BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TÊ

́H

U

TRẦN NGỌC QUYỀN

Ế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

̣I H

O

̣C

K

IN

H

NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG

Đ

O

̣C

K

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102

Đ
A

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN

HUẾ - 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các tài liệu và
kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự
giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn
trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U


Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến TS. Trương Tấn Quân là người
trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình chỉ bảo giúp đỡ tôi trong suốt quá trình

Ế

nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.

U

Xin trân trọng cảm ơn đến ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên khách sạn

́H

Hương Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi, trong quá trình thu thập số liệu và dành

TÊ

thời gian trả lời phỏng vấn, đóng góp ý kiến giúp tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học
và thực hiện luận văn này.

H

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn

IN

không tránh khỏi những sai sót nhất định. Rất mong nhận được sự góp ý, xây dựng

K


Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2013 - 2015

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN
Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG

Ế

1. Tính cấp thiết của đề tài

U

Quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong

́H

chiến lược phát triển của các doanh nghiệp, các ngành và các quốc gia. Để làm được
điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân

TÊ

viên từ đó có các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.
2. Phương pháp nghiên cứu

H

Các phương pháp được sử dụng trong luận văn là phương pháp tổng hợp, thống


iii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ủy ban nhân dân

QĐ

Quyết định

TCHC

Tổ chức hành chính

KHVT

Kế hoạch vật tư

Đ
A

̣I H

O

̣C

K


Bảng 2.7: Kết quả đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha .......................................59

́H

Bảng 2.8: Kết quả kiểm đinh Cronbach's Alpha......................................................60

TÊ

Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test ............................................63
Bảng 2.10: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ......65
Bảng 2.11: Kết quả xây dựng mô hình hồi quy ........................................................69

H

Bảng 2.12: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc... 70

IN

Bảng 2.13: Kiểm định giá trị trung bình kết quả đánh giá của nhân viên ................73

K

Bảng 2.14: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá giữa Nam và Nữ .......................75

̣C

Bảng 2.15: Kết quả kiểm định phương sai trong đánh giá giữa các nhóm độ ..........76

O


̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................30

vi


MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................ i
1. Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................2

1.1. Cơ sở lý luận.....................................................................................................8

̣C

1.1.1. Các khái niệm ............................................................................................8

O

1.1.1.1. Khái niệm về động lực làm việc .........................................................8

̣I H

1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc ......................................................10
1.1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên..............................11

Đ
A

1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực cho người lao động ..........................12
1.1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow..........................................................12
1.1.2.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg..........................13
1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.............................................14
1.1.2.4 Thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams.....................................15
1.1.2.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner ...........................15
1.1.2.6. Thuyết nhu cầu của David McClelland ............................................16
1.1.2.7. Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke ...............................17
1.1.3. Đặc điểm và yêu cầu của lao động trong kinh doanh khách sạn .............20
vii




2.1.3.1. Cơ sở vật chất kinh doanh lưu trú. ....................................................34
2.1.3.2. Cơ sở vật chất kinh doanh ăn uống ...................................................36

K

2.1.3.3. Các dịch vụ khác ...............................................................................37

̣C

2.1.4. Cơ cấu tổ chức của khách sạn..................................................................37

O

2.1.5. Thị trường mục tiêu và đặc điểm nguồn khách của khách sạn................40

̣I H

2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của khách sạn qua 3 năm (2012 - 2014).43
2.2. Thực trạng động lực làm việc của lao động ở khách sạn Hương Giang ........44

Đ
A

2.2.1. Quy mô và cơ cấu lao động của khách sạn Hương Giang.......................44
2.2.2. Thực trạng động lực và quá trình tạo động lực làm việc cho lao động tại
khách sạn Hương Giang.....................................................................................48
2.2.2.1. Điều kiện làm việc và mức độ cải thiện điều kiện làm việc .............48
2.2.2.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp ...........................................................50
2.2.2.3. Lương thưởng và phúc lợi.................................................................50


H

CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG....................86

IN

3.1. Những thuận lợi và khó khăn của khách sạn Hương Giang...........................86
3.1.1. Thuận lợi..................................................................................................86

K

3.1.2. Khó khăn..................................................................................................87

̣C

3.2. Phương hướng và mục tiêu của khách sạn Hương Giang ..............................88

O

3.2.1. Phương hướng..........................................................................................88

̣I H

3.2.2. Mục tiêu ...................................................................................................89
3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại khách

Đ
A


IN

H

TÊ

́H

U

Ế

PHỤ LỤC ...............................................................................................................100

x


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong những năm gần đây ngành Du lịch Việt Nam gặp không ít khó khăn do
tình hình kinh tế thế giới chưa ổn định, những bất ổn về chính trị trong khu vực còn
tiềm ẩn, cạnh tranh thu hút khách du lịch ngày càng gay gắt giữa các quốc gia trong
khu vực và trên thế giới.
Khi nền kinh tế ngày càng phát triển, vai trò của lao động đóng vai trò hết sức

Ế

quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu

U


người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để thúc đẩy nhân viên làm

̣I H

việc đạt hiệu quả, nâng cao năng suất lao động giúp cho tổ chức, doanh nghiệp có
thể đứng vững và phát triển. Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực

Đ
A

làm việc được các nhà quản lý áp dụng như: Tăng lương thưởng và phúc lợi, tạo
nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên, xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với
đồng nghiệp và cấp trên, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc… nhưng không
phải nhà quản lý nào cũng đạt được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp
này. Bởi lẽ, đối tượng của quản trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có
những nhu cầu khác nhau, rất đa dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do
đó, nhà quản trị cần phải thường xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện
pháp tạo động lực sao cho phù hợp với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.

1


Khách sạn Hương Giang là một trong những khách sạn 4 sao tại Huế được đầu
tư đồng bộ, có quy mô lớn và là địa chỉ quen thuộc của du khách khi đến Huế. Tuy
nhiên, sự cạnh tranh giữa các khách sạn trong thành phố ngày càng trở nên gay gắt
với sự hình thành của nhiều khách sạn cùng hạng và một số khách sạn gần hạng.
Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh của các khách sạn.
Để có thể duy trì được tốc độ phát triển và nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh
doanh, đòi hỏi khách sạn cần phải nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên để

2.2. Mục tiêu cụ thể

O

̣C

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người
lao động

̣I H

- Phân tích, đánh giá thực trạng động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng

Đ
A

đến động lực làm việc của nhân viên tại khách sạn Hương Giang.
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm giúp khách sạn Hương Giang tăng cường

động lực làm việc nhân viên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là các vấn đề liên quan đến động lực làm
việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại
khách sạn Hương Giang.

2


- Đối tượng điều tra

H

phương pháp thu thập và phân tích số liệu khác nhau, cụ thể như sau:

K

Dữ liệu thứ cấp được lấy từ nhiều nguồn khác nhau. Bắt đầu là tìm hiểu một số

̣C

lý thuyết và mô hình liên quan tới động lực trong tổ chức của một số tác giả trong

O

nước và của nước ngoài. Bên cạnh đó đề tài còn tìm kiếm thêm một vài báo cáo

̣I H

nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ từ các trường đại học và các
bài báo trên các tạp chí chuyên ngành. Ngoài ra, đề tài nghiên cứu còn tiến hành thu

Đ
A

thập dữ liệu từ các tài liệu thống kê, các báo cáo hàng năm của khách sạn Hương
Giang và các tài liệu được công bố qua sách báo và các nguồn tài liệu được đăng tải
trên các website đáng tin cậy.
- Thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc điều tra, phỏng vấn bằng bảng câu
hỏi tất cả đội ngũ cán bộ công nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang.

Phương pháp thống kê (thống kê kinh tế, thống kê mô tả, thống kê so sánh)
nhằm so sánh chỉ tiêu giữa các nhóm đối tượng đề tìm ra các điểm chung, điểm

H

riêng giữa các nhóm đối tượng khác nhau.

IN

Phương pháp phân tích nhân tố với mục đích là xác định các nhân tố ảnh hưởng

K

đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại khách sạn Hương Giang.
Phương pháp phân tích hồi quy, nhằm xác định xu hướng và mức độ tác độ của

O

̣C

các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên của khách sạn Hương

̣I H

Giang.

4.3. Công cụ xử lý và phân tích

Đ
A

́H

mối quan hệ của nhiều biến được xác định và tìm ta nhân tố đại diện của các biến
quan sát.

TÊ

 Kiểm định mô hình hồi quy:

Mô hình hồi quy được lựa chọn xây dựng là mô hình hàm hồi quy tuyến tính

H

bội có dạng:

IN

Y = β0 + β1X1 + β2X2+…+ βnXn

K

Trong đó:

Y: động lực làm việc của nhân viên tại Khách sạn Hương Giang .

O

̣C

βk: Hệ số hồi quy riêng của biến thứ k


Ế

sai hai mẫu có bằng nhau hay không, trong trường hợp này nếu sig. của F (trong

U

kiểm định Leneve’s) < 0,05 ta bác bỏ H0, chấp nhận H1 nghĩa là phương sai của hai

́H

mẫu không bằng nhau, do vậy giá trị t mà ta phải tham chiếu là giá trị t ở phần
Equal variances not assumed .

TÊ

Ngược lại nếu sig. ≥ 0,05 thì phương sai của hai mẫu bằng nhau, ta sẽ dùng kết

H

quả kiểm định t ở phần Equal variances assumed.

IN

- Để kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên ở các nhóm như: Độ

K

tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thu nhập, thâm niên tiến hành phân tích
phương sai ANOVA


5. Cấu trúc nội dung đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, nội dung của luận văn bao gồm 3
chương.
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang
Chương 3. Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U


là những thúc đẩy có ý thức hay vô thức, vì vậy không phải lúc nào chúng ta cũng
biết điều gì tạo động lực cho chúng ta. Động lực làm việc là sự thôi thúc khiến

H

người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh, ảnh hưởng này có thể tốt

IN

hoặc xấu. Vì vậy, các nhà quản lý cần có các biện pháp thúc đẩy lực lượng lao động

K

để họ nỗ lực làm việc và đóng góp tốt nhất vào mục tiêu chung của tổ chức.

̣C

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS.

O

Nguyễn Ngọc Quân: “ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người

̣I H

lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ
chức”[5]

Đ
A

́H

điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao động sẽ có những nỗ lực làm
việc khác nhau.

TÊ

- Động lực làm việc không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực làm việc cũng như không

H

có động lực làm việc. Vào thời điểm này động lực làm việc cao nhưng cũng có lúc

IN

động lực làm việc lại thấp và chưa hẳn đã tồn tại trong bản thân người lao động.

K

Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào người lao
động để họ có thể phát huy được nỗ lực của mình.

O

̣C

- Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ tự

̣I H

Như vậy, bản chất của động lực làm việc là những gì kích thích người lao động

U

hành động để đạt được mục tiêu nào đó.

́H

1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc [11]

Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

TÊ

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
công việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.

H

Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng

IN

cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.

K

Xét theo quan điểm nhu cầu, quá trình tạo động lực của người lao động bao

Sự

thỏa
mãn

Giảm
căng
thẳng

Hình 1.1: Quá trình tạo động lực

Nhu cầu được hiểu là sự không đầy đủ về vật chất hay tinh thần mà làm cho
một số hệ quả (tức là hệ quả của việc thực hiện nhu cầu) trở nên hấp dẫn.
Nhu cầu không được thỏa mãn tạo ra sự căng thẳng, và sự căng thẳng thường
kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ này tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm có được các mục tiêu cụ thể mà nếu đạt được, sẽ thỏa mãn nhu
cầu này và dẫn đến giảm căng thẳng.
10


Các nhân viên được tạo động lực thường ở trong tình trạng căng thẳng. Để làm
dịu căng thẳng này, họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì càng
cần phải có hoạt động để làm dịu căng thẳng. Vì vậy, khi thấy các nhân viên làm việc
chăm chỉ trong một hoạt động nào đó, chúng ta có thể kết luận rằng họ bị chi phối bởi
một sự mong muốn đạt được một mục tiêu nào đó mà họ cho là có giá trị.
1.1.1.3. Vai trò của tạo động lực làm việc cho nhân viên
Tạo động lực làm việc cho nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước

Ế

nhu cầu của thời đại. Đặc biệt, là trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay,



việc của họ cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có một

̣I H

lúc nào đó động cơ ban đầu của nhân viên sẽ thay đổi, nhân viên làm việc sẽ không
còn hiệu quả như ban đầu. Hậu quả để lại là nhân viên sẽ cảm thấy chán nản, mệt

Đ
A

mỏi, bất mãn với tổ chức và sẽ giảm khả năng đóng góp và dần dần sẽ rời bỏ tổ
chức. Do vậy, có thể nói tạo động lực làm việc cho nhân viên là một việc làm rất
quan trọng mà bất kỳ nhà lãnh đạo nào cũng phải tìm hiểu và duy trì trong mọi thời
gian; là công việc thường xuyên, hàng ngày của người lãnh đạo.
Mặt khác, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng năng suất lao động biến động theo hai
biến số năng lực và động lực làm việc và có thể viết theo công thức sau:
Năng suất = f(khả năng × động lực)
Trong đó, năng lực là tổng hợp của các yếu tố bao gồm giáo dục, đào tạo và
kinh nghiệm. Để cải thiện năng lực cần thời gian dài. Trái lại, động lực làm việc của

11


nhân viên có thể được nâng cao nhanh chóng thông qua các chính sách quản lý và
chính sách đãi ngộ. Như vậy, khi các cấp quản lý có chính sách đãi ngộ, tạo động
lực làm việc cho nhân viên phù hợp sẽ góp phần to lớn trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của toàn công ty.
Tóm lại, tạo động lực làm việc cho nhân viên là kỹ năng hết sức cần thiết đối
với bất kỳ nhà lãnh đạo nào và nó là yếu tố tất yếu, để nhà lãnh đạo khuyến khích


thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

̣C

- Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ

O

và các nhu cầu cơ thể khác.

̣I H

- Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các
điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.

Đ
A

- Nhu cầu xã hội: nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và

chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn
bè, giao tiếp.

- Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận
và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.


IN

 Sự thừa nhận thành tích.

H

công việc như:

K

 Bản chất bên trong của công việc.
 Trách nhiệm lao động.

̣C

 Sự thăng tiến.

O

Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động.

̣I H

Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong

Đ
A

công việc.