BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ HỒNG THẮM

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN THỊ HỒNG THẮM

CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC TẠI
ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHÍNH SÁCH CÔNG
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02


Xin cảm ơn lãnh đạo và đồng nghiệp Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
cùng gia đình đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Do điều kiện và thời gian nghiên cứu đề tài không nhiều nên nội dung luận
văn không tránh khỏi hạn chế nhất định. Tác giả rất mong nhận được sự góp ý của
các thầy cô giáo, bạn bè và những người quan tâm.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Thị Hồng Thắm


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU...................................................................................................................... 1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG.........................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.................................................................................. 7
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập......................................................................... 7
1.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập lĩnh vực thông tin và truyền thông..................8
1.1.3. Viên chức và viên chức ngành thông tin và truyền thông..........................9
1.1.4. Tuyển dụng viên chức.............................................................................. 13
1.1.5. Chính sách............................................................................................... 17
1.2. Những vấn đề chung về chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông
tin và truyền thông................................................................................................ 19
1.2.1. Khái niệm chính sách tuyển dụng viên chức trong ngành thông tin và
truyền thông....................................................................................................... 19
1.2.2. Quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về tuyển dụng viên chức
trong ngành thông tin và truyền thông............................................................... 20
1.2.3. Nguyên tắc, điều kiện tuyển dụng............................................................ 22

2.1.5. Đặc điểm về sản phẩm, kỹ thuật – công nghệ.......................................... 55
2.2. Thực trạng thực hiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội.............................................................................................. 56
2.2.1. Các văn bản pháp quy về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và Truyền hình Hà Nội............................................................................ 56
2.2.2. Đối tượng dự tuyển và điều kiện tuyển dụng........................................... 58
2.2.3. Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng....................................................... 59
2.2.4. Hình thức tuyển dụng.............................................................................. 61
2.2.5. Quy trình tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội
........................................................................................................................... 66
và Truyền hình Hà Nội...................................................................................... 69
2.2.6. Chính sách bố trí và sử dụng nguồn viên chức........................................69
2.2.7. Chính sách đào tạo và và bồi dưỡng........................................................ 69
2.2.8. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ................................................. 70
2.2.9. Kết quả tuyển dụng viên chức................................................................. 72
2.3. Nhận xét, đánh giá về chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát thanh và
Truyền hình Hà Nội.............................................................................................. 75
2.3.1. Ưu điểm................................................................................................... 75
2.3.2. Hạn chế.................................................................................................... 79
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế............................................................. 81
Tiểu kết Chương 2....................................................................................................... 84


Chƣơng 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN
DỤNG VIÊN CHỨC TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH HÀ
NỘI ................................................................................................................................
3.1. Quy hoạch phát triển hệ thống Phát thanh Truyền hình Thủ đô giai đoạn từ
2015-2030 ...............................................................................................................
3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài Phát
thanh và truyền hình Hà Nội ...................................................................................

2015 ...............................................................................................................................
Bảng 2.2: Tiêu chí chấm điểm vị trí dự tuyển BTV, DCT Đài Phát thanh
hình Hà Nội ...................................................................................................................
Bảng 2.3: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài Phát thanh và Truyền hình
năm 2011 – 2015 ...........................................................................................................
Bảng 3.1: Bảng nhu cầu nhân lực Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai đoạn
2015 – 2030 ................................................................................................................... 88

Danh mục biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Kết quả tuyển dụng viên chức Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội giai
đoạn 2011 - 2015 ...........................................................................................................


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

ĐPV:
ĐVSNCL:
GDP:
HcaTV:
KT:
KTBQ:
Lcb:
Lnb:
Lvđm:
PTV:
QC:
QH:
SGD:
TBT:
TC:

TĐXT:

Tổng điểm xét tuyển

TGĐ:
TH:
TT&TT:
UBND:

Tổng giám đốc
Truyền hình
Thông tin và truyền thông
Ủy ban Nhân dân

VBQPPL:

Văn bản quy phạm pháp luật

BCVT:
BT:
BTPT:
BTV:
CĐ:
DCT:
ĐHT:


MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài


Để thực hiện được mục tiêu trên đồng thời giữ vững và khẳng định được
thương hiệu đòi hỏi các nhà cung cấp dịch vụ phát thanh, truyền hình phải rất nỗ lực,
trong đó nhân tố con người là đặc biệt quan trọng. Họ cần là những người có trình độ
chuyên môn tốt, được đào tạo bải bản, tốt nghiệp tại các trường đại học có chuyên
ngành báo chí, điện ảnh, phát thanh truyền hình, quay phim, công nghệ thông tin… có
kỹ năng làm việc chuyên nghiệp. Tuy nhiên, các đài phát thanh truyền hình nói chung
và Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội nói riêng đang gặp phải rất nhiều khó khăn
trong việc tuyển dụng viên chức. Công tác tuyển dụng viên chức chưa đáp ứng kịp nhu
cầu phát triển, việc tuyển dụng viên chức chỉ là tìm kiếm và tuyển chọn cho nhu cầu
hiện tại mà chưa đáp ứng cho nhu cầu tương lai.
Là một đơn vị sự nghiệp công lập, Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội là cơ
quan thực hiện chức năng đặc biệt quan trọng: Cơ quan báo chí của Đảng bộ, chính
quyền Thành phố Hà Nội. Bởi vậy, việc lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng của
nhà Đài nhằm đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao về tuyên truyền chính sách, phản
ánh sự vận động, phát triển nhanh chóng kinh tế - xã hội của đất nước của Thủ đô, là
tiếng nói của Thủ đô, diễn đàn để bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của nhân dân Thủ đô trở
nên vô vùng bức thiết.
Xuất phát từ vai trò của công các tuyển dụng viên chức, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Chính sách tuyển dụng viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội”
nhằm tìm hiểu, đánh giá thực trạng chính sách tuyển dụng của cơ quan và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức của Đài.
2. Tình hình nghiên cứu
Đã có nhiều nghiên cứu về công tác tuyển dụng thuộc các khu vực, các đơn vị
khác nhau. Từ các cơ quan đơn vị sự nghiệp nhà nước đến các doanh nghiệp ngoài
quốc doanh thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Điều này là do công các tuyển
dụng ngày càng được chú trọng quan tâm nhiều hơn.
Cụ thể, bài viết “Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức” của
tác giả Nguyễn Chơn Trung trường Đại học Đà Nẵng được đăng trên tạp chí khoa học
trường Đại học Đà Nẵng số 7, tháng 8 năm 2011, đã khẳng định công tác tuyển dụng

Luận án Tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị, Đại học Kinh tế, Đại học Quốc
gia Hà Nội, 2014 của tác giả Kim Ngọc Anh “Phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình Việt Nam đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế”. Trên cơ sở
xây dựng khung khổ lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực phát thanh –
truyền hình trong điều kiện hội nhập, luận án đề xuất các quan điểm, định hướng và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phát thanh – truyền hình Việt Nam trong bối cảnh
hội nhập quốc tế.

3


Bài viết “Nâng cao hiệu quả thu hút, sử dụng nhân tài”của tác giả Lê Quang,
số 8/2013 được đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng đã đi vào phân tích thực trạng việc
thu hút, sử dụng người tài trên cả nước, nêu những bất cập đặt ra cần giải quyết về
nhận thức như quan niệm về nhân tài còn có nhiều cách hiểu khác nhau, chưa có tiêu
chí cụ thể để nhận biết và tiêu chuẩn đánh giá nhân tài, không thấy được vai trò của
yếu tố xã hội, giáo dục, cơ chế, chính sách đối với sự xuất hiện và phát triển nhân tài.
Đài Tiếng nói Việt Nam (dịch), Cẩm nang quản lý phát thanh truyền hình của
Keith Jackson, Phil Charley Tom Hogan. Đây là công trình phổ biến những kinh
nghiệm quản lý trong lĩnh vực phát thanh truyền hình.
Bài viết “Viên chức và những vấn đề cần lưu ý khi xây dựng Luật Viên chức”
của tác giả Văn Tất Thu được đăng tải trên Tạp chí Quản lý Nhà nước số 10 và số 11
năm 2010.
Bài viết “Một số giải pháp phát hiện và sử dụng nhân tài ở nước ta hiện nay”
của Tiến sĩ Nguyễn Minh Phương, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước được đăng tải
trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 4 năm 2010 đã nêu nên quan niệm về nhân tài và
tiêu chí phát hiện nhân tài. Đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm thu hút và sử
dụng nhân tài ở nước ta hiện nay, góp phần vào việc xây dựng chính sách đối với
người tài năng theo tinh thần của Điều 6, Luật Cán bộ, công chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tuyển dụng viên chức

tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là chính sách tuyển dụng
viên chức tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung vào việc nghiên cứu chính sách tuyển dụng viên chức tại
Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.
- Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015
- Về không gian: Tại Đài phát thanh và Truyền hình Hà Nội
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện những mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra, đề tài sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
5.1. Phương pháp luận
- Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử: Các vấn đề của đề tài

phải được phân tích trong mối quan hệ biện chứng logíc để làm rõ các mối quan hệ
nguyên nhân - kết quả.

