BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY
DỰNG MỎ HẦM LÕ 1 - VINACOMIN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

NGUYỄN THỊ THIỆN

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1- Vinacomin

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ THIỆN
Ngƣời hƣớng dẫn: TS. NGUYỄN BÌNH MINH


đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn Ban giám hiệu, quý thầy, cô của khoa sau
đại học cùng lãnh đạo các phòng, ban, khoa của trường đại học Ngoại Thương. Cảm
ơn quý thầy cô đã tận tình giảng dạy, tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập, nghiên cứu tại trường.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đển TS. Nguyễn Bình Minh, người đã
tận tình hướng dẫn, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình thực hiện và hoàn thiện luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban lãnh đạo Công ty, Phòng tổ chức
lao động, các phòng ban chức năng, cùng toàn thể CBCNV trong toàn Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin đã giúp tôi hoàn thành công trình nghiên cứu này.

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình đồng nghiệp, bạn bè đã động viên, hỗ trợ,
tạo điều kiện để tôi tham gia học tập và nghiên cứu.
Do kiến thức, trình độ và sự hiểu biết còn nhiều hạn chế, đặc biệt là kinh
nghiệm thực tế còn chưa cao nên mặc dù đã có sự cố gắng hết mình song chắc chắn
bài luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được các thầy cô giáo
và hội đồng khoa học xem xét, đánh giá, góp ý bổ sung để bài luận văn của em được
hoàn thiện hơn nữa..
Xin chân trọng cảm ơn./.
Hà Nội, ngày
tháng năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thiện


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN................................................................................................................................ i


iv
1.2.3.1. Xác định nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực cần đào tạo.................26
1.2.3.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.................................................................................................................................. 29
1.2.3.3. Triển khai công tác đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.................................................................................................................................. 36
1.2.3.4. Đánh giá kết quả của hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực....................................................................................................... 37
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lƣợng
nguồn lao động............................................................................................................................. 38
1.3.1. Nhân tố bên trong....................................................................................................... 38
1.3.2. Nhân tố bên ngoài....................................................................................................... 39
CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NÂNG CAO
CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XÂY DỰNG MỎ
HẦM LÕ 1 - VINACOMIN........................................................................................................ 42
2.1. Tổng quan về Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin........................... 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty............................................... 42
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty.......................... 43
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty.............44
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức.................................................................................................... 44
2.1.3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty...................................................... 50
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.................................... 52
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin.............................................................................. 53
2.2.1.Xác định nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây Dựng Mỏ Hầm Lò 1 - vinacomin............................................. 53
2.2.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo............................................................... 56
2.2.2.1. Lựa chọn đối tượng nhân lực cần đào tạo nâng cao chất lượng
tại công ty xây dựng mỏ hầm lò 1 - vinacomin...................................................... 57

PHỤ LỤC.......................................................................................................................................... 100


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt
BHLĐ
CBCNV
CLNNL
CMNV
ĐTNNL
LĐTT
LĐGT
NLĐ
NL
NNL
XDM
SXKD


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình nhân lực của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin
tháng 10/2017......................................................................................... 50
Bảng 2.2: Trình độ Chuyên môn kỹ thuật của lao động trong Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin tháng 10/2017...................................... 51
Bảng 2.3. Tình hình doanh thu của Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 –
Vinacomin giai đoạn 2015 – 2017 )....................................................... 52
Bảng 2.4: Nhu cầu và thực tế số người được cử đi đào tạo..................................... 55


