kém và đảm bảo tính bí mật cao. Hòa giải là
một nguyên tắc xuyên suốt và là thủ tục bắt buộc của quá trình giải quyết TCLĐ cá
nhân. Đối với TCLĐ nói chung và TCLĐ cá nhân nói riêng, nếu giải quyết thành
công bằng con đường hòa giải sẽ đem đến lợi ích toàn diện cho các bên và đảm bảo
sự hài hòa lợi ích sau tranh chấp. Đây là điểm đặc biệt của QHLĐ bởi khi tranh chấp
được dàn xếp, NLĐ và NSDLĐ lại tiếp tục mối QHLĐ. Vì vậy, nếu các bên tự
nguyện hòa giải thành công, QHLĐ sẽ đỡ căng thẳng hơn so với việc họ buộc phải
tiếp tục làm việc với nhau bởi một phán quyết của Tòa án. Ví dụ như phán quyết về
việc chấm dứt Hợp đồng trái quy định của pháp luật của NSDLĐ, buộc NSDLĐ phải
nhận NLĐ trở lại làm việc...
Ba là, nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng
và đúng pháp luật



để giải quyết các vấn đề phát sinh. Các bên hoàn toàn tự do ý chí trong việc bày tỏ
quan điểm của mình trong quá trình bàn bạc, thảo luận để tìm ra giải pháp tốt nhất.
Việc thương lượng thành công sẽ dung hòa được lợi ích của cả hai bên tranh chấp,
nhanh chóng ổn định sản xuất, kinh doanh, đảm bảo trật tự an toàn xã hội đồng thời
tiết kiệm được thời gian và chi phí.
Sáu là, việc giải quyết TCLĐ do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
giải quyết TCLĐ tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do một trong
hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng
thành nhưng một trong hai bên không thực hiện
Mặc dù thương lượng không phải là thủ tục bắt buộc trong giải quyết TCLĐ
nhưng pháp luật khuyến khích các bên tranh chấp thực hiện thủ tục này trước khi yêu
cầu cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết. Khi một trong hai bên từ
chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành hoặc thương lượng thành
nhưng một trong hai bên không thực hiện thì cơ quan, tổ có thẩm quyền sẽ tiến hành
giải quyết TCLĐ.
1.2.2. Nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.2.2.1.

Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Phương

thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là những phương
pháp, cách thức mà NLĐ, NSDLĐ, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền căn
cứ vào đó để có những hành động tích cực, phù hợp với các quy định của pháp luật
nhằm tháo gỡ những xung đột, bất đồng, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của các
bên tranh chấp. Tranh chấp lao động cá nhân có thể được giải quyết bằng phương
thức: thương lượng, hòa giải, xét xử tại Tòa án.
Một là, thương lượng: là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
mà theo đó các bên tự đàm phán với nhau để hàn gắn những mâu thuẫn, bất đồng
phát sinh trong quan hệ lao động. Trong quá trình thương lượng, các bên có thể giải


những ưu điểm so với phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
hòa giải như: giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án góp phần giải quyết
dứt điểm tranh chấp lao động, tạo điều kiện thuận lợi để ổn định quan hệ lao động,
bảo vệ quyền, lợi ích của các bên trong tranh chấp đồng thời ổn định sản xuất kinh
doanh trong doanh nghiệp; giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được
tiến hành bởi những Thẩm phán được đào tạo chuyên sâu, có kinh nghiệm thực tiễn,
do đó có khả năng bảo đảm tính chính xác, đúng pháp luật; những phán quyết của
Tòa án trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được bảo đảm thi hành bằng sức
mạnh cưỡng chế của Nhà nước, do đó đảm bảo quyền, lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động. Tuy nhiên, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án cũng có
nhiều hạn chế như: vì phải qua nhiều cấp xét xử cho nên thời hạn giải quyết vụ tranh
chấp có thể kéo dài, gây tốn kém cả về thời gian và tiền bạc cho các bên đương sự;
với nguyên tắc xét xử công khai, việc giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án có
thể làm ảnh hưởng đến uy tín của các doanh nghiệp trên thương trường.
1.2.2.2. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Chủ thể có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân là những người có trình độ
chuyên môn, năng lực và phẩm chất để làm sao giải quyết tốt nhất vấn đề phát sinh
đó. Thông thường, các quốc gia quy định giải quyết tranh chấp lao động giải quyết
thông qua hòa giải sẽ do một Hội đồng hoặc một quan chức đứng ra tiến hành.Ví dụ,
theo pháp luật của Trung Quốc, cơ quan có thẩm quyền giải quyết TCLĐ cá nhân
bao gồm cơ quan hòa giải, và cơ quan Tòa án. Như vậy, tùy theo các phương thức
giải quyết mà thẩm quyền có thể thuộc về các chủ thể khác nhau. Với mỗi vấn đề
phát sinh, pháp luật các quốc gia đều quy định cho những chủ thể nhất định có thẩm
quyền giải quyết.
1.2.2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật quy định thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá


nhân nhằm đảm bảo nguyên tắc giải quyết nhanh chóng, kịp thời, chính xác các cuộc
tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, pháp luật quy định khoảng thời gian nhất định

thì TCLĐ cá nhân về quyền thường được giải quyết thông qua Tòa án. Khi TCLĐ cá
nhân về quyền xảy ra, có thể dẫn đến ngừng việc tạm thời của người lao động thì các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền có trách nhiệm chủ động tiến hành giải hòa giải
tranh chấp (sau khi quá trình thương lượng không thành). Sau cùng, trong trường
hợp hòa giải không thành thì lúc đó một trong các bên có quyền đưa vụ tranh chấp ra
Tòa án yêu cầu giải quyết. Còn đối với loại TCLĐ cá nhân về lợi ích, nếu không
được giải quyết kịp thời có thể dẫn đến các hành động nghỉ việc, cản trở sự hoạt
động bình thường của doanh nghiệp.
1.2.3. Vai trò của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân Khi
TCLĐ cá nhân xảy ra chắc chắn sẽ làm tổn hại đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ,
ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống vật chất và tinh thần của
hai bên. Do vậy khi những tranh chấp này được đem ra giải quyết thành công bằng
phương thức nào đi chăng nữa thì nó sẽ có tác dụng hết sức tích cực cho cả hai phía
thậm chí là cả nhà nước và xã hội vì mục đích của việc GQTCLĐ cá nhân không chỉ
xác định quyền lợi, nghĩa vụ của các bên tranh chấp mà còn nhằm xóa bỏ những bất
bình, mâu thuẫn tạo điều kiện cho các bên tranh chấp tiếp tục quan hệ lâu dài, ổn
định với nhau. Cụ thể:
Thứ nhất, GQTCLĐ cá nhân sẽ góp phần bảo vệ các quyền và lợi ích hợp
pháp, chính đáng của các bên tranh chấp, đồng thời góp phần bảo vệ lợi ích chung
của toàn xã hội.
TCLĐ luôn có tính hai mặt đó là tính tích cực và tính tiêu cực. Nếu xét về
phương diện tích cực thì: TCLĐ là dấu hiệu phản ánh sự đấu tranh của các bên, sự
đấu tranh này được xem là động lực của sự phát triển, nhưng ở chiều ngược lại, thì
TCLĐ là hiện tượng mang lại khá nhiều phiền toái cho tất cả các bên từ NLĐ,


NSDLĐ lẫn nhà nước [10, tr.443]. Tất cả những hậu quả tiêu cực này là điều mà các
bên không hề mong muốn. Chính vì vậy thông qua quá trình GQTCLĐ cá nhân, các
quyền là lợi ích hợp pháp, chính đáng của một bên bị phía bên kia xâm hại sẽ được
khôi phục. Điều này góp phần hết sức to lớn trong việc phát triển sản xuất, tăng sản

chung có thể hàn gắn quan hệ lao động hoặc dung hòa được lợi ích các bên.
Thứ tư, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm hoàn thiện cơ chế quản
lý nhà nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động
Khi tham gia giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, các cơ quan quản lý nhà
nước trong lĩnh vực lao động có điều kiện nhìn nhận, đánh giá tình hình, thanh tra,
xử lý vi phạm pháp luật lao động, kiểm tra hoạt động của các doanh nghiệp nhằm
tìm ra giải pháp phù hợp để từ đó có thể rút ra kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hơn
chức năng, quyền hạn của mình. Mặt khác, quá trình giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân vừa đảm bảo cho các quy phạm pháp luật được áp dụng thống nhất, vừa
kiểm tra tính chính xác của các quy phạm pháp luật đồng thời tìm ra sự khiếm
khuyết hay bất hợp lý của các quy định pháp luật nhằm sửa đổi, hoàn thiện pháp luật
một cách kịp thời.
Như vậy, thông qua những phân tích trên chúng ta thấy rõ sự cần thiết phải
GQTCLĐ cá nhân vì nó có ý nghĩa hết sức to lớn và thiết thực đối với các bên trong
tranh chấp, với nhà nước và xã hội.
1.3. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của một số nước
trên thế giới và gợi mở cho Việt Nam
TCLĐ cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh, tồn tại gắn liền với
quan hệ lao động. Với tư cách là một khái niệm pháp lý, TCLĐ cá nhân cũng mang
tính lịch sử - xã hội. Khi nhà nước ra đời đồng nghĩa với việc giai cấp thống trị dùng
pháp luật để điều chỉnh các quan hệ xã hội thì mục đích chung của bất kì thể chế nhà
nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của các quan hệ lao động. Tuy nhiên, bởi các