5


- Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Bản thân vấn đề chính sách tuyển dụng viên chức

mang tính hệ thống vì nó liên quan đến các yếu tố đầu vào, đầu ra của viên chức. Phương


tại Đài Phát thanh và Truyền hình Hà Nội.

6


Chƣơng 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VIÊN CHỨC
TRONG NGÀNH THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG
Tuyển dụng nhân sự chuyên môn có chất lượng vào làm việc trong các cơ quan
thông tin và truyền thông rất được coi trọng bởi con người là nguồn lực quý giá quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Chính sách tuyển dụng viên chức
khoa học, hợp lý, nghiêm túc, công bằng, khách quan, công khai và chính xác sẽ đem
về cho cơ quan những viên chức tài giỏi. Từ đó giúp cho việc thực hiện mục tiêu,
nhiệm vụ của mỗi cơ quan, đơn vị đạt được thành công.
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Theo quy định tại Chương 1, Điều 9, Luật Viên chức số 58/2010/QH12 do
Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ban hành ngày 15 tháng 11 năm
2010 thì đơn vị sự nghiệp công lập được hiểu: Là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền
của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước
[15]. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự
chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ: Là đơn vị sự nghiệp công

lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ
máy, nhân sự. Nội dung tự chủ về nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Xây
dựng vị trí việc làm; cơ cấu nhân sự theo chức danh nghề nghiệp trình cấp có thẩm
quyền phê duyệt; tuyển dụng nhân sự; ký kết hợp đồng làm việc; thay đổi vị trí việc
làm, thay đổi chức danh, bổ nhiệm, miễn nhiệm, biệt phái, khen thưởng, kỷ luật nhân

hợp với đặc điểm của các địa phương, chức năng, nhiệm vụ của Đài. Số lượng, tên gọi
các phòng ban chuyên môn do thủ trưởng đơn vị phối hợp với Giám đốc Sở Nội vụ
trình Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh theo quy định của pháp luật.
Các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực thông tin và truyền thông do cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền thành lập theo quy định của Pháp luật, bao gồm các
đơn vị hoạt động trong các lĩnh vực: Báo chí, xuất bản, bưu chính, viễn thông, tần số
vô tuyến điện, công nghệ thông tin và Đài Truyền thanh - Truyền hình.
Phân loại đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông:
- Phân loại theo mức độ tự chủ về tài chính:
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên và chi đầu tư;
+ Đơn vị tự đảm bảo kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí chi thường xuyên;
+ Đơn vị được ngân sách nhà nước đảm bảo kinh phí chi thường

xuyên. - Phân loại theo phân cấp quản lý:

8


+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do các cơ quan Trung ương quản

lý, bao gồm: Các đơn vị do Quốc hội, Chính phủ; các Bộ, Ngành và các cơ quan Trung
ương khác quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do cấp tỉnh quản lý, bao gồm:

Đơn vị sự nghiệp do Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; các Sở, ban ngành cấp tỉnh
và các cơ quan khác thuộc cấp tỉnh quản lý theo quy định của pháp luật;
+ Đơn vị sự nghiệp thông tin và truyền thông do huyện quản lý theo quy định

của pháp luật.

công chức. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức
cũng chưa được giải quyết.
Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng,
sử dụng, quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp mới gọi tắt cán bộ,
công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức. Tuy nhiên
cách gọi này vẫn không giải quyết được vấn đề làm rõ thuật ngữ công chức, viên chức.
Năm 2008 Luật cán bộ, công chức sửa đổi đã làm rõ hơn những tiêu chí xác
định ai là công chức, ai là viên chức. Điều này tạo cơ sở và căn cứ xác định rõ phạm
vi, đối tượng điều chỉnh của Luật và để đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập sẽ do Luật Viên chức 2010 điều chỉnh.
Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc
tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [16].
Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập (ĐVSNCL).

Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính
phủ thì viên chức được phân loại như sau:
- Phân loại theo vị trí việc làm:

Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,
chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị
sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ
quản lý.
Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn ngiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Theo chức danh nghề nghiệp: Viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực

hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
+ Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng 1

1.1.3.2. Viên chức ngành thông tin và truyền thông
Viên chức ngành thông tin và truyền thông là những viên chức làm việc trong
phòng/ban thuộc ĐVSNCL ngành thông tin và tryền thông. Theo cách tiếp cận về viên
chức tại Luật Viên chức số 58/2010/QH12, có thể hiểu: Viên chức ngành thông tin và
truyền thông là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
các phòng/ban thuộc đơn vị theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị theo quy định của pháp luật.
Viên chức ngành thông tin và truyền thông có thể phân loại theo nhiều tiêu chí
khác nhau:

11


- Phân loại viên chức theo độ tuổi

gồm: + Viên chức dưới 30 tuổi
+ Viên chức từ 30 – 49 tuổi
+ Viên chức từ 50 – 60 tuổi
- Phân loại viên chức theo trình độ chuyên môn:

+ Trình độ trên đại học
+ Trình độ đại học

+ Trình độ cao đẳng
+ Trình độ khác: Trung cấp, sơ cấp, chưa qua đào tạo
- Phân loại viên chức theo chức danh nghề nghiệp:
+ Chuyên viên chính, Phóng viên chính, Biên tập viên chính, Kỹ sư chính
+ Chuyên viên, Phóng viên, Biên tập viên, Kỹ sư, phát thanh viên, Quay phim
+ Kỹ thuật viên và tương đương
+ Nhân viên

1.1.4. Tuyển dụng viên chức
Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là
quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu
của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được.
Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử
dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút
ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuyển dụng là hoạt động của tổ chức nhằm tìm kiếm và chọn lựa trong thị
trường lao động những người có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức
và sẵn sàng gia nhập tổ chức.
Tuyển dụng là một trong những họat động quản trị nhân lực góp phần quan
trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Nếu kế họach
hoá nguồn nhân lực chỉ ra đúng số người vào những công việc còn trống thì tuyển
dụng có tác dụng tìm kiếm và lựa chọn những người có đủ diều kiện vào những chỗ
trống đó. Với xã hội ngày càng phát triển không ngừng cùng với máy móc, thiết bị
công nghệ tiên tiến hiện đại cần nguồn nhân lực giỏi, đủ để điều khiển và tiếp thu công
nghệ hiện đại. Chính vì thế mà công tác tuyển dụng đòi hỏi phải cải tiến và nâng cao
không ngừng.
Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kỳ cơ quan,
tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ
chức (bao gồm cả việc mở rộng, duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình
phát triển của tổ chức.

13


Tuyển dụng được gọi theo nhiều cách khác nhau: Tuyển chọn, tuyển mộ…. là
việc đưa người mới vào làm việc trong cơ quan tổ chức. Theo giáo trình tổ chức nhân

các đơn vị ngoài công lập. Cùng là việc lựa chọn người xứng đáng nhất, phù hợp nhất
nhưng tiêu chuẩn, phương thức tuyển dụng ở hai khu vực khác nhau. Tuyển dụng nhân
lực tại khu vực ngoài công lập không nhất thiết phải theo một khuôn phép được quy
định sẵn, đơn vị tuyển dụng có thể tự đặt ra tiêu chuẩn đối với ứng viên dự tuyển, kết
quả cuối cùng mà họ mong muốn là lựa chọn được người phù hợp nhất cho công việc.
Đây cũng là mục đích trong tuyển dụng viên chức, tuy nhiên việc tuyển dụng phải tuân
theo những quy định tại các VBQPPL; điều kiện, phương thức, thủ tục tuyển dụng có
sự chặt chẽ hơn. Điều này được lý giải bởi viên chức là người làm việc trong các
ĐVSNCL, các đơn vị này thực hiện hoạt động nhằm phục vụ công tác quản lý nhà
nước, sử dụng ngân sách nhà nước trong các hoạt động nên việc tuyển dụng phải theo
những quy định chặt chẽ.
Theo quy định hiện nay thì tuyển dụng viên chức khác với tiếp nhận. Tuyển
dụng là lựa chọn một người mới trở thành viên chức, còn tiếp nhận là việc nhận một
người đang là viên chức hoặc công chức tại một cơ quan, đơn vị khác của nhà nước tới
làm việc.
Tuyển dụng là một hoạt động diễn ra trong thời gian ngắn nhưng lại ảnh hưởng
lâu dài đến sự tồn tại và phát triển của một đơn vị. Có thể coi hoạt động này giống như
việc người nông dân chọn giống lúa tốt để gieo trồng trên mảnh ruộng của mình. Nếu
tuyển dụng được thực hiện có hiệu quả sẽ là cơ sở để xây dựng một đội ngũ viên chức
có trình độ, năng lực và sự phát triển của đơn vị. Ngược lại, nếu tuyển dụng không

15


được tiến hành một cách nghiêm túc sẽ làm giảm hiệu quả hoạt động chung, thậm chí
còn mang tới những nguy cơ cho sự sa sút hoặc sụp đổ của một đơn vị.
Tuyển dụng được viên chức xứng đáng, có năng lực cũng chính là việc sử dụng
hợp lý, có hiệu quả các nguồn lực mà Nhà nước đầu tư cho các đơn vị sự nghiệp công
lập. Hiện nay, Nhà nước vẫn đang cấp một lượng ngân sách khá lớn cho việc trả lương
và thanh toán các hoạt động liên quan tới đội ngũ viên chức. Một viên chức có năng