ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÙ THẾ ANH

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN BÁT XÁT, TỈNH LÀO CAI
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ THỊ THÚY PHƯƠNG

THÁI NGUYÊN - 2019



LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................... vii
DANH MỤC BẢNG .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 3
4. Những đóng góp mới của đề tài ............................................................ 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................................. 5
1.1. Lý luận về quản lý nguồn nhân lực .................................................... 5
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 5
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực .................. 8
1.1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ............................ 10
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực ....................... 20
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực .................... 22
1.2. Một số kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm
cho UBND huyện Bát Xát....................................................................... 24
1.2.1. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công
của cộng hòa Singapore .......................................................................... 24
1.2.2. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Lào Cai.25
1.2.3. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Tam Đường,
Lai Châu .................................................................................................. 26
1.2.4. Bài học kinh nghiệm cho UBND huyện Bát Xát về quản lý nguồn
nhân lực ................................................................................................... 28





v
3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Bát Xát..................................................................................................... 69
3.4.1. Các nhân tố bên ngoài ................................................................... 69
3.4.2. Các nhân tố bên trong ................................................................... 70
3.5. Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện
Bát Xát..................................................................................................... 72
3.5.1. Thành công trong công tác quản lý NNL tại UBND huyện Bát
Xát ........................................................................................................... 72
3.5.2. Hạn chế và nguyên nhân trong công tác quản lý NNL tại UBND
huyện Bát Xát .......................................................................................... 74
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN BÁT XÁT .................... 79
4.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực huyện Bát Xát ......................... 80
4.2. Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Bát
Xát giai đoạn 2017 - 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 ........................... 81
4.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
UBND huyện Bát Xát ............................................................................. 85
4.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch, chú trọng nâng cao chất lượng công
tác tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................... 85
4.3.2.Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân
lực ............................................................................................................ 91
4.3.3.Thực hiện đúng đắn, hợp lý việc bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển
nguồn nhân lực ........................................................................................ 95
4.3.4.Xây dựng, củng cố công tác đánh giá hiệu quả công việc của nguồn
nhân lực ................................................................................................... 96
4.4. Kiến nghị .......................................................................................... 99
KẾT LUẬN .......................................................................................... 102

NNL

Nguồn nhân lực

ANQP

An ninh, Quốc phòng

UBND

Ủy ban nhân dân

KT-XH

Kinh tế - xã hội

HĐND

Hội đồng nhân dân

TN-MT

Tài nguyên- môi trường

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

BTV


Bát Xát .................................................................................... 56
Bảng 3.8. Số lượng CBCVC được học tập nâng cao trình độ tại UBND
huyện Bát Xát từ 2013– 2017 ................................................. 57
Bảng 3.9. Công tác bố trí, bổ nhiệm, điều động CBCVC tại UBND huyện
Bát Xát .................................................................................... 58
Bảng 3.10. Đánh giá CBVC tại UBND huyện Bát Xát .......................... 60
Bảng 3.11. Tiền lương bình quân theo chức danh từ 2015 - 2017 ......... 62
Bảng 3.12. Đánh giá công tác quy hoạch, thu hút, tuyển dụng nguồn
nhân lực ........................................................................... 64
Bảng 3.13. Đánh giá công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực ......... 67
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Bát Xát ..................................... 41


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng
hàng đầu làm nên thành công của doanh nghiệp, công tác quản lý nguồn nhân
lực vẫn còn là một khái niệm khá mới mẻ đối với khu vực hành chính nhà
nước. Người đứng đầu trong các tổ chức này vẫn chưa nhận thức đúng đắn
về tầm quan trọng của việc quản lý con người. Vì vậy trong suốt một thời
gian dài, quan điểm xã hội nhìn nhận về năng lực của người cán bộ công
chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong số đó vẫn có những cán bộ mẫn cán,
tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lý nguồn nhân lực ở khối cơ quan
nhà nước như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan
và khoa học về điểm mạnh, điểm yếu của từng cán bộ công chức; công tác bố
trí nhân sự bất hợp lý, không phù hợp với trình độ chuyên môn cũng như nguyện
vọng của người lao động; việc ghi nhận kết quả công tác chuyên môn còn nhiều

việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu, số lượng và các tiêu chí phản ánh
chất lượng hiện tại nhân lực cùng những chính sách đã và đang áp dụng để
quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát
- Về thời gian: thời gian nghiên cứu là giai đoạn 2015-2017.
- Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại UBND huyện Bát Xát
4. Những đóng góp mới của đề tài
- Làm sáng tỏ một số nội dung cơ bản liên quan đến quản lý nhân lực tại
các tổ chức.
- Phân tích, đánh giá và đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu của
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại UBND huyện Bát Xát; tìm nguyên
nhân của những điểm mạnh, điểm yếu đó.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại UBND huyện Bát Xát trong thời gian tới.
5. Kết cấu của luận văn


4
Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại UBND huyện Bát Xát
Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực của UBND huyện Bát Xát.


