BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



NGUYỄN THỊ HỒNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC
VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG
LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN



NGUYỄN THỊ HỒNG

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC
VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA
GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG
LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học,
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân đã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và
đồng hành cùng tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các Thầy/cô giáo trong Khoa Kinh tế và
Quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
đã hỗ trợ tôi về mặt chuyên môn khoa học cũng như cung cấp các thông tin hữu ích về
quy trình, thủ tục, hồ sơ trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nguồn nhân
lực Trường Đại học Lao động Xã hội, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận
lợi, hỗ trợ tôi trong công việc để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án.
Cuối cùng, tôi xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong
gia đình đã luôn kề cận, động viên, hỗ trợ tôi cả về vật chất và tinh thần, là điểm tựa và
động lực của tôi trong cuộc sống, trong công việc và cả trên con đường nghiên cứu
khoa học.
Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Hồng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................................i
MỤC LỤC............................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ....................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN....7
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................71
3.1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................71
3.2. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................71
3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính................................................................71
3.2.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng.............................................................73
3.3. Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu.............................................................80
3.3.1. Nguồn dữ liệu.................................................................................................80
3.3.2. Mẫu nghiên cứu..............................................................................................80
3.4. Thu thập và xử lý thông tin..................................................................................83
3.4.1. Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ............................... 83
3.4.2. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ...................89
3.4.3. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng chính thức..........90
3.4.4. Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định tính bổ sung..................92
Tiểu kết chương 3..............................................................................................................93
CHƯƠNG 4. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC
NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU
NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU
KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI....................94
4.1. Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam
hiện nay...........................................................................................................................94
4.2. Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự
chủ theo Nghị quyết 77.................................................................................................96
4.2.1. Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam
...96 4.2.2. Quy mô đào tạo....................................................................................100
4.2.3. Cơ cấu nhân sự.............................................................................................102
4.2.4. Kết quả tài chính của các trường................................................................. 104
4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập của giảng viên tại các trường đại học công
lập

106

5.3.1. Hạn chế nghiên cứu..................................................................................... 159
5.3.2. Định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo..............................................160
Tiểu kết chương 5............................................................................................................161
PHẦN KẾT LUẬN.........................................................................................................162
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ..................................................163
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................164
PHỤ LỤC.........................................................................................................................178


vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCTTTN

Báo cáo thực tập tốt nghiệp

CBCNVC

Cán bộ công nhân viên chức

CBGV

Cán bộ giảng viên

CP

Chính phủ

ĐHCL


NLĐ

Người lao động

NQ

Nghị quyết

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NSNN

Ngân sách nhà nước

QTNL

Quản trị nhân lực

TCTC

Tự chủ tài chính

TSCĐ

Tài sản cố định




DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ:
Biểu đồ 4.1. Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành...................100
Biểu đồ 4.2. Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017....................................102
Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên các trường Đại học trên cả nước chia theo trình độ
đào tạo............................................................................................................................104
Biểu đồ 4.4. Quy mô mẫu khảo sát theo giới tính........................................................108
Biểu đồ 4.5. Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp................................109
Biểu đồ 4.6. Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác.......................................109
Biểu đồ 4.7. Tổng thu nhập năm của giảng viên..........................................................110
Sơ đồ:
Sơ đồ 1.1. Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập....................................9
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập của giảng viên trường Đại học Công lập...........................44
Sơ đồ 2.2. Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức..................51
Sơ đồ 2.3. Mô hình về tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của người lao động..................................................................................56
Sơ đồ 2.4. Mô hình các nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập tiếp cận các yếu tố của tổ chức...............................................................................57
Sơ đồ 2.5. Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của Milkovich và cộng sự (2011)...........................................................57
Sơ đồ 2.6. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập của Qureshi và Harani (2014)............................58
Sơ đồ 2.7. Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến nhận thức về
sự công bằng của người lao động của Arya và cộng sự (2017)......................................58
Sơ đồ 2.8. Mô hình nghiên cứu của luận án...................................................................59
Sơ đồ 3.1. Quy trình nghiên cứu của luận án..................................................................71
Sơ đồ 4.1. Mô hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh............................122
Sơ đồ 4.2: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA...............................................123
Sơ đồ 4.3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM..................................129

khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và
những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính
sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010). Nói cách khác, nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực
làm việc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết
với nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015).
Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính
sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần
của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần


thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực
hiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính
sách đầu tư và chính sách tiền lương”. Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất
nhiều sự quan tâm đối với giáo dục đại học. Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của
Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy
trong các cơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần
mức sống của giảng viên. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu
vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu
nhập ngành giáo dục. Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng
lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác.
Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất
kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường. Trong
khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng
viên trong các trường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà
nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục. Trước
tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao
tiền lương thu nhập cho giảng viên. Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay với
các doanh nghiệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp. Qua đó, nhằm tăng
nguồn thu cho Nhà trường. Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết

khăng khít với trường hơn. Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây
dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng
được một hệ thống thù lao tốt. Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương
thu nhập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài
chính. Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và
thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc. Nhiều giảng
viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức
thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh
doanh. Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để
chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu
nhập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ
tới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy.
Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác. Theo GS Trần Văn Tớp, Phó

Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách
Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ,
các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên
mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh
nghiệp bên ngoài. Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công
việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”.
Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên chức
đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên, chuyên
viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người không có
năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào


cũng có cơ chế chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên một cách thỏa đáng và
nhận được sự đánh giá tích cực của giảng viên về sự công bằng trong thu nhập
Đã có nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực và thuận chiều giữa nhận
thức về sự công bằng trong thu nhập và động lực làm việc, hiệu quả công việc và sự

ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động.


