MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Pháp luật là tiền đề và là công cụ quan trọng hàng đầu để duy trì quyền
lực và đảm bảo sự thống nhất của một Nhà nước. Pháp luật đưa ra để bảo đảm
quyền lợi và nghĩa vụ của người dân được thực thi một cách công bằng nhất.
Trong mối quan hệ lao động cũng vậy, Bộ luật Lao động đã đưa ra Thỏa ước
lao động tập thể như là một công cụ đảm bảo quyền lợi cho Người lao động
và Người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Theo thống kê của Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tính
đến hết năm 2017, tại Thành phố có 8.051 bản thỏa ước lao động tập thể được
ký kết, chiếm tỉ lệ 47,23% số doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn. Theo Liên
đoàn lao động tỉnh Bắc Giang, toàn tỉnh hiện có 376/463 Doanh nghiệp có tổ
chức Công đoàn đã thương lượng, ký kết, bổ sung các điều khoản thỏa ước
lao động tập thể, đạt 81,2%. Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tính đến tháng
9.2018, số thỏa ước lao động tập thể còn hiệu lực là 97/119, đạt tỉ lệ 81,5%,
trong đó 100% số lượng thỏa ước lao động tập thể có 2 điều khoản có lợi hơn
so với quy định của pháp luật. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnh
Lâm Đồng hiện có trên 71 ngàn công nhân viên chức lao động (tăng 15.608
người so với năm 2008) với trên 1.500 công đoàn cơ sở. Trong đó, 338 công
đoàn cơ sở thuộc khối doanh nghiệp. Sau Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 28
tháng 01 năm 2008 của Ban chấp hành Trung ương về tiếp tục xây dựng giai
cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, đã có trên 35.000 lượt công nhân viên chức lao động được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ. Hàng năm, công đoàn các cấp trong tỉnh
tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể với các doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn đạt 94,2%.

1


Tuy có những chuyển biến tích cực, song cũng theo đánh giá của Tổng

trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế
thấy rằng thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Vì vậy, việc đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra những giải pháp
khắc phục cho những hạn chế của việc ký kết và áp dụng thỏa ước lao động
tập thể trong Doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Chính vì vậy tôi chọn đề tài
“Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam từ
thực tiễn các Doanh nghiệp tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng” làm
luận văn thạc sĩ luật học cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về thỏa ước
lao động tập thể ở những mức độ và phạm vi nghiên cứu khác nhau như:
“Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật Việt Nam và
Thụy Điển” – Luận án tiến sỹ của tác giả Hoàng Thị Minh; “Quan hệ lao
động trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay” –
Luận án tiến sỹ xã hội học của tác giả Vũ Thị Bích Ngọc; “Pháp luật Việt
Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động” – Luận văn thạc sỹ của tác giả
Nguyễn Nữ Thảo Huyền ….
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu khác cũng đề cập đến vấn đề này
nhưng chỉ ở mức độ đại cương, chưa sâu sắc như: “Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội; “Giáo trình Luật Lao động” của
NXB Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam; “Giáo trình Luật Hợp đồng” của
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội; “Quan hệ lao động và môi trường kinh doanh
ở Việt Nam” của TS.Nguyễn Bá Ngọc (chủ biên, Th.S Nguyễn Duy Phúc,
Th.S Trần Phương; “Giáo trình Quan hệ lao động” của Đại học Kinh tế Quốc
dân”; “Nâng cao năng lực hoạt động của Liên đoàn lao động huyện, công
3


đoàn khu công nghiệp đáp ứng yêu cầu mới” của Viện công nhân và công

động tại Doanh nghiệp nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó; đồng thời đưa ra mội số kiến nghị hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả của công tác áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại các Doanh nghiệp
hiện nay. Qua đó để thấy được trách nhiệm vai trò của Công đoàn trong hoạt
động của Doanh nghiệp.
Từ thực tiễn ký kết, áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn
Dương để đưa ra được những nhận xét, đánh giá thiết thực nhất về hiệu quả
của việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể, từ đó đưa ra những đề xuất, kiến
nghị để nâng cao hiệu quả thỏa ước lao động tập thể.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài : là các vấn đề liên quan đến
“Thỏa ước lao động tập thể” theo quy định của Pháp luật lao động Việt Nam;
ý nghĩa của “Thỏa thuận lao động tập thể” tới mối quan hệ lao động tại các
Doanh nghiệp; thực tiễn của việc ký kết và áp dụng “Thỏa thuận lao động tập
thể” tại các Doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và tại huyện Đơn Dương
nói riêng; vai trò của Công đoàn trong quá trình thực thi “Thỏa thuận lao
động tập thể”.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thống nhất giữa Người lao
động và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động sao cho cân bằng
lợi ích của hai bên mà trên hết là bảo đảm quyền lợi của Người lao động.
Thỏa ước lao động trong Doanh nghiệp sẽ qua ba giai đoạn: giai đoạn xây
dựng thỏa ước lao động tập thể, giai đoạn áp dụng thỏa ước lao động tập thể,
giai đoạn giải quyết tranh chấp dựa trên thỏa ước lao động tập thể. Do vậy,
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn sẽ đi sâu vào nghiên cứu, làm
rõ các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể và vai
trò của Công đoàn trong việc thực thi, giám sát việc ký kết, áp dụng thỏa ước
lao động tập thể tại Doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận thì phân tích, đánh giá
5