5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC

Có thể hiểu khái niệm quản lý theo nhiều quan niệm và cách tiếp cận
khác nhau. Trong khuôn khổ của luận văn này tác giả chỉ đưa ra một số quan
điểm chủ yếu sau đây:
Nói đến ý nghĩa của hoạt động quản lý, C.Mác viết: “Tất cả mọi lao động
xã hội trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn, thì
ít nhiều cũng cần đến một sự chỉ đạo để điều hoà sự hoạt động cá nhân và thực
hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ thể sản xuất
khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một người độc tấu vĩ
cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng”.
(Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993., trang 480).
Harold Koontz cho rằng: “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm
bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của nhóm. Mục
tiêu của nhà quản lý là hình thành một môi trường mà con người có thể đạt
được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn ít nhất.
Với tư cách thực hành thì quản lý là một nghệ thuật, còn với kiến thức thì quản
lý là một khoa học”(Koontz, 1992, trang 33).
Theo tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc” Quản lý là quá
trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận dụng các hoạt động (chức
năng) kế hoạch hóa, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra”.
Từ những khái niệm quản lý nêu trên, ta có thể rút ra được những dấu
hiệu chung chủ yếu về bản chất của hoạt động quản lý là:
Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã
hội, là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm
thực hiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách
quan.
- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:


7
+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức

8
tập hợp các hoạt động có ý thức nhằm nâng cao hiệu quả của một tổ chức, bằng
cách nâng cao hiệu quả lao động của mỗi thành viên của tổ chức đó. Quản lý
nguồn nhân lực sẽ phải đáp ứng và thỏa mãn một cách hài hòa lợi ích của cả tổ
chức và các cá nhân của tổ chức đó.
Theo PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức có đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản
lý nhân lực (quản trị nhân lực) như sau: “Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt
động của tổ chức nhằm xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng
lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất
lượng”.
Đi sâu vào nội dung hoạt động của quản lý nhân lực, tác giả PGS.TS.
Nguyễn Ngọc Quân cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử
dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động
trong các tổ chức ”.
Việc tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung công việc như: Phân
tích công việc; lập kế hoạch nhân lực; tuyển dụng nhân lực.
Sử dụng, duy trì nhân lực bao gồm: Phân công lao động; tạo điều kiện
lao động và thực hiện các chế độ đối với lao động; tăng cường kỷ luật và thi
đua; đánh giá tình thực hiện công việc,...
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm: Đào tạo, thăng tiến, đề bạt, thay đổi,
thuyên chuyển, thôi việc,...
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực
Dựa trên khái niệm nguồn nhân lực được đưa ra trên đây, có thể thấy
mục tiêu của công tác quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là cung cấp một
lượng lao động có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều đó, bản thân
tổ chức phải thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản lý nhân sự. Có


người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức


10
và người lao động, góp phần làm tăng mối đoàn kết, sự gắn bó trong tổ chức.
Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc
lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế. Điều này được xem là một trong những
nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển. Đổi mới quản lý kinh
tế nói chung, quản lý NNL nói riêng thực sự là điều kiện cần thiết để khai thác
nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy kinh tế phát triển và nâng cao mức sống cho
người dân.
Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành
công cho bất cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác
nguồn nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.1.3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng nhân lực
Để có được nguồn nhân lực dồi dào, chất lượng cao, ổn định, tổ chức sử
dụng nguồn nhân lực phải thường xuyên lên kế hoạch trong việc tuyển dụng lao
động nhằm thu hút được nhiều nguồn lực đáp ứng yêu cầu của cơ quan mình.
Quy hoạch nguồn nhân lực: công tác này giúp cho tổ chức thấy rõ
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức của mình đảm
bảo cho tổ chức tuyển được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết
và linh hoạt đối phó với những thay đổi bên ngoài. Quá trình quy hoạch nguồn
nhân lực cơ bản như sau:
Kế hoạch, mục tiêu hoạt động của tổ chức là cơ sở cho việc hoạch định
nguồn nhân lực. Ở góc độ quản trị nguồn nhân lực, các kế hoạch, mục tiêu hoạt
động sẽ được chuyển đổi thành các kế hoạch, chiến lược về nhân sự.
Phân tích, đánh giá nguồn nhân lực hiện có từ đó dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực, các phương pháp thường được áp dụng là phân tích xu hướng, phân
tích tương quan, đánh giá theo các chuyên gia.