Chương 1 là cơ sở các lý luận về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Tổng quan lý luận về công tác đào tạo, vai trò của công tác đào tạo.
Chương 2, tác giả tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo NNL tại Công ty
XDM Hầm Lò 1- Vinacomin. Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin đã đạt được những kết quả nhất định như: Nâng cao
trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ…góp phần nâng cao năng suất lao động và
thu nhập cho NLĐ, cũng như giúp Công ty hoàn thành các chỉ tiêu SXKD mà Tập
đoàn công nghiệp than- Khoáng sản Việt Nam giao. Tuy nhiên bên cạnh đó công tác
đào tạo NNL của Công ty cũng còn nhiều hạn chế: Việc xác định nhu cầu đào tạo
chưa gắn với nhu cầu thực tế, công tác lựa chọn đối tượng đào tạo còn dựa theo chủ
quan của nhà quản lý…
Vì vậy, Chương 3 tác giả có đề xuất một số giải pháp đào tạo nhằm nâng cao
chất lượng NNL cho Công ty. Tác giả hy vọng những nghiên cứu trong bài luận
"Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Xây
dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" có thể trở thành tài liệu tham khảo phục vụ cho các
nhà quản lý và điều hành doanh nghiệp áp dụng để hoàn thiện hơn nữa công tác đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL đạt hiệu quả cao hơn nữa.


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng đều rất quan
trọng bởi nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầu vào của sản xuất kinh
doanh và đây là một yếu tố đặc biệt vì nó liên quan đến con người. Trong quá trình
hội nhập quốc tế, khi sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc biệt là
lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì nhân tố con người càng
trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trước đây, Việt Nam luôn tự hào rằng Việt Nam

cao chất lượng nguồn lao động. Việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao
động có thể thông qua đào tạo, rèn luyện nâng cao để ngày càng hoàn thiện hơn, đáp
ứng được các yêu cầu của công việc đạt mục tiêu tạo ra lợi nhuận. Đào tạo nhằm
nâng cao chất lượng nguồn lao động thực chất là nâng cao năng lực thực hiện của
người lao động nhằm đạt tới các mục tiêu của tổ chức chứ không phải thể hiện qua
số lớp, số buổi học được thực hiện hay bằng cấp đạt được. Nâng cao năng lực thực
hiện của người lao động đòi hỏi tư duy tổng thể, toàn diện và chiến lược về nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao sẽ tăng cường khả năng sinh
lợi của máy móc thiết bị, chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là tiền đề thành
công của mỗi doanh nghiệp.
Ngành khai thác mỏ là một ngành có đặc thù riêng và sử dụng rất nhiều lao
động nhưng vấn đề sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp mỏ hiện nay
vẫn còn rất nhiều bất cập, lao động tay nghề thấp chưa đáp ứng được với yêu cầu
phát triển khoa học công nghệ, ý thức lao động, an toàn trong lao động chưa cao…
nên sản xuất kinh doanh chưa đạt được hiệu quả mong muốn. Vì vậy mà vấn đề đào
tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trở thành mối qua tâm hàng đầu của
các doanh nghiệp khai mỏ.
Từ nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong giai đoạn hiện nay, cũng như thực tiễn và những vấn đề
đặt ra về nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên quý giá của hoạt động sản xuất kinh
doanh, tác giả chọn "Giải pháp về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty Xây dựng mỏ hầm lò 1 - Vinacomin" làm đề tài nghiên cứu cho
Luận văn Thạc sỹ.


3
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.

Đề tài về đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không còn là một
đề tài mới, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhằm nâng cao chất

phân tích các đặc điểm của phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp có thể lựa chọn
cho chương trình đào tạo của mình. Tác giả còn tập trung nhấn mạnh đến cách thức
lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với mỗi chương trình đào tạo. Ngoài ra tác
giả cũng tập trung vào việc giới thiệu và phân tích các phương pháp có thể sử dụng
khi tiến hành triển khai đào tạo nhân.
“Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của tác giả Vũ Xuân
Tiến đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ đại học Đà Nẵng số 5 (40)- 2010: đưa
ra một số lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
năng lực của người lao động và động cơ của người lao động.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà
xuất bản Đại học Thương mại, Hà nội, 2010. Có thể thấy giáo trình này sát với thực
tiễn và có tính hướng dẫn cao cho người học. Cuốn sách đã nêu và phân tích khái
niệm cũng như vai trò của đào tạo nhân lực. Mặt khác cuốn sách này đã đề cập khá
chọn vẹn đến nội dung của công tác đào tạo nhân lực như việc xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực, triển khai đào tạo nhân lực và đánh giá đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Bên cạnh những nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh
nghiệp,còn có những nghiên cứu khoa học thực tiễn về vấn đề này:
Tại viện nghiên cứu nhân tài nhân lực,PGS.TS Đức Vượng cũng đã có nghiên
cứu mang tựa đề “Thực trạng và giải pháp về phát triển nhân lực Việt Nam”.
Nghiên cứu này chủ yếu đề cập đến hiện trạng của NNL Việt Nam, các vấn đề mà
nhân lực nước ta đang gặp phải và đưa ra một số giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam, trong đó có giải pháp về đào tạo nhân lực.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học xã hội và nhân
văn đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới ở nước ta hiện nay”- Th.S Nguyễn Thị Kim
Chi - Trường Đại học Quốc gia HN: đưa ra thực trạng và tầm quan trong của nguồn
nhân lực trong quá trình đổi mới đất nước, đưa ra một số giải pháp cho việc đào tạo


5



6
nghiệp, đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực và quá trình đào tạo nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin trong thời
gian (2014-2017), phân tích ưu điểm và nhược điểm cũng như nguyên nhân của
thực trạng đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty đưa ra đề
xuất giải pháp khả thi cho việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1- Vinacomin như: Đào tạo nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng thực hiện cho nguơi lao động,
phát triển nhận thức cho người lao động, nâng cao động lực làm việc cho người lao
động… Đối tượng bao gồm tất cả các nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực quản
lý và nhân lực trực tiếp tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, các
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Bao gồm phạm vi về không gian, thời gian và nội dung
nghiên cứu.
+ Phạm vi không gian: Phân tích tìm hiểu nghiên cứu đề tài tại Công ty XDM

Hầm Lò 1- Vinacomin.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu đánh giá các số liệu của Công ty

trong năm năm trở lại đây (2013-2017)
+ Nội dung nghiên cứu: Nội dung luận văn của học viên tập trung nghiên cứu

thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty XDM Hầm Lò 1 – Vinacomin và
tiếp cận phương pháp cũng như cách thức đào tạo của Công ty nhằm đưa ra một số

vấn đề đào tạo nhân lực tại Công ty. Các câu hỏi được thế kế và định sẵn các câu trả
lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân tên, tuổi, bộ phận làm
việc), lựa chọn phương án mà họ cho là hợp lý nhất và tích vào phiếu điều tra Số
phiếu được phát ra khảo sát là 150 phiếu số phiếu thu về là 150 phiếu. Trên cơ sở
tổng hợp các phiếu điều tra, nhằm thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác
đào tạo nhân lực mà Công ty gặp phải, các thông tin về quá trình đào tạo nhân lực
của Công ty trong những năm gần đây cũng như sự phù hợp với từng vị trí, công
việc được đào tạo, số lần và thời gian được đào tạo, các chính sách và phương pháp,
nội dung đào tạo mà công ty đang áp dụng, áp lực với công việc, cơ hội thăng tiến
và mong muốn đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng
tới công tác đào tạo nhân lực của Công ty…
+ Phương pháp phỏng vấn: Tác giả đã đưa ra 08 câu hỏi mở, các câu hỏi

phỏng vấn được thiết kế và xác định dưới dạng câu hỏi mở không có định hướng
trước câu trả lời. Các câu hỏi này nhằm khai thác các vấn đề về đào tạo nhân lực của
Công ty mà phiếu điều tra khảo sát chưa làm rõ được, tìm hiểu về những tồn tại, hạn
chế trong công tác đào tạo nhân lực và những phương hướng, giải pháp khắc


8
phục. Đây là những thông tin khách quan, xác thực và quan trọng để đánh giá chính
xác thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty.
6. Những đóng góp của luận văn
- Ý nghĩa khoa học: Kết quả nghiên cứu của luận văn làm sáng tỏ vai trò,

những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nói chung và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành khai thác mỏ nói riêng.
- Ý nghĩa thực tiễn : Các phân tích đánh giá khách quan của đề tài làm rõ thực

trạng đào tạo NNL tại Công ty xây dựng mỏ hầm lò 1- Vinacomin.Từ đó tạo ra cơ

toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp cán bộ, công nhân viên, lao
động), nó được đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi
người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của
doanh nghiệp. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những
mục tiêu riêng của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực đóng một vai trò quan trọng đối với bất kỳ một doanh nghiệp
nào, nguồn nhân lực có một số vai trò như sau:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nguồn
nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo
ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc
dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan
trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào
đạt tới mục tiêu chung.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật
liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.


