VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRANG NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO
HIỂM PETROLIMEX (PJICO)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN TRANG NHUNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO
HIỂM PETROLIMEX (PJICO)

Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN MẠNH HÙNG

Hà Nội, 2019


NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
PETROLIMEX ( PJICO).............................................................................30
2.1. Tổng quan về Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico).........30
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Pjico..................................35
2.3. Nghiên cứu khảo sát về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
Công ty Cổ phần bảo hiểm Petrolimex........................................................... 50
2.4. Đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng
công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico).................................................57
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2..................................................................................61
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM
PETROLIMEX (PJICO)..............................................................................62
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty...........62
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty
cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico)..............................................................63
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3..................................................................................70
KẾT LUẬN.................................................................................................... 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................ 73
PHỤ LỤC.......................................................................................................75

ii


NNL

DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT
: Nguồn nhân lực

BH


Bảng 1.1: Tiêu chuẩn về thể lực cho người lao động ở các ngành nghề ........ 21
Bảng 2.1: Kết quả doanh thu và bồi thường tái bảo hiểm của Pjico trong giao
đoạn 2014 - 2017 ............................................................................................. 33
Bảng 2.2. Bảng tổng số nhân lực Tổng công ty cổ phần bảo hiểm Pjico ....... 35
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực của Pjico tính theo tỷ lệ phần trăm ...................... 38
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Pjico năm 2016 .............. 38
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của Pjico năm 2018 .............. 39
Bảng 2.6: Phân loại sức khỏe người lao động 2016- 2018 ............................. 46
Bảng 2.7: Phân loại bệnh của nhân viên Tổng công ty Pjico ......................... 47
Bảng 2.8: Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại Công ty năm
2018 ................................................................................................................. 49
Bảng 2.9: Cơ cấu độ tuổi trong mẫu điều tra .................................................. 51
Bảng 2.10 : Cơ cấu giới tính của mẫu điều tra ............................................... 52
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về việc nâng cao trí lực cho cán bộ nhân viên . 53

Bảng 2.12: Các tiêu chí đánh giá hoạt động nâng cao tâm lực ....................... 55
Bảng 2.13: Các hoạt động nâng cao thể lực ................................................... 56

iv


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế học đã chỉ ra rằng mỗi tổ chức đều có ba yếu tố đầu vào cơ bản là
vốn, lao động và tài nguyên, ba yếu tố này quyết định sống còn đến hoạt động của
tổ chức. Trong đó, lao động (hay nguồn nhân lực) là yếu tố quan trọng hàng đầu của
sự phát triển, là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh thổ và các tổ chức... Một
tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt
động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn.
Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và

chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên, các ưu thế và lợi thế (về điều
kiện địa lý, thể chế chính trị, …). Trong các nguồn này thì nguồn nhân lực là quan
trọng , quyết định các nguồn lực khác. Vì vậy, Đảng ta luôn xác định nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là một trong những chủ trương rất quan trọng, cần phải nhất
quán thực hiện.Với những chức năng và nhiệm vụ quan trọng như trên thì việc
nguồn nhân lực của Tổng Công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex luôn là một yếu tố
quyết định đến việc hoàn thành tốt kết quả hoạt động kinh doanh. Trong những năm
qua, mặc dù NNL của Công ty đã tăng cả về số lượng, chất lượng và sự thay đổi về
cơ cấu v.v…Tuy nhiên với yêu cầu cao của phát triển kinh tế và quá trình hội nhập
đang đặt ra thì NNL còn nhiều bất cập: chất lượng NNL còn chưa cao so với đòi hỏi
của phát triển kinh tế – xã hội, cơ cấu NNL còn thiếu cân đối giữa các bậc học; cơ
chế, chính sách sử dụng, sắp xếp, bố trí NNL còn chưa phù hợp, chưa thoả đáng...
Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Công ty. Để giải quyết
những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển trước mắt
và lâu dài, Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico) cần phải có những
giải pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định,
bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Do vậy, việc lựa chọn
đề tài luận văn nghiên cứu về "Nâng cao nguồn nhân lực tại Tổng công ty cổ
phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico)" là rất cần thiết, có ý nghĩa về mặt lý luận và
thực tiễn cao.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng
và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình
nghiên cứu trong và ngoài nước về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên các công trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống lý thuyết chất lượng

2



3


phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị
trường lao động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.
Đinh Văn Toàn (2013) với công trình “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2015”, đã luận giải một số khái niệm sâu
sắc về NNL nói chung, NNL ở Tập đoàn Điện lực Vệt Nam nói riêng. Tác giả đã đi
sâu phân tích mối quan hệ chặt chẽ giữa chất lượng NNL với sự phát triển trong sản
xuất kinh doanh của Tập đoàn điện lực Việt Nam. Trên cơ sở nội dung lý thuyết cơ
bản, tác giả đã đi sâu phân tích thực trạng và đề ra một số giải pháp cơ bản nhằm
phát triển NNL tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam giai đoạn hiện nay.
Lưu Đức Hải (2014),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao
đáp ứng yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng ở nước ta hiện nay”, đề tài đã
nghiên cứu, luận giải chuyên sâu về NNL, NNL có chất lượng cao ở Việt Nam hiện
nay. Đề tài đã đi sâu xây dựng những tiêu chí cụ thể đánh giá về NNL có chất lượng
cao, những yêu cầu và yếu tố tác động đến phát triển lực lượng này ở nước ta trong
bối cảnh toàn cầu hoá, kinh tế thị trường định hướng XHCN. Trên cơ sở khảo sát
NNL ở 40 ngành nghề lĩnh vực khác nhau, công trình đã đưa ra những giải pháp cơ
bản để phát triển NNL có chất lượng cao ở nước ta, đặc biệt công trình đã đề xuất
một số giải pháp có tính chất đột phá để phát triển NNL ở một số ngành nghề có
tính chất đặc thù cần phải đi tắt đón đầu.
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ trường Đại
học Kinh tế Quốc dân, tác giả đã đưa ra những đặc điểm của nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời tác giả có những phân tích và đánh giá
những hạn chế và khuyết điểm trong việc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực
doanh nghiệp hiện nay.
PGS, TS. Mai Quốc Khánh (1999), Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực theo hướng Công nghiệp hóa- hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.

có bài viết “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với những thách thức của quá trình
toàn cầu hoá mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới”. Tác giả đã
phân tích những yếu tố cần thiết để có thể phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ
cho công việc trong thời đại mới của thế kỷ XXI.
Dorothy Grover Bolton (2011), “Training strategic for Employee”, Tác giả đi
sâu nghiên cứu đề ra các giải pháp giúp cho tổ chức đào tạo nguồn nhân lực chất
lượng tốt nhất.

5


Stivastava

M/P

(1997),

“Human

resource

planing:

Aproach

needsassessments and priorities in manpower planning”, Nhà xuất bản Manak New
Delhi. Tác giả đã tiếp cận vấn đề dưới góc độ kinh tế phát triển, đồng thời tác giả
cho rằng: chi phí về giáo dục đào tạo được xem như là những chi phí đầu vào của
sản xuất nhằm nâng cao khả năng, năng lực sản xuất của nguồn nhân lực.
Stewart Liff (2011), “All you need is the will and the skill”, nghiên cứu này

Trên cơ sở phân tích thực trạng về nguồn nhân lực tại Tổng công ty Pjico, tác
giả đề xuất, kiến nghị một số giải pháp thúc đẩy, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hiện có tại Tổng công ty Pjico trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận văn là công tác nâng cao nguồn nhân
lực tại Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico).
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Đối tượng nghiên cứu là nhân viên bán bảo hiểm của Tổng
công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico).
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và sử dụng dữ liệu, số liệu của công ty trong
giai đoạn từ năm 2010 đến nay; để tổng hợp, phân tích, đánh giá , từ đó đưa ra các
giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn sắp tới.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác – Lênin để nghiên cứu thực trạng nâng cao nguồn nhân lực tại
Tổng công ty cổ phần Bảo hiểm Petrolimex (Pjico), trên cơ sở nghiên cứu được
thực trạng về nguồn nhân lực của Tổng công ty Pjico thì tác giả chỉ ra các yếu tố
ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của công ty, đánh giá những mặt ưu điểm và chỉ ra
những khuyết điểm, mặt còn hạn chế trong công tác nâng cao nguồn nhân lực của
công ty. Từ đó, tác giả đề xuất, gợi mở một số chính sách, ý kiến nhằm nâng cao
hơn nữa công tác quản lý, nâng cao nguồn nhân lực của Tổng công ty Pjico trong
thời gian tới.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê phân tích: tác giả thu thập các tài liệu và số liệu thứ
cấp về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty. Trên cơ sở đó

7



8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) bắt đầu được sử dụng từ những năm
80 của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương diện quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. “ Nguồn lực con người” hay “ nguồn nhân lực”, là
khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư
cách là một nguồn nhân lực, là động lực của sự phát triển Khi được sử dụng như
một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân
lực bao gồm bộ phận dân số trong tuổi lao động, có khả năng lao động và những
người ngoài tuổi lao động có tham gia lao động- hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao động
trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói : “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”. Nguồn nhân lực của
một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Mỗi con người cụ thể sẽ đảm nhiệm một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức. Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là
một nguồn tài nguyên đắt giá, quý báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh
tranh mang tính quyết định.
Vì vậy có thể hiểu : Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh

hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo
toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ
chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở
trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp
[13, tr.15].
Hệ thống quản trị nhân lực đề ra các chính sách và phải có khả năng giải quyết
các vấn đề khó khăn, giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu. Ngoài ra, các cấp
quản trị có đóng vai trò tư vấn cho các cấp quản trị khác, cung cấp các dịch vụ như :
tuyển dụng, đào tạo đồng thời đảm nhận các chức năng kiểm tra, giám sát các bộ

10


phận khác nhằm đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình kế hoạch
thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị
nhân lực” hay nói cách khác quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại, phát triển trên thị trường và
những mục tiêu được đặt ra.
Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động. Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh
tế, tạo tích lũy cho doanh nghiệp, thỏa mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản
xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình. Ở tầm vĩ mô, quản
trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho Nhà nước,
phát triển kinh tế xã hội.
Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo dục,
động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi
trường xã hội.
Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh

chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết đánh giá
nhân viên chính xác. Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc,
tránh được sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công
việc và hiệu quả cho doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa quan trọng, ý nghĩa quyết định
đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với cả cộng đồng, cả xã hội. Nó giúp tạo
nên sự công bằng và ổn định xã hội đồng thời thúc đẩy sự phát triển kinh tế của mỗi
quốc gia, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động [10, tr.29].
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực. Tác giả
Phùng Rân (2008) cho rằng chất lượng nhân lực được đo bằng hai tiêu chí là bao
gồm năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân
lực đó. Tác giả Vũ Ngọc Phùng thì cho rằng chất lượng nguồn nhân lực được đánh
giá thông qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của người lao động cũng
như sức khỏe của họ. Chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: Trình
độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Ngoài ra
chất lượng nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết,

12


đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao động. Trong các yếu tố trên
thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng
nguồn nhân lực.
Như vậy, có thể thấy có rất nhiều khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực và
trong phạm vi bài luận này tác giả sẽ xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực qua ba tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.
1.1.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có rất nhiều cách hiểu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong Từ
điển Tiếng Việt thì nâng cao có nghĩa là làm cho gia tăng, thúc đẩy. Tác giả Vũ Bá

đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với yêu cầu của công việc.

Kế hoạch hoá nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và
chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng chất lượng
được bố trí đúng lúc, đúng số lượng, chất lượng, đúng vị trí và đúng chỗ (Nguyễn
Hữu Thân, 1996).
Như vậy có thể thấy, nội dung của kế hoạch hóa nhân lực gồm ba phần cơ bản.
+) Thứ nhất, đánh giá khả năng cung cấp nhân lực cho các tổ chức; xác định

nhu cầu về nhân lực trong các tổ chức; trên cơ sở cân đối cung cầu lập kế hoạch
hành động để đạt cân bằng cung cầu. Đánh giá cung nhân lực trong tổ chức: Đầu
tiên phải kiểm kê nhân sự, xác định lại số lượng nhân sự, cơ cấu đặc trưng về tuổi,
giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật, ngành nghề, lịch sử di chuyển của người
lao động và yếu tố khác.
+) Thứ hai là phân tích khả năng di chuyển nhân sự trong các tổ chức: Những
người nghỉ hưu, người chuyển sang tổ chức khác, người thăng chức hoặc di chuyển
sang công việc khác theo yêu cầu của tổ chức.
+) Thứ ba là phân tích thị trường lao động, chính là phân tích khả năng cung
cấp nguồn nhân lực của thị trường cho các công việc của tổ chức. Dự báo nhu cầu
nhân lực của tổ chức là sự tính toán nhân lực của tổ chức để đáp ứng sự phát triển
của tổ chức trong tương lai.
Các phương pháp dự báo nhu cầu về nhân lực trong tổ chức:
Phương pháp phân tích xu thế dựa trên các thông tin trong quá khứ và các
nhân tố tác động đến nhân lực để tìm ra xu thế trong tương lai, phương pháp này
phù hợp với bối cảnh nhiệm vụ chức năng hoạt động của tổ chức tương đối ổn định;
Phương pháp chuyên gia:
Trên cơ sở mời các chuyên gia thảo luận và dự báo nhu cầu trên cơ sở đánh giá,
phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường đến nhu cầu nhân lực của tổ chức;

14

viên; lựa chọn những người phù hợp nhất với nhu cầu công việc. Mục đích của
tuyển dụng là tìm được người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí
cần tuyển. Những kiến thức được đào tạo, khả năng, kỹ năng và các phẩm chất cá

15


nhân cần thiết của người được tuyển nếu phù hợp với sự phát triển của vị trí trong
tương lai thì sự tuyển dụng càng có giá trị. Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ
vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế.Nguyên tắc tuyển dụng
công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật; bảo đảm
tính cạnh tranh; tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc
làm. Yêu cầu của tuyển dụng: Thực hiện đúng mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức;
tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn phù hợp nhất với yêu cầu công
việc; tuyển chọn được người thông minh, sáng tạo, năng động và nhiệt tình với công
việc.
Phương thức tuyển dụng công chức: Việc tuyển dụng công chức được thực
hiện thông qua thi tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với
ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng
lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng (Luật cán bộ, công chức, 2008). Các phương pháp
tuyển chọn (Tìm người phù hợp nhất cho một vị trí việc làm/một chức danh công
việc từ tập hợp các ứng viên):
+) Phỏng vấn:
Là phương pháp phổ biến nhất để tuyển chọn nhân lực trong doanh nghiệp.
Cuộc phỏng vấn phải được diễn ra trong những điều kiện tốt về vật lý và tâm lý,
Người phỏng vấn hiểu rõ về khả năng và môi trường mà họ được sát nhập. Mỗi câu
hỏi được đặt ra cần tương ứng với một yếu tố thông tin cần đánh giá và phù hợp với
đặc điểm cụ thể của từng ứng viên cần tìm kiếm. Mục đích của phỏng vấn: Thu thập
thông tin về ứng viên và đánh giá ứng viên trên các phương diện: Kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm làm việc, đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa

đặt ra cấp bách. Do đó, đào tạo nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan
trọng. Hoạt động đào tạo nhân viên trong tổ chức trước tiên cần đáp ứng được nhu
cầu học tập, phát triển của người lao động, thứ hai là đáp ứng nhu cầu tồn tại và
phát triển của tổ chức, thứ ba là đào tạo đòi hỏi mất chi phí về tài chính nên các
khoản đào tạo cần phải được hạch toán và quản lý có hiệu quả. Các phương pháp
đào tạo nguồn nhân lực: Phương pháp đào tạo chính quy và phương pháp đào tạo
không chính quy.
Phương pháp đào tạo chính quy: Người học sẽ tập trung tại các trường dạy
nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, các viện, học viện do các bộ,
ngành, trung ương ở trong nước hoặc các trường đại học nước ngoài. Chương trình
học được thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng. Ưu

17


điểm của đào tạo chính quy là người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn thực hành, hạn chế của phương pháp này là thời gian đào tạo dài,
kinh phí đào tạo lớn. Phương pháp đào tạo không chính quy: Các phương pháp như
luân chuyển và thuyên chuyển công việc; các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo; đào
tạo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo từ xa. Các bài giảng,
hội nghị, hội thảo: Tổ chức các hội nghị hoặc hội thảo trong hoặc ngoài các tổ chức
công, các bộ ở trong nước hoặc nước ngoài. Người học sẽ tham gia thảo luận và
chia sẻ các kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết; các kinh nghiệm và kiến thức thu được
qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai.
1.2.2.4.

Chính sách đãi ngộ

Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua

tiêu đặt ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều
kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.
Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:
+ Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá là cơ sở để người lao động nhận
được thông tin phản hồi từ lãnh đạo hoặc từ tổ chức về kết quả thực hiện công việc
của mình, từ đó người lao động có những thay đổi tích cực trong tương lai. Đây
cũng là hoạt động khuyến khích, động viên người lao động khi họ cảm nhận được
sự đánh giá của tổ chức và lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình.
+ Đối với tổ chức công: Đánh giá là cơ sở quan trọng để ra quyết định về
nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển.
Đánh giá giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và hoạt động này
giúp tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng hoạt động quản lý nguồn
nhân lực của mình. Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ liên quan đến việc xác định
nhu cầu đào tạo cho chính cá nhân đó và là một phần nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Những nội dung của đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc; đánh giá năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của
người lao động.
Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực
+ Kiểm tra là hoạt động xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét việc
triển khai tổ chức thực hiện việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
và phát hiện những nhân tố tích cực để phát huy, tìm các sơ hở, bất cập, qua đó tìm
ra các giải pháp hoàn thiện, điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp.
+ Giám sát được hiểu là việc theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các
tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, trong tổ chức trong việc thực hiện các hoạt

19