- Nêu rõ yêu cầu tuyển dụng, số lượng cần tuyển trong bản mô tả công
việc cho các vị trí cần tuyển dụng, xác định chức danh tuyển dụng.
Bản mô tả công việc cần làm rõ việc phân tích công việc, yêu cầu về
năng lực, trách nhiệm đối với công việc; điều kiện làm việc; nguy hiểm rủi


12
ro (nếu có). Bản mô tả công việc càng chi tiết, cụ thể và rõ ràng càng có lợi
cho việc tuyển dụng. Người có nhu cầu được tuyển dụng sẽ có thể biết được
khả năng của bản thân đáp ứng nhu cầu công việc hay không để có thể nộp
đơn ứng tuyển nhanh nhất. Tránh tình trạng bản mô tả chung chung, thiếu rõ
ràng, gây ra sự ngộ nhận cho người ứng tuyển, nhiều người ứng tuyển nộp
đơn nhưng không đem lại kết quả cho tổ chức trong việc tuyển dụng được
đúng người.
- Thu nhận đơn ứng tuyển, sàng lọc ban đầu để tìm ra người ứng tuyển
thích hợp.
- Thử nghiệm, thử việc đối với người ứng tuyển
- Phỏng vấn toàn diện: Việc phỏng vấn toàn diện này giúp cho nhà tuyển
dụng có cơ hội làm việc trước đối với người ứng tuyển trong việc đánh giá một
phần năng lực của họ. Đây là cơ hội để nhà tuyển dụng có thể kiểm tra (test)
trước về nguồn nhân lực tương lai của mình về vốn sống, kinh nghiệm cũng
như động lực phát triển của cá nhân người ứng tuyển.
Qua việc phỏng vấn toàn diện có thể sàng lọc được đối tượng tuyển dụng,
tránh việc chỉ tuyển dụng qua đơn xin việc (CV). Đơn xin việc càng đẹp, cho
kết quả cao trong quá trình đào tạo của người ứng tuyển, kinh nghiệm chuyên
môn (nếu đã có thời gian làm việc qua một vài tổ chức) càng hứa hẹn nhiều
trong việc tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng. Tuy nhiên, nhà tuyển
dụng chỉ nên coi đây là một bước nhỏ của quá trình tuyển dụng mà cần chú
trọng tới công tác phỏng vấn toàn diện.
- Điều tra cơ bản về người ứng tuyển như về đạo đức, lối sống, quan hệ

yêu cầu tuyển dụng.
1.1.3.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Khi đã có một nguồn nhân lực trong tay, để cho nguồn lực này ngày càng
phát triển và tối đa hóa lợi ích, người đứng đầu tổ chức ngoài việc bố trí đúng
việc, đúng người, còn cần phải tiến hành các bước đào tạo, bồi dưỡng, huấn
luyện và phát triển nguồn nhân lực để không ngừng nâng cao chất lượng nguồn


14
nhân lực.
Theo Từ điển Tiếng Việt, đào tạo được định nghĩa: “đào tạo là quá trình
tác động đến một con người nhằm làm cho con người đó lĩnh hội và nắm những
tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó
thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công lao động nhất
định, góp phần của mình vào việc phát triển kinh tế, xã hội, duy trì và phát triển
nền văn minh của loài người. Tùy theo tính chất chuẩn bị cho cuộc sống và lao
động, người ta phân biệt đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề nghiệp. Hai loại
này gắn bó và hỗ trợ cho nhau với những nội dung do đòi hỏi của sản xuất, của
các quan hệ xã hội, của tình trạng khoa học, kỹ thuật - công nghệ và văn hóa
của đất nước. Có nhiều hình thức đào tạo: đào tạo cấp tốc, đào tạo chính quy
và không chính quy”.
Quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là việc làm không thể
thiếu đối với bất cứ một tổ chức nào có sử dụng nguồn lực lao động. Đào tạo
chính là tác động vào con người, giúp người đó lĩnh hội và nắm vững các tri
thức, kỹ năng, kỹ xảo… bởi cuộc sống và công nghệ luôn luôn thay đổi từng
ngày, từng giờ, chỉ có đào tạo và bồi dưỡng, cập nhật các kiến thức, kỹ năng
thường xuyên, nguồn nhân lực mới có thể theo kịp được đà phát triển và kỷ
nguyên của nền công nghệ thông tin đang ở giai đoạn bùng nổ. Qua quá trình
đào tạo, rèn luyện, bồi dưỡng, nguồn nhân lực của tổ chức đó được nâng cao
về chất lượng, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công việc, sự cạnh

Mặt khác, công tác đào tạo cho cán bộ công viên chức tại UBND huyện
cần phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn
của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức đào tạo, bồi
dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào
tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý. Nội dung, chương trình,
thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định.
1.1.3.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm
Sau khi đã tuyển dụng được nguồn nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu