LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong bất cứ một doanh nghiệp nào thì con người luôn đóng vai trò là một
nhân tố vô cùng quan trọng và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà xu hướng toàn cầu hoá và hội
nhập ngày càng sâu rộng thì con người lại đóng vai trò quan trọng hơn nữa là
yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trong môi trường kinh
tế thị trường khắc nghiệt hiện nay. Quản trị nhân lực tốt đang là một vấn đề cấp
thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Việc bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp hay tuyển chọn được
một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh
nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng dược nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nhân lực như thế nào cho hợp lý,
xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn là mục tiêu
quan trọng hàng đầucủa các doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này , là điều kiện đầu tiên để
nâng cao hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy quy trình
tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng tới sự thành bại của công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của của hoạt động tuyển dụng nhân sự nâng cao
hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà
trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại công ty cổ phần truyền
thông và công nghệ Alimama em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế , vì
thế em quyết điịnh chọn đề tài nghiên cứu “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt
Nam” để làm bài khóa luận . Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề
cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
lực của công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt
Nam.
2.Mục tiêu nghiên cứu:

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực
xã hội” Nhân lực là ‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm
cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’ [3;tr36]
Theo Giáo trình Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng “ Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng
và mục tiêu dài hạn của công ty”[3;tr24]
“tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[8;tr56].
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc
và các chức danh cần người trong tổ chức”[5;tr21].

3


Theo tiếp cận của báo cáo thực tập tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa

thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không
phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà
còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng
lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn.
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực
tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
-Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
− Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực
là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực
hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
5


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào
tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ
đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó
người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và
phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính
sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài
hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những
phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương
lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả
những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính
sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những
tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của
mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển
dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó
khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì
họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho
nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn
hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân
người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó
khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn
hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở
7

8


doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát
triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong
việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp
hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và tuyển dụng, nếu thị trường lao
động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều
này có lợi cho tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp
không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,
tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh
tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng
như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu
tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để
thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Tình hình kinh tế- chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời
sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là
điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện
của mình và mở rộng quy mô.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên
thị trường các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay
đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có


Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính Phủ quy định chi
tiết một số điều luật của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc; thời
giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

-

Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm, các
quy định về tuyển dụng lao động

- Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định
03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm do Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành
- Tuyển dụng nhân sự phải theo chức danh cụ thể có trong cơ cấu tổ chức
của công ty, phải nằm trong chỉ tiêu sử dụng nhân sự (định biên nhân sự)
của công ty và của ngành/bộ phận đã được Tổng Giám Đốc phê duyệt.
- Nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của
chức danh cần tuyển.
- Các văn bản của công ty: Quy chế tuyển dụng, nội quy lao động, yêu cầu
và kế hoạch tuyển dụng, …
10


 Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc,
sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành. Đây là một quá trình dài
mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến
bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.
-

chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý
nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi,
hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được
kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
•

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

•

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

•

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

•

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

•

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
1.4.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong tuyển dụng nhân lực

- Lãnh đạo cấp cao:
+ Định hướng về nhu cầu nhân lực
+ Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của các phòng, ban
- Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:



- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác
định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công
việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban
giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu
của các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận
liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ
dưới lên thì ngược lại.
B2: Lập kế hoạch tuyển dụng
 Xác định số lượng tuyển dụng:

Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không
đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công
việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần
thuê mướn
 Xác định nguồn tuyển dụng:

14



trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc,
tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất
nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công
việc mới
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập
nhân viên mới.
 Thành lập hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp
vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:
Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự
sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng:
Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa
điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách
làm việc cần chuyên nghiệp.
 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết:
16


Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ
sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá
ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị
thông báo tuyển dụng...
 Xác định chi phí dành cho tuyển dụng:
Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài

- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện
quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân.
 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy
tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ
yếu lý lịch, các chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp
hồ sơ của doanh nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty
hoặc thông qua bưu điện. Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo
một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm
kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng,
đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập
báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
 Kiểm tra chuyên môn
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc kiểm tra trắc nghiệm. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả
năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả
năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên. Ngoài ra, để giúp cho các
nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các
18


khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác
không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Thông thường người ta
chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công
việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển
dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn các
thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy
nhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và
thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới
thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn
với ứng viên theo lịch đã hẹn.
 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng:
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội
đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng
viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng
thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động
là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú
20


ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và
thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người
lao động.
 Hội nhập nhân lực mới
• Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh

công việc, nếu không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem
như thất bại.
- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển
dụng tại thời điểm đăng tin tuyển dụng. Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí
nào đó nhưng tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng
viên được xem là không phù hợp với quy trình tuyển dụng.
- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng
viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có
thể.
- Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính
thức:
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân cho một
nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ sô này được đánh giá với
một nhân viên được kí hợp đông chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu
đồng chi phí tuyển dụng
- Tỷ lệ ứng viên được tuyển / Tổng số ứng viên ứng tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động tryền thông tuyển mộ của doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà
22


doanh nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên
thu hút được của doanh nghiệp càng cao.
- Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được công việc / Tổng số nhân viên
được tuyển dụng:
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kì
có phù hợp với công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu
quả tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên
được tuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn
tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu tỉ lệ này càng cao thì chứng tỏ doanh nghiệp đã

Email : [email protected]
- Quá trình hình thành: Câu chuyện của Alimama bắt đầu hình thành vào năm
2010, khi anh Giang - sáng lập viên công ty quyết định cắt ngang thời gian
du học sinh của mình để thực hiện một ý tưởng có vẻ điên rồ . Khi đó, nhận
thấy nhận thấy những người làm kinh doanh nhỏ ở Việt Nam chuyển sang
kinh doanh trực tuyến và đang gặp rất nhiều khó khăn, anh và nhóm bạn của
mình đã thành lập nên Alimama.. Với niềm tin” Công nghệ sẽ dẫn bước
thành công” , họ đã cùng nhau xây dựng và không ngừng tối ưu giải pháp
thương mai điện tử, logistics chuyên nghiệp, được hàng ngàn đơn vị kinh
doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam sử dụng.
- Tầm nhìn: Alimama mong muốn trở thành một trong 20 doanh nghiệp lớn
nhất Việt Nam trong thị trường B2B.
- Sứ mệnh: Xây dựng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao vì
sự phát triển của các đơn vị làm kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Cơ hội kinh doanh là mở rộng đối với mọi người trong kỉ nguyên số. Thế hệ
những người làm kinh doanh mới sẽ bùng nổ ở Việt Nam với sự trẻ trung,
giàu khát vọng, và cực kì năng động. Tầm nhìn của Alimama xây dựng trên
sự bùng nổ đó.
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
24


Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần truyền thông và công nghệ
Alimama Việt Nam

Nguồn:Phòng HC-NS
- Giám Đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty có quyền quyết định và
điều hành mọi hoạt đông kinh doanh của công ty trước pháp
- Phó giám đốc: có nhiệm vụ giúp giám đốc giải quyêt các công việc được phân
công, có quyền ra lệnh cho các bộ phận do mình quản lý với quan hệ mang tính