̀ng
ươ
Tr

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các

Đ

thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn

ại
h

in

̣c K

ho

Hồ Thị Thu Hiền

́H

tê


dầu Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu
để hoàn thành luận văn.

̣c K

Xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè là điểm tựa tinh thần giúp tôi vượt
lên khó khăn để hoàn thành khóa học.

in

Tác giả luận văn

h
́H

tê

Hồ Thị Thu Hiền

́

uê

ii


̀ng
ươ
Tr


in

huy tối đa vai trò của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định,

h

cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn
đề tài "Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu
Phương pháp nghiên cứu

́H

2.

tê

Thừa Thiên Huế" làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương
tích nhân tố, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm)
3.

- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động làm việc tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017 – 2026.

iii



3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

CP

Cổ phần

5

CV

Công việc

6

ĐLLĐ

7

ĐGTH

8

NLĐ

ho

Đánh giá thực hiện
Người lao động

h

in

̣c K

Năng suất lao động

́H

tê

́

uê

iv


̀ng
ươ
Tr

MỤC LỤC



h

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc.......................................8

tê

của người lao động ......................................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động......................................8

́H

1.1.1. Các khái niệm....................................................................................................8

1.1.2. Nội dung cơ bản động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 12

uê

1.1.3. Sự cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động......................16
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................18

1.1.6. Các lý thuyết về động lực cho người lao động ...............................................24
1.2. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.................................31
1.2.1. Công ty Xăng dầu Quảng Bình .......................................................................31
1.2.2. Công ty Xăng dầu Quảng Trị ..........................................................................32
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..........................33

v

́


2.2.1. Tình hình nhu cầu lao động của công ty .........................................................48
2.2.2.Tình hình nâng cao động lực làm việc của người lao động của Công ty.........50
2.2.3. Động lực làm việc của người lao động qua khảo sát phiếu điều tra ...............65

in

2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
...................................................................................................................................84

h

2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................84
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục trong công tác tạo động lực làm việc tại Công ty

tê

...................................................................................................................................85

́H

2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................86
Chương 3 Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm

uê

việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................88
3.1. Định hướng.........................................................................................................88

3.3. Hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại

1. Kết luận .................................................................................................................99

ho

2. Kiến nghị ...............................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................101

̣c K

PHỤ LỤC

QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1

in

NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

h

BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

́H

tê

́

Bảng 2.9: Bồi dưỡng độc hại và vệ sinh lao động năm 2016 ...................................65

̣c K

Bảng 2.10: Cơ cấu về phân công nhân sự .................................................................66
Bảng 2.11 : Cơ cấu về giới tính.................................................................................67
Bảng 2.12: Cơ cấu về độ tuổi....................................................................................67

in

Bảng 2.13: Cơ cấu về trình độ...................................................................................68
Bảng 2.14: Cơ cấu về thâm niên làm việc ................................................................68

h

Bảng 2.15: Cơ cấu về vị trí làm việc.........................................................................69

tê

Bảng 2.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................70
Bảng 2.17: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố

́H

(KMO and Bartlett's Test).........................................................................................71
Bảng 2.18: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................72

uê

Bảng 2.19: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố ...................................73

Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................................35
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................74

̣c K

Sơ đồ 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường và điều kiện làm
việc ............................................................................................................................75
Sơ đồ 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc tiền lương..............................76

in

Sơ đồ 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc công tác đánh giá..................77
Sơ đồ 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Khen thưởng.........................78

h

Sơ đồ 2.6: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc đào tạo và cơ hội ..................80

tê

Sơ đồ 2.7: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc chính sách phúc lợi...............81
Sơ đồ 2.8: Trung bình đánh giá của các nhân tố .......................................................82

́H

Sơ đồ 2.9: So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm lao động trực tiếp và

lao động gián tiếp đối với các nhân tố ......................................................................83

́

việc làm hết sức cần thiết để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh

ho

của mình.

Mặt khác, người lao động trong ngành xăng dầu ở Việt Nam nói chung và ở

̣c K

Huế nói riêng luôn làm việc trong môi trường độc hại, phải phục vụ xuyên suốt cho
khách hàng tại các cửa hàng xăng dầu, nên cần phải đảm bảo có đầy đủ chuyên
môn, kỹ thuật, bảo hộ lao động để phục vụ tốt cho ngành. Do đó, các doanh nghiệp

in

kinh doanh xăng dầu cần có những chính sách thích hợp để nhân viên cố gắng làm
việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.

h

Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế
giới, song "phòng bệnh hơn chữa bệnh", việc ban lãnh đạo quan tâm và nắm bắt được

tê

động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại công ty mình không những nâng

́H


tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.


̀ng
ươ
Tr


Phương pháp thu thập:

Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình về kết quả hoạt động kinh

doanh qua các năm, các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê,….trong giai đoạn từ
năm 2014 đến năm 2016 ở bộ phận nhân sự và kinh doanh của công ty. Ngoài ra
luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có liên quan.


Đ

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát

ại

thực tế công việc của người lao động tại một số cửa hàng trực thuộc và các bộ phận
khác trong công ty.

Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ



́H

xét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu.
4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của

uê

mẫu điều tra.
4.2.3. Phương pháp thống kê so sánh

́
Sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ phát triển các số liệu thực
tế theo từng giai đoạn.
4.2.4. Phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha để xem xét độ tin cậy của thang đo


Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.

3


̀ng
ươ
Tr


bình của các biến khác trong một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương
quan giữa biến này với biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally và

biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.

̣c K

Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là
4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

in

Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ
thuộc lẫn nhau thành một tập biến (còn gọi là các nhân tố - Factor) ít hơn để chúng

h

có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban
đầu (Hair & ctg, 1988). Dữ liệu sẽ được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá

tê

nếu thỏa mãn các điều kiện:

́H

Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý
nghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu.


bác bỏ giả thuyết H0,

Nếu sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.

ại

- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
các nhận định về từng yếu tố.

ho

4.3.Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
4.3.1 Phương pháp chọn mẫu

̣c K

Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Người lao động được chia
thành các bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc. Mẫu nghiên cứu được lựa
chọn có tỉ lệ người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.

in

4.3.2 Kích thước mẫu

Đối với luận văn này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được

h

xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu.
Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 theo số lượng khảo sát khoảng hơn 50% số


Nghiên cứu tài liệu

Điều tra thử 10 mẫu

Bảng hỏi chính thức

Điều chỉnh

ại

Đ

Nghiên cứu chính
thức
+ Chọn mẫu điều tra:
Phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên phân
tầng
+ Cỡ mẫu: 200 mẫu
+ Hình thức điều tra:
Phỏng vấn bảng hỏi
người lao động

Bảng hỏi nháp

̣c K

ho
Thu thập và xử lý dữ liệu


thường”, 4 = “đồng ý”, 5 = “rất đồng ý”. Các thang đo định danh được mã hóa theo
đúng số thứ tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã hóa thang Scale cho thang đo
likert, thang Normial cho thang đo định danh, Ordinal cho thang đo thứ bậc.

6

́

uê

Cách mã hóa dữ liệu:


̀ng
ươ
Tr

Cách làm sạch dữ liệu:
Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze -> Descriptive Statistics ->

Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit->Find
để tìm và sửa giá trị lạ.
5. Kết cấu luận văn

Đ

Phần 1: Mở đầu

Phần 2: Nội dung nghiên cứu


̀ng
ươ
Tr

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
của người lao động

1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động

Đ

1.1.1. Các khái niệm

ại

1.1.1.1 Động lực làm việc

Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác
nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.

ho

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh “Động lực làm việc là sự khát
khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích

̣c K



việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra
khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực
làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Từ những quan điểm về động lực của người lao động được trích dẫn ở trên ta
nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau

8

́

chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm


̀ng
ươ
Tr

- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi

người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.

Đ

- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân



Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững

́H

mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho

uê

người lao động trong doanh nghiệp.

Theo Nguyễn Thanh Hội“Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động
năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao
động”[10,51]. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho
sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích

9

́

mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả


̀ng
ươ
Tr


Nhu cầu
được
thỏa mãn

Giảm
căng thẳng

in

Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực

- Nhu cầu không được thỏa mãn: là việc người lao động không được đáp ứng

h

đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.

- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất

tê

phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.

- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.

́H

- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.



Đ

Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà

ại

quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích

ho

thích về vật chất lẫn tinh thần…

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được

̣c K

những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành

in

động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của

h


ươ
Tr

1.1.2. Nội dung cơ bản động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đối tượng động lực trong doanh nghiệp
Động lực của doanh nghiệp bao gồm các đối tượng
“Người quản lý trong doanh nghiệp là những người làm việc trong tổ chức,

điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động
của họ. Người quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con

Đ

người, tài chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu.

ại

Họ thường giữ chức vụ từ cửa hàng trưởng, trưởng phó phòng nghiệp vụ, phó giám
đốc và giám đốc tại các doanh nghiệp”[9,67].
Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp

ho

 Lao động gián tiếp là bộ phận lao động không tham gia trực tiếp vào quá
trình sản xuất kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của công ty, có chức

̣c K

năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải
pháp nhằm đạt được những mục tiêu đó.

1.1.2.2 Nội dung động lực làm việc
Các nội dung về động lực làm việc cho người lao động bao gồm:
- Tiền lương:
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan

12

́

động theo các nhóm từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao


̀ng
ươ
Tr

tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao
động, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền
lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của
người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội[8,112]
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động

thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

Đ

+ Trước hết, phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của

ại


+ Tiền lương được xác định theo các loại hình lao động, các chức danh công

́H

việc, các bậc, phụ cấp lương quản lý và các khoản bổ sung khác trong đó:

 Mức lương theo chức danh công việc là mức lương trong bảng

uê

lương do người sử dụng lao động xây dựng.

 Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao

́

động, tính chất phức tạp của công việc.

 Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương,
phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình
thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình
thức trả lương chính là:

13


̀ng
ươ
Tr


in

động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai,
nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng.

h

Người được khen thưởng phải là những người như hoàn thành xuất sắc công việc
được giao, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty.

tê

+ Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen
thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.

́H

+ Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công

việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ nhận được phần thưởng xứng

uê

đáng. Đồng thời hình thức thường đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu

cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng

người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường. Mức
thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích không được quá cao hoặc quá thấp.

Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi
hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi

ho

cho quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, sau một thời gian làm việc, người lao
động sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn

̣c K

đến tạo cho người lao động có tâm lý nhàm chán, không có động lực cố gắng làm
việc. Do đó, đặt ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự mới
mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động.

in

- Môi trường và điều kiện làm việc

+ Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc

h

hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động
và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ

tê

làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực.
+ Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ
- Đào tạo và cơ hội thắng tiến

với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so

Đ

sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người

ại

lao động .

Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đáp ứng các yêu cầu sau:

ho

+Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan cụ thể giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức, phải có

̣c K

sự liên quan rõ ràng giữa phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế
trong phiếu đánh giá.

+Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường

in


chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp
ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá
nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được

16