BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

MAI THỊ MINH THU

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
THI HÀNH ÁN DÂN SỰ - THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ

Chuyên ngành : Luật Hiến pháp – Luật Hành chính
Mã số

: 24UD02

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC
Định hướng ứng dụng

Người hướng dẫn khoa học: TS. Hoàng Quốc Hồng

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của
riêng tôi.
Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công
trình nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng,
được trích dẫn đúng theo quy định.

Việt Nam hiện nay ....................................................................................... 19
2.1.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS ở Việt Nam
hiện nay ........................................................................................................ 19
2.1.2. Nội dung các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức trong
các cơ quan THADS hiện nay ...................................................................... 21
2.2. Thực trạng hoạt động tuyển dụng công chức các cơ quan THADS......... 36
2.2.1. Những kết quả đạt được ..................................................................... 41


2.2.2. Những vướng mắc, bất cập trong việc tuyển dụng công chức các cơ
quan THADS ................................................................................................ 46
2.2.3. Nguyên nhân của những vướng mắc, bất cập trong việc tuyển dụng
công chức các cơ quan THADS ................................................................... 50
Kết luận Chƣơng 2 ........................................................................................ 52
Chƣơng 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG
CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN THADS.............................................................................. 53
3.1. Sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan THADS............................................................................ 53
3.2. Các yêu cầu của việc nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng công
chức các cơ quan THADS............................................................................ 54
3.3. Một số giải pháp để bảo đảm hiệu quả việc tuyển dụng công chức các
cơ quan THADS ........................................................................................... 56
3.3.1. Thực hiện tốt Đề án vị trí việc làm trong các cơ quan THADS......... 56
3.3.2. Tiếp tục đổi mới cách thức ra đề thi .................................................. 57
3.3.3. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS ......................................................................................................... 57
3.3.4. Thực hiện các chế độ chính sách ưu đãi đối với công chức các cơ
quan THADS ................................................................................................ 57
3.3.5. Đầu tư công nghệ thông tin ............................................................... 58

tới việc năng lực, trình độ của một số công chức còn chưa bảo đảm yêu cầu và
một số những hạn chế khác. Trước tình trạng đó, tôi đã quyết định chọn
nghiên cứu đề tài “Tuyển dụng công chức trong cơ quan Thi hành án dân sự Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả” nhằm làm sáng tỏ một số vấn đề
liên quan đến lý luận và thực trạng của hoạt động tuyển dụng công chức trong
các cơ quan THADS.
Nghiên cứu đề tài này, tôi mong muốn đưa ra một số kiến nghị mang
tính thực tiễn mà bản thân đúc rút ra trong quá trình công tác, nhằm góp phần


2

giúp ngành THADS nâng cao được hiệu quả trong công tác tuyển dụng công
chức. Đồng thời, quá trình nghiên cứu cũng là cơ hội để tôi hiểu sâu hơn nữa
về công tác tuyển dụng công chức nói chung. Qua đó, tôi cũng tích lũy thêm
cho bản thân những kiến thức, kinh nghiệm trong việc tuyển dụng công chức
để có thể thực hiện tốt hơn công việc trong tương lai của mình.
Việc tuyển dụng tại các cơ quan, đơn vị của nhà nước và các vấn đề
xung quanh hoạt động này là đề tài nghiên cứu của nhiều luận văn, bài viết,
công trình nghiên cứu khoa học. Có thể kể ra một số tác phẩm, bài viết, công
trình nghiên cứu như sau:
- Cuốn “Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định
hướng ứng dụng cho Việt Nam” của TS. Đào Thị Thanh Thủy. Cuốn sách đã
giới thiệu tổng quan các vấn đề lý luận về tuyển dụng công chức và các mô
hình tuyển dụng công chức điển hình trên thế giới, phân tích thực tiễn qua mô
hình tuyển dụng của một số nước trên thế giới và định hướng ứng dụng kinh
nghiệm quốc tế vào nền công vụ Việt Nam.
- Bài viết “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”
của PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải được đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà
nước số 5/2016, bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải
pháp hoàn thiện” của ThS. Phạm Tuấn Doanh được đăng trên Tạp chí Dân

nghiên cứu và đưa ra một số giải pháp nhằm bảo đảm chất lượng tuyển dụng
công chức.
Ngoài ra, liên quan đến đề tài cũng còn nhiều công trình nghiên cứu
được công bố trên các báo, tạp chí, trang web… khác.
Nhìn chung, các bài viết, công trình khoa học đã có sự tập trung
nghiên cứu về tuyển dụng ở nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, vấn đề tuyển dụng
công chức trong các cơ quan THADS chưa được nghiên cứu, các vướng mắc
và giải pháp đối với việc tuyển dụng công chức chưa được thể hiện đầy đủ.
Trên cơ sở kế thừa, tham khảo kết quả nghiên cứu đã công bố, với mong
muốn nghiên cứu về hoạt động tuyển dụng công chức trong cơ quan THADS


4

trong tình hình cơ chế, pháp luật đối với đội ngũ này đang có những đổi mới,
hoàn thiện, luận văn hy vọng sẽ có những đóng góp nhất định trong việc
nghiên cứu hoạt động tuyển dụng công chức nói chung và tuyển dụng công
chức cơ quan THADS nói riêng.
Mục đích, đối tƣợng nghiên cứu, giới hạn phạm vi nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu:
- Đưa ra các vấn đề lý luận chung về tuyển dụng công chức nói chung
và tuyển dụng công chức trong các cơ quan THADS nói riêng.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công
chức, xác định những tồn tại, hạn chế, bất cập, vướng mắc trong việc tuyển
dụng công chức trong các cơ quan THADS.
- Kiến nghị một số giải pháp cụ thể để hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng công chức nói chung đồng thời nâng cao hiệu quả và chất lượng tuyển
dụng công chức trong các cơ quan THADS.
Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu
- Phạm vi nghiên cứu:

nhận thức đầy đủ hơn về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng công chức
đối với mỗi cơ quan, đơn vị. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để tôi tự đánh giá
lại những kiến thức mình đã trau dồi được khi ngồi trên ghế nhà trường so với
yêu cầu thực tế, từ đó có kế hoạch học tập, nâng cao trình độ, tích lũy kinh
nghiệm phục vụ cho công việc trong tương lai.
Bố cục (các chƣơng) của luận văn:
Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận chung
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức trong ngành THADS.
Chương 3: Phương hướng và một số giải pháp để nâng cao hiệu quả
hoạt động tuyển dụng công chức trong các cơ quan THADS.


6

PHẦN NỘI DUNG
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN THADS
1.1. Những vấn đề lý luận về công chức các cơ quan THADS
1.1.1. Khái niệm
Theo Từ điển Tiếng Việt thì công chức được hiểu là “người được tuyển
dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước,
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”1.
Theo quan niệm của PGS. TS. Phạm Hồng Thái thì “Công chức là đối
tượng làm việc một cách thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”2.
Như vậy, có thể thấy có một số quan điểm về công chức. Tuy nhiên,
tựu chung lại, các quan điểm nêu trên đều nêu điểm chung của công chức là
những người do được tuyển dụng và bổ nhiệm để thực thi công vụ, làm việc

chức như sau: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy
định tại Nghị định này”.
Từ đó, có thể thấy công chức cơ quan THADS gồm những người là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, trong
biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, làm việc trong các cơ quan
THADS.
1.1.2. Đặc điểm
- Công chức các cơ quan THADS mang những đặc điểm của công chức
nói chung, cụ thể:
+ Là công dân Việt Nam: Đặc điểm này thể hiện mối quan hệ hành
chính và chính trị của công dân khi họ tham gia vào công vụ nhà nước, để thể
hiện chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của nhà nước.
+ Thời gian công tác từ khi được tuyển dụng, bổ nhiệm tới khi đủ tuổi
nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật lao động năm 2012: 60 tuổi đối với nam,
55 tuổi đối với nữ.


8

+ Về chế độ lao động: Công chức trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước và hưởng các chế độ chính sách khác theo quy định của
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Bộ luật Lao động năm 2012.
- Bên cạnh đó, công chức các cơ quan THADS cũng mang những đặc
điểm riêng, đặc thù của ngành THADS:
+ Công chức THADS được xếp vào các ngạch, chức danh khác các
công chức của các ngành khác. Cụ thể, công chức THADS được xếp vào các
ngạch, chức danh Chuyên viên, Kế toán viên, Chấp hành viên, Thẩm tra viên,

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy nêu quan niệm “tuyển dụng công chức là
việc lựa chọn và chấp nhận một người tự nguyện gia nhập vào công vụ sau khi
đã xác nhận người đó có đủ tiêu chuẩn và điều kiện đối với vị trí còn trống trong
bộ máy nhà nước” 5.
Như vậy, có thể thấy có rất nhiều cách hiểu khác nhau, với những cách
tiếp cận riêng. Tuy nhiên, chúng đều có những điểm tương đồng nhất định.
Chúng ta có thể hiểu tuyển dụng công chức là việc lựa chọn và chấp nhận một
người tự nguyện gia nhập hệ thống công vụ sau khi đã xác nhận người đó có
đủ tiêu chuẩn và điều kiện theo quy định của pháp luật để bổ nhiệm vào một
ngạch công chức theo tiêu chuẩn chuyên môn nhất định của vị trí công việc
cần tuyển. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay
để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được nhà
nước trao cho công chức.
Trên thực tế, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý công chức cũng không chỉ rõ khái niệm cụ thể về tuyển dụng mà chỉ
3

Viện Khoa học pháp lý Bộ Tư pháp (2012), Từ điển Luật học, NXB. Từ điển Bách

khoa, NXB. Tư pháp, Hà Nội.
4

Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ, công chức nhà nước, NXB. Tư pháp, Hà Nội,

5

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và

tr. 118.

chứng chỉ làm cơ sở, đồng thời cũng phải dựa vào khả năng thực tế của con
người cụ thể. Yêu cầu về trình độ trong tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS một mặt là điều kiện để tuyển dụng nhưng mặt khác, trong một số


11

trường hợp luật định lại là điều kiện phù hợp với nguyên tắc ưu tiên trong
tuyển dụng công chức (ưu tiên tuyển chọn người có tài năng).
- Việc tuyển dụng công chức các cơ quan THADS phải căn cứ vào yêu
cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan THADS sử
dụng công chức.
Bên cạnh đó, tuyển dụng công chức các cơ quan THADS có đặc điểm
riêng:
- Chủ thể tuyển dụng công chức các cơ quan THADS là Tổng cục
THADS theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 Thông tư số 09/2015/TT-BTP
ngày 26/6/2015 của Bộ trưởng Bộ Tư pháp về việc phân cấp quản lý công chức,
viên chức, người lao động thuộc Tổng cục THADS và các cơ quan THADS.
- Đặc thù nghề THADS thường xuyên tiếp xúc với nhiều đối tượng,
trong đó có những đối tượng phạm tội, đối tượng phải thi hành án chây ì,
chống đối việc thực hiện nghĩa vụ thi hành án. Khi đó, có thể gặp nhiều rủi ro
trong quá trình công tác. Ví dụ: bị đối tượng phải thi hành án lăng mạ, xúc
phạm, chống trả quyết liệt... Điều này dẫn đến việc khi tuyển dụng có bước sơ
tuyển nhằm xác định được những người có đủ sức khỏe, đủ bình tĩnh và tâm
lý tốt để có thể đối phó với các tình huống xảy ra. Bên cạnh đó, cần những
người khó khả năng thuyết phục, đàm phán để thuyết phục đương sự chấp
hành thi hành án.
- Khi thực hiện nhiệm vụ, ngoài việc chấp hành các văn bản luật khác
như Luật cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành, công chức cơ
quan THADS còn phải tuân thủ trình tự, thủ tục nghiêm ngặt trong Luật

đề tốt để công chức tiếp cận những công việc một cách nhanh chóng hơn.
- Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng có vai trò quan trọng đối với
người lao động:
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách khoa học và hiệu quả sẽ
là cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực
và nguyện vọng của bản thân, tăng hứng thú làm việc và


13

- Việc tuyển dụng công chức các cơ quan THADS góp phần vào việc
tạo ra những nhân sự phục vụ công tác THADS, góp phần làm giảm tình trạng
thất nghiệp, nâng cao đời sống nhân dân, giảm tệ nạn xã hội.
- Xây dựng nền hành nói chung và xây dựng hệ thống cơ quan THADS
nói riêng theo hướng chính quy, hiện đại là xu thế tất yếu để có thể tiếp cận
với nền hành chính của các nước trên thế giới, đặc biệt là trong xu hướng hội
nhập hiện nay, khi ngày càng nhiều án dân sự, án thương mại, hôn nhân gia
đình... có yếu tố nước ngoài. Điều đó phụ thuộc một phần rất lớn vào quá
trình tuyển dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan THADS.
1.4. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức một số quốc gia trên thế giới
1.4.1. Nhật Bản
Nhật Bản bắt đầu kỳ thi tuyển công chức đầu tiên từ năm 1894 và duy
trì chế độ thi tuyển công chức. Chính phủ phối hợp với các trường đại học,
trường phổ thông để đào tạo các cá nhân có trình độ phù hợp với yêu cầu
tuyển dụng của nhà nước. Chính vì thế các trường luôn phải bao quát được
hết các nội dung mà công chức cần thi tuyển trong kỳ thi tuyển công chức để
đào tạo.
Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan nhân sự quốc gia
quy định. Thí sinh tham dự kỳ thi tuyển phải làm một bài thi trắc nghiệm, một
bài thi luận và một cuộc phỏng vấn. Nếu thí sinh vượt qua ba bài thi này thì

nước. Họ tuyển chọn ứng viên dựa trên năng lực, khả năng tạo khác biệt, đóng
góp vào kết quả chung chứ không phân biệt quốc tịch, chủng tộc của người
nhập cư. Trong số 4,5 triệu lao động của Singapore có tới 25% là người nước
ngoài 7. Đối với lao động nước ngoài có kỹ năng cao, ngoài việc được hưởng
lương theo mức của tài năng, họ còn hưởng một số chính sách ưu đãi như được
6

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.30-32.
7

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.84.


15

đưa người thân sang sống cùng. Họ được nhanh chóng cấp giấy phép định cư
và nhập tịch lâu dài tại Singapore.
Singapore áp dụng mô hình tuyển dụng công chức theo hệ thống vị trí
việc làm, tức là “Có một hệ thống vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu
cầu, tiêu chuẩn nhất định, được tổ chức theo từng tính chất công việc; tiêu chí
tuyển chọn là năng lực thực tế phù hợp với yêu cầu cụ thể của vị trí việc làm
thông qua mô tả công việc; mỗi vị trí việc làm tương ứng với một mức lương
cố định và sử dụng phổ biến công cụ hợp đồng lao động”8.
Ưu điểm của mô hình này là tính chuyên môn hóa cao; tuyển dụng
khách quan, công bằng, cạnh tranh; tạo động cơ làm việc và khuyến khích
nhân tài; bảo đảm trả lương xứng đáng theo năng lực và tính chất của các vị

vấn khả năng tổ chức sự kiện và phỏng vấn để tuyển chọn theo mục tiêu.
Phỏng vấn được tiến hành dựa trên nguyên tắc thông qua hành vi dự đoán tính
cách của ứng viên nhằm có thông tin chi tiết và đầy đủ về tài năng cũng như
kinh nghiệm của ứng viên đó sẽ xử lý tình huống tương tự trong tương lai khi
được tuyển dụng.
Việc bổ nhiệm công chức tạo Philippine dựa trên kết quả thi hoặc kiểm
tra, một số vị trí sẽ tuyển dụng theo hình thức xét tuyển. Việc tuyển dụng và
thu hút nhân tài được thực hiện thông qua hội chợ việc làm, theo định kỳ và
được công bố trên trang thông tin điện tử của Ủy ban Công vụ Philippine.
Như vậy, có thể thấy Philippine áp dụng mô hình tuyển dụng hỗn hợp:
áp dụng kết hợp đặc điểm của hai mô hình trên9.
Ưu điểm của mô hình này là đảm bảo sự linh hoạt của việc tuyển dụng
công chức; tạo sự năng động và cạnh tranh trong và ngoài nền công vụ. Tuy
nhiên, mô hình này có hạn chế là vấn đề áp dụng mô hình hỗn hợp tùy thuộc
rất lớn vào quan điểm và thể chế pháp lý của hệ thống công vụ; những đặc thù
của từng quốc gia có vai trò quyết định đến việc ứng dụng mô hình này có
hiệu quả hay không.
Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số quốc gia tiêu biểu, đặc biệt
đều là những quốc gia gần gũi với Việt Nam về vị trí địa lý, có những đặc
9

Đào Thị Thanh Thủy (2017), Các mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới và định

hướng ứng dụng cho Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia Sự thật, Hà Nội, tr.37-39.


17

điểm tương đồng về lịch sử, điều kiện tự nhiên - xã hội, có thể thấy rằng việc
tuyển dụng công chức của mỗi nước có những đặc điểm riêng, phù hợp với

THADS nói riêng không chỉ là một trong các yếu tố cấu thành nền công vụ
mà còn có vai trò quyết định đối với sự thành công của cơ chế vận hành và tổ
chức các hoạt động trong công vụ.
Giữa các nước trên thế giới có thể quan niệm về công chức và tuyển
dụng công chức không giống nhau, cùng với đó là quy trình thủ tục tuyển
dụng công chức không đồng nhất giữa các quốc gia. Tuy nhiên, việc tìm hiểu
các đặc điểm nổi bật, tiến bộ đối với vấn đề tuyển dụng công chức ở một số
quốc gia tiên tiến trên thế giới là điều rất cần thiết. Hiện nay, nước ta đang
trong thời kỳ mở cửa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, tiến tới xây dựng
đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước. Cho nên, việc tiếp
thu, chọn lọc những điểm tiến bộ trong các quy định pháp luật về công vụ của
một số quốc gia tiên tiến, phù hợp với hoàn cảnh của đất nước càng có ý
nghĩa thiết thực hơn.


19

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CƠ QUAN
THADS
2.1. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan
THADS ở Việt Nam hiện nay
2.1.1. Pháp luật về tuyển dụng công chức các cơ quan THADS ở Việt
Nam hiện nay
Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng năm 2011
nêu rõ phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trên các phương
diện, trong đó nhấn mạnh: “Phát triển, nâng cao chất lượng giáo dục và đào
tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển khoa học, công nghệ và kinh tế tri
thức...”, tập trung lãnh đạo, chỉ đạo tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong thực
hiện nhiệm vụ “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của

cách công khai, minh bạch, căn cứ vào luật, nghị định, Bộ Nội vụ đã ban hành
Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều
về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý
công chức. Ban hành kèm Thông tư này là phụ lục số 2: Quy chế tổ chức thi
tuyển, xét tuyển công chức đã cụ thể hóa nội dung về tuyển dụng công chức
được nêu trong Thông tư.
Nhận thấy trong quá trình thực hiện tuyển dụng công chức còn vướng
mắc về tiêu chuẩn thí sinh dự thi (có sự bất bình đẳng của các loại hình đào
tạo trong việc tham gia thi tuyển vào nền công vụ), đồng thời đẩy mạnh hơn
nữa công tác phân cấp trong việc quản lý tuyển dụng công chức trong các
trường hợp đặc biệt (không qua thi tuyển), Bộ Nội vụ đã ban hành Thông tư
số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều
của Thông tư số 13/2010/TT-BNV.
Hệ thống tổ chức THADS trực thuộc Bộ Tư pháp, vì vậy, ngoài những
căn cứ pháp lý chung nêu trên, quy trình tuyển dụng công chức vào làm việc