12
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người.
Từ thực tế sản xuất cho thấy, con người sáng tạo ra công nghệ mới, nhưng vì
thiếu đội ngũ lao động có trình độ, kỹ năng tương ứng, không kịp đổi mới cơ chế quản
lý, điều hành dẫn đến không phát huy hiệu quả sản xuất, cho dù doanh nghiệp được đầu
tư trang bị thiết bị hiện đại tiên tiến. Triết lý kinh doanh chuyển từ coi công nghệ là

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về
chất lượng nguồn nhân lực như sau: chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực
của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tâm lực.
Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ
thành thực tiễn.
Chất lượng nguồn nhân lực có sự vận động và phản ánh trình độ phát triền
kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Chất lượng nguồn nhân lực
luôn có sự vận động, phát triển đi lên theo hướng tích cực và cũng có nhiều thách
thức đặt ra đối với nguồn nhân lực. Sự vận động tích cực của nguồn nhân lực ở trình
độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở để cải biến xã hội và không
ngừng nâng cao đời sống vật chất - tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
1.1.2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
 Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự phát triển của khoa học công nghệ: Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì
khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, sản xuất kinh doanh
liên tục thay đổi, cơ cấu kinh tế của doanh nghiệp cũng thay đổi theo. Sự phát triển
không ngừng và những tiến bộ khoa học kĩ thuật đã cho ra đời những công nghệ
hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng
công nghệ mới cho phép doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao
động và đòi hỏi những điều kiện nhất định về lao động. Điều này không chỉ ảnh
hưởng đến quy mô mà còn ảnh hưởng đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.


14
Sự phát triển của giáo dục - đào tạo: mức độ phát triển của giáo dục - đào tạo
có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp, nó không chỉ
quyết định trình độ văn hóa, chuyên môn, kĩ thuật, tay nghề của người lao động mà
còn tác động đến sức khỏe, tuổi thọ người dân thông qua các yếu tố thu nhập, nhận

sống và tích lũy của các tầng lớp dân cư,…các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc
gián tiếp đến chất lượng NNL trong doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý: bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến
vấn đề lao động, sử dụng lao động,… là các yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho
các doanh nghiệp giải quyết tốt các mối quan hệ giữa người lao động, là tiền đề cho
các doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển NNL. Bên cạnh đó, Chính phủ cũng hoạch định các chính sách tạo môi trường
pháp lý cho sự phát triển NNL cả về chất và lượng như: chính sách xã hội hóa giáo
dục; chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tọa chất lượng cao đạt chuẩn khu
vực và quốc tế; chính sách cải cách nội dung, phương pháp giáo dục và đào tạo;
chính sách về y tế, chăm sóc sức khỏe người lao động, chính sách an toàn vệ sinh
lao động,…
Các yếu tố chính trị: bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị đối ngoại của
Nhà nước trong mỗi thời kì nhất định. Về cơ bản, nền chính trị ở nước ta tương đối
ổn định vững vàng, đường lối phát triển kinh tế theo định hướng xã hội chủ nghĩa,
các mục tiêu kinh tế gắn với lợi ích của nhân dân. Sự gia nhập ASEAN, WTO,… đã
tạo nên những cơ hội và thách thức để các doanh nghiệp Việt Nam phát huy hết tiềm
năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế, điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp
phải xây dựng được cho mình một NNL đủ mạnh để nâng cao năng lực cạnh tranh
khi hội nhập.


Yếu tố bên trong doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo và các chính sách quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp: những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng
cao chất lượng NNL” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực
này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi