ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN HOÀNG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRUNG TÂM KINH DOANH VNPT LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng đẫn khoa học: TS. PHẠM CÔNG TOÀN

THÁI NGUYÊN - 2019

cảm quý báu đó.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn


iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC ..................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU ...................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH VẼ ........................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG.. 4
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông
................................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 4
1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 5
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực ........................ 6
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực .............................................. 7
1.2. Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông

3.1.3 Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 39
3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai 43
3.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 46
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm kinh doanh VNPT Lào
Cai ........................................................................................................... 49
3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp đào tạo .............................................................. 49


v

3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp khuyến khích vật chất, tinh thần cho người lao
động ......................................................................................................... 63
3.2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh doanh VNPT
Lào Cai bằng biện pháp tuyển dụng ....................................................... 66
3.2.4. Đánh giá chung về kết quả phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai .............................................................................. 67
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................. 68
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KINH
DOANH VNPT LÀO CAI .................................................................... 71
4.1. Các căn cứ để xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm
................................................................................................................. 71
4.1.1. Xu hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông .................................... 71
4.1.2. Mục tiêu và phướng hướng phát triển ngành dịch vụ viễn thông giai đoạn
từ 2020 đến 2025 và tầm nhìn đến 2030 ................................................. 72
4.1.3. Định hướng phát triển của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai...... 73
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Trung


SXKD

Sản xuất kinh doanh

VT-CNTT

Viễn thông - Công nghệ thông tin

DTBQ

Doanh thu bình quân mỗi khách hàng

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTV

Cộng tác viên

TSCĐ

Tài sản cố định

CSKH

Chăm sóc khách hàng

GTGT

Bảng 4.7. Mẫu bảng đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực ................. 89
Bảng 4.8: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương ............................................. 92
Bảng 4.9: Các yếu tố năng lực vị trí................................................................ 93
Bảng 4.10: Bảng điểm theo vị trí công việc .................................................... 93


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 3.1. Sơ đồ tổ chức của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai ............ 39
Hình 3.2. Quy trình xác định nhu cầu phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai.......................................................................... 51
Hình 3.3. Quy trình triển khai phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Kinh
doanh VNPT Lào Cai hiện nay ......................................................... 53
Hình 3.4 Mong muốn được đào tạo của lao động ........................................... 56
Hình 3.5 Động cơ muốn được đào tạo của người lao động ............................ 57
Hình 3.6 Phương pháp và hình thức đào tạo ................................................... 58
Hình 3.7 Hình thức đào tạo ............................................................................. 58
Hình 3.8 Kỹ năng mềm mong muốn ............................................................... 59


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá ngày càng thể hiện sự ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp ở mỗi quốc gia. Trong đó, có ảnh hưởng đến sự phát triển
của lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất cùng với những mối quan hệ biện
chứng giữa hai yếu tố này ở quy mô toàn cầu. Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy

của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải
pháp nhằm giúp Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai có được một nguồn nhân
lực đầy đủ, đảm bảo chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển của Trung tâm
Kinh doanh VNPT Lào Cai.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng thực hiện phát triển nguồn nhân
lực của Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua, đánh giá những mặt được và chưa
được, từ đó đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân
lực của Doanh nghiệp.
- Phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức, lao
động và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến Phát triển nguồn nhân lực tại Trung
tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của
Trung tâm Kinh doanh VNPT Lào Cai trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Nội dung luận văn nghiên cứu một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực để kinh
doanh dịch vụ tại doanh nghiệp viễn thông.


3

4

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP VIỄN THÔNG
1.1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp viễn thông
1.1.1. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
- Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các thành viên trong doanh nghiệp, tổ chức, xã hội,
bằng thể lực và trí lực, sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi, ứng xử và giá trị đạo
đức trong quá trình lao động để duy trì, phát triển doanh nghiệp. Nó cũng được
xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố
của sản xuất đối với các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình
độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị
gia tăng và giá trị cạnh tranh cho tổ chức, doanh nghiệp của những người lao động.
Quy mô và cơ cấu theo các đặc tính nhận diện nguồn nhân lực (giới tính,
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề).
Các mô tả về các đặc điểm sự tận tâm, nỗ lực, khả năng thích nghi, kỹ năng,
sáng tạo.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần
được huy động vào quá trình lao động.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều khái niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:
+ Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến việc đào tạo, học tập được thực hiện
với mục tiêu nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện kỹ năng, năng lực

1.1.2. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao


6

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức
năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhân viên
những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn công việc của mình tạo sự thỏa
mãn và khích lệ cho họ. Ngoài ra, đào tạo nhằm:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ các kiến thức chuyên môn
mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến.
- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáp
ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác phát triển nguồn nhân lực
Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất
nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước.
Về phía các doanh nghiệp: phát triển là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, tăng giá trị vô hình của doanh nghiệp và là điều kiện quyết định để một tổ
chức có thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
- Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với sự phát triển của các
doanh nghiệp. Nó là chìa khóa giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh và năng lực cạnh tranh, nhất là trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế ngày
càng sâu rộng.
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được như cầu, nguyện vọng cũng như
tạo điều kiện để người lao động nâng cao nhận thức, trình độ chuyên môn, phát

mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Bên cạnh chỉ tiêu kết quả phát triển
nhân lực đủ về số lượng là những con số thống kê cụ thể về số lượng nhân sự, cơ
cấu, số nhân sự được đào tạo, v.v.. thì việc phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
phải đảm bảo được kết quả thông qua các chỉ tiêu đánh giá sau:
Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực:
a. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu
chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần


8

kinh, tâm thần, tai, mũi, họng…Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn
thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung
bình, cơ cấu giới tính…
b. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội.
Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ:
Số lượng và tỷ người qua các cấp đào tạo công nhân, trung cấp, cao đẳng, đại học,
cao học…
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng
nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của doanh nghiệp.
c. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ
thuật như:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo.

Đào tạo nguồn nhân lực được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu, chiến lược của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh
tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết
được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận,
và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình
đào tạo, phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:
+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang
bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát
được.
+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
+ Giảm bớt được tai nạn lao động.
+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do


10

có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
c. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
Với sự phát triển của khoa học, công nghệ, và thông tin tiếp cận như hiện
nay thì song hành cũng phát triển nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực khác
nhau trong doanh nghiệp. Trong phạm vi luận văn, tác giả trình bày hai phương
pháp chính, bao gồm:
- Phương pháp đào tạo trong công việc: Đây là một phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là
dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng

người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
 Kèm cặp bởi một cố vấn
 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
+ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp mà người học viên
được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp
cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Luân
chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:
 Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một
cương vị không thay đổi.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ.
 Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên
môn.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là các
phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công
việc thực tế.
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực
và sáng tạo.


12

+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp sau:
+ Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp

 Mua chương trình.
 Đặt hàng chương trình.
+ Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương pháp đào tạo mà giữa người
dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là
sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với
sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng. Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể
đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học
và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là thiếu
sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng
phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
+ Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc
hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch,
mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.
Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải
quyết các tình huống giống như trên thực tế.
+ Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình,
báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có
thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng
và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
+ Mô hình hóa hành vi: Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các
vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình
huống đặc biệt.


14

15

c. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
Luận văn xin giới thiệu một số biện pháp phổ biến trong tạo động lực cho
người lao động, phù hợp với loại hình doanh nghiệp viễn thông, đó là những biện
pháp như:
- Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công: Theo Maslow, hệ thống nhu
cầu cá nhân gồm năm nhóm nhu cầu trong đó nhóm nhu cầu sinh lý hay nhu cầu
vật chất là nhu cầu hàng đầu. Trong doanh nghiệp thì tiền công, tiền lương người
lao động nhận được chính là hình thức cơ bản nhất của sự thoả mãn về nhu cầu sinh
lý hay nhu cầu vật chất. Tiền công, tiền lương có thực sự là một đòn bẩy kinh tế hay
không hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất của người lao
động bằng chính khoản tiền công, tiền lương mình nhận được.Tiền công, tiền lương
trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho
họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân
thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
+ Đảm bảo nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau
+ Đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng NSLĐ nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các người lao động khác
nhau trong nền kinh tế
Khi mức sống của người lao động còn thấp thì việc nâng cao vai trò của
tiền lương sẽ đáp ứng đúng nhu cầu thiết yếu nhất đối với người lao động, đó là
nhu cầu vật chất.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng: Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung
thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền
lương, tiền công không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính
thường được thực hiện vào cuối mỗi quí hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng
cũng có thể được chi trả độ xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao
động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu
hay có những sáng kiến lớn có giá trị.