Bố cục của luận văn được chia thành 03 chương như sau:
Chương 1. Khái quát thỏa ước lao động tập thể và pháp luật ký kết thỏa
ước lao động tập thể
Chương 2. Thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể của các doanh
nghiệp tại huyện Đơn Dương tỉnh Lâm Đồng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
về việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

7


Chương 1
KHÁI QUÁT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT KÝ
KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1 Khái niệm, phân loại, bản chất và vai trò của thỏa ước lao động
tập thể.
1.1.1 Khái niệm và phân loại thỏa ước lao động tập thể
Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động luôn chứa đựng sự bất bình đẳng. Sở dĩ có sự bất
bình đẳng đó là do sự khác nhau về địa vị kinh tế - xã hội của hai chủ thể
tham gia vào mối quan hệ này. Người sử dụng lao động là người đầu tư tài
chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà họ thành lập;
họ là người quyết định từ việc tổ chức sản xuất kinh doanh, mở rộng hay thu
hẹp quy mô sản xuất kinh doanh đến việc phân phối lợi nhuận ra sao, tái đầu
tư như thế nào. Có thể nói rằng Người sử dụng lao động là người có toàn
quyền quyết định đối với mọi hoạt động trong doanh nghiệp của họ. Trong
khi đó, người lao động là những người đi làm thuê, họ phải phụ thuộc vào
những quy định mà người sử dụng lao động đặt ra và luôn có nguy cơ phải

trong cùng một vùng, một ngành nghề đó giúp điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh
tranh không cần thiết, giảm khả năng chuyển đổi việc của người lao động do
sự chênh lệch quyền lợi giữa các doanh nghiệp trong cùng một vùng, cùng
một ngành nghề.
1.1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những
tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp
đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất
thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong
đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng
9


lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Theo quy định
của pháp luật laođộng Việt Nam tại khoản 1 Điều 73 bộ Luật lao động 2012:
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể”. Từ định nghĩa này có thể thấy: Thoả ước
lao động tập thể là một văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận của các bên
tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng. Tập thể
người lao động (thông qua người đại diện) và người sử dụng lao động sẽ cùng
thương lương, thỏa thuận và ký kết các quy định về điều kiện lao động trong
mối quan hệ lao động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo “Nội dung thoả
ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật” – theo khoản 2
Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012.
1.1.1.2. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏa
ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính

về Thỏa ước lao động tập thể cũng ngầm quy định về Thỏa ước lao động tập
thể ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này. Khuyến nghị
số 91 của ILO năm 1951 về thỏa ước lao động tập thể đã đưa ra định nghĩa về
thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa
thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được
ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng
lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động với
một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu
không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động
hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”.
11


Với định nghĩa mở này thì ta có thể hiểu rằng thỏa ước lao động tập thể ngành
là những thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao
động được ký kết giữa một bên là một nhóm Người sử dụng lao động với một
bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của Người lao động.
Các đạo luật lao động của Singapore năm 1960, của Thái Lan năm
1975, Slovenia năm 2006 và các Bộ luật lao động của Cộng hòa Séc năm
2007, của Trung Quốc năm 2008 đều coi thỏa ước lao động tập thể ngành là
kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều
người sử dụng lao động với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong mối
quan hệ lao động.
Quy định pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa rõ về thỏa ước
lao động tập thể ngành mà chỉ định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể trong
khoản 1 Điều 73 của Bộ Luật lao động 2012. Sau khi nghiên cứu quan điểm
của ILO và một số nước trên thế giới thỏa ước lao động tập thể ngành có thể
được hiểu: là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động trong ngành mà các bên đã đạt được
thông qua quá trình thương lượng tập thể ngành.

(như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên
nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của
thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể
hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ
quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động
tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh
nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho
người lao động.
1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong mối quan hệ lao
động
13


Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu hình thành nên mối
quan hệ lao động có tính tập thể. Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn
góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sửdụng lao
động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để
xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao
động tập thể xảy ra. Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên
cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp
tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh
nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp
đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh
nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên.
1.2. Quy định của pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tập thể
1.2.1. Chủ thể thương lượng, ký hết thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể là vấn đề mới được quy định tại Điều 66 Bộ luật
Lao động năm 2012: “Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo
luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng quan

tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi
chưa thành lập công đoàn cơ sở; b) Bên người sử dụng lao động là người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người
đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động”.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì chủ thể tham gia thương
lượng, ký kết là: “a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành; b)
Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành” – Khoản 1 Điều 87 Bộ luật
lao động 2012.
15


Như vậy, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là người
đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
(thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc
phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho người lao động đứng ra
thương lượng vì lợi ích người lao động, bảo vệ người lao động. Thương lượng
tập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện người lao động không tham gia
thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra
làm đại diện.
Bên cạnh đó, Công đoàn các cấp có tính đại diện, tính độc lập và tính
chính danh. Tính đại diện ở đây thể hiện qua việc Công đoàn thay mặt tập
thể người lao động tiến hành thương lượng tập thể, nhưng không thay thế
được vị trí của người lao động. Người lao động chỉ thông qua Công đoàn để
tiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàn
toàn thuộc về người lao động. Công đoàn là tổ chức do chính người lao động
thành lập xuất phát từ nhu cầu và sự lựa chọn của chính người lao động,
không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, chẳng hạn như sự ảnh
hưởng nào từ phía người sử dụng lao động. Những người đại diện tập thể

loại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, các
chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Tại Điều 70 của Bộ luật lao
động 2012 có quy định: “Nội dung thương lượng tập thể: 1. Tiền lương, tiền
thưởng, trợ cấp và nâng lương. 2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm
thêm giờ, nghỉ giữa ca. 3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động. 4. Bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. 5. Nội
dung khác mà hai bên quan tâm.”
Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương
lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những
vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể
17


người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải
quyết khi có tranh chấp lao động.
1.2.2.2. Hình thức của Thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏa
ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể”. Tức là, thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng
văn bản trong đó tổng hợp các nội dung “không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật” – quy định tại Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012.
Bên cạnh đó, đối với Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: “phải
làm thành 05 bản, trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo
quy định tại Điều 75 của Bộ luật này; c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử
dụng lao động là thành viên” – khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động 2012;
Đối với Thỏa ước lao động tập thể ngành: “phải làm thành 04 bản,

không được từ chối việc thương lượng, và trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày
nhận được yêu cầu thương lượng các bên phải cùng thỏa thuận thống nhất
thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. Thời gian phiên họp thương lượng
tập thể đầu tiên không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng.
1.3.2. Chuẩn bị thương lượng thỏa thuận tập thể
Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2012: “Quy trình chuẩn bị
thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,
người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
19


xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của
tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao
động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề
xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng
tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn
bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập
thể”
Sau khi thống nhất được thời gian họp thương lượng tập thể, Bên người
sử dụng lao động phải cung cấp thông tin kinh doanh của Doanh nghiệp cho
Bên người lao động trước phiên họp ít nhất 10 ngày. Đại diện Bên người lao
động lấy ý kiến của tập thể người lao động về các đề xuất của người lao động
với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với

lao động và người ghi biên bản), ghi rõ những nội dung đã được hai bên thống
nhất ký kết, thời gian ký kết và những nội dung còn ý kiến khác nhau. Trong
thời gian 15 ngày sau khi phiên họp kết thúc, công đoàn phải phổ biến rộng
rãi công khai biên bản phiên họp thương lượng cho tập thể lao động biết và
lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
1.3.4. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
Sau khi hai bên thống nhất về nội dung thỏa ước lao động tập thể và
Công đoàn đã lấy ý kiến biểu quyết trong đó: “a) Có trên 50% số người của
tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt
21


được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên
50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ
sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành” – Khoản 2 Điều 74 Bộ luật
Lao động 2012 thì hai bên sẽ tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết phải được công bố cho người lao
động biết. Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong
thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ
ngày ký.
1.3.5. Gửi Thỏa ước lao đông tập thể
- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động
hoặc đại diện của người sử dụng lao động gửi đăng ký bản thỏa ước lao động
tập thể đến “1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp. 2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác” –
Điều 75 Bộ luật Lao động 2012. “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận
được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có
nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản

thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện
trong thời gian không quá 60 ngày.” – Điều 81 Bộ luật Lao động 2012.
Tuy nhiên, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền
tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ khi: “1.
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung
trong thoả ước trái pháp luật. 2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ
thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Có toàn bộ nội dung trái pháp
luật; b) Người ký kết không đúng thẩm quyền; c) Việc ký kết không đúng quy

23


trình thương lượng tập thể.” – theo quy định tại Điều 78 Bộ luật Lao động
2012.
1.4. Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm về ký kết thỏa ước lao
động tập thể
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học
nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động
Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân
theo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy
ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các chuyên gia cho
rằng, nguyên nhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong
thời gian vừa qua chủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về
tiền lương trong các doanh nghiệp FDI. Một nguyên nhân khác nữa đó là sự
tác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sống
của người lao động. Tuy nhiên, việc giải quyết các tranh chấp hiện nay người

hội và không trái pháp luật; có sự tham gia của đại diện công đoàn cơ sở hoặc
công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa có công đoàn người lao động và đại diện
người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp. Sau quá trình tự
thương lượng, tự quyết định nếu hai bên chưa đạt được đồng thuận trong việc
giải quyết tranh chấp thì cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền sẽ đứng ra
giải quyết tranh chấp nếu được đơn yêu cầu từ một trong hai bên.
1.4.1.2. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể

25