Ở trong nước, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) về mối quan hệ giữa
các thành tố của thù lao và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của nhân viên tại
các doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh đổi mới. Kết quả nghiên cứu một lần nữa
khẳng định các thành tố của thù lao có tác động mạnh mẽ tới nhận thức về sự công
bằng trong thu nhập của người lao động.
Những nghiên cứu trên có những giá trị nhất định, cho thấy được tổng quan lý
thuyết về thu nhập, cấu trúc thu nhập, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập cũng
như chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu
nhập. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ rõ, đi sâu và nghiên cứu một cách có hệ
thống các nhân tố ảnh hưởng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên
đại học trong bối cảnh tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính.
Cùng xu hướng giáo dục đại học hiện đại cũng như nỗ lực tìm kiếm lời giải đáp
cho mối quan hệ trên và các giải pháp thực hiện, nghiên cứu sinh đã mạnh dạn nghiên
cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập
của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội”. NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Từ đó góp phần giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra biện pháp nâng cao chất
lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của thị trường.
2. Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
(1) Hoàn thiện mô hình lý thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động các nhân tố
ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường
đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính
(2) Đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng
trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trong
điều kiện tự chủ tài chính.
(3) Đề xuất, gợi ý chính sách nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trong
thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính.



CHƯƠNG 1:
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP
CỦA GIẢNG VIÊN
1.1. Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học
công lập
1.1.1. Các nghiên cứu nước ngoài
Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tư
thục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau. Nhưng đến những năm tiếp theo đã có
một khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tư
thục. Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lập
khó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi.
Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phân
tích. Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp và
các khoản thu nhập khác. Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhập
thông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn. Tuy nhiên,
việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn
đề. Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng cho
chín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấp
cho các hoạt động dịch vụ đặc biệt và thu nhập từ các hoạt động bên ngoài trường.
Wiseman (1999) cũng cho rằng các trường đại học thường tăng thêm thu nhập
cho giảng viên dưới hình thức giảng vượt số giờ định mức hoặc giảng dạy mùa hè và
đôi khi thực hiện trách nhiệm hành chính được trả thù lao. Số giờ giảng vượt định mức
sẽ được tính với mức đơn giá cao hơn so với đơn giá giờ giảng theo định mức. Khoản
thu nhập từ việc giảng hè được tính với đơn giá khác nhau, mức độ khác nhau giữa các
trường. Ngoài việc giảng dạy, đôi khi, một số giảng viên còn thực hiện thêm các công
việc hành chính như công tác quản lý, phục vụ được nhà trường huy động khi cần
thiết. Do đó, nhà trường cũng phải trả thêm những khoản này cho giảng viên.

viên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn. Tác giả Mai Phương (2014) đã
hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của các
trường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên. Tác giả
cũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đó
đưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viên
đại học ở nước ta hiện nay. Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thu
nhập. Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện
hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phía
nhà trường hay đối với bản thân giảng viên. Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và Đàm
Quang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảng
viên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đại
học chia theo các nhóm trường khác nhau. Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiên
cứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn
bán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại
học ở Việt Nam. Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên


cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu để
làm tăng tính chính xác cho các kết luận. Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặt
thực tiễn và phương pháp nghiên cứu. Tác giảHà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013) đã
cho thấy được cách thức phân phối tiền lương, thu nhập của đội ngũ giảng viên công lập
như sau:
THU NHẬP

của giảng viên đại học
công lập

Tiền lương cơ bản theo bảng
lương Nhà nước
Tiền lương theo hiệu quả

sở chính để đánh giá thành tích giảng viên. Bước đầu của việc thực hiện đề án
lương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ Thị
Tươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảng
viên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm
của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu
nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội”. Tác giả đã nghiên cứu kỹ
hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiền
lương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thành
tích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc. Do đó,
việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điều
cần thiết. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xác
định tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng
đến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội,
sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánh
đúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên. Trong báo cáo
khoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơ
chế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đề
cập đến thu nhập của giảng viên. Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên các
trường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ. Chi lương và các khoản thu nhập
tăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên
20,33% so với trước khi tự chủ trên cơ sở vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá
hiệu quả công việc.
Nói đến thu nhập của giảng viên thì vấn đề nguồn hình thành thu nhập không
thể không nhắc tới. Có nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập của giảng viên được xuất
phát từ hai nguồn: bên trong trường và bên ngoài trường. Thu nhập bên trong trường là
những khoản thu có thể thống kê và được nhà trường chi trả. Thu nhập bên ngoài
trưởng là những khoản thu do giảng viên tự tạo, có thể do mối quan hệ, giảng viên tự
tìm kiếm thêm việc làm ngoài giờ giảng. Đây là khoản thu khó có thể thống kê được.
Chính vì vậy, ở đây, NCS chỉ tìm hiểu sâu các khoản thu nhập trong phạm vi trường
đại học, nơi mà giảng viên công tác chính thức.

và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhập
của người lao động. Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu
đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau.
Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao
và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức. Nghiên cứu này được
thực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bản
của quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗ
trợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng. Nghiên cứu cũng chứng minh
rằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức,
trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập. Trong nghiên cứu này, tác giả
cũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng


trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công
bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin.
Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên một
mẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada. Kết quả của nghiên
cứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tác
động mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng về thu nhập của nhân viên. Ngoài ra, nghiên
cứu cũng chứng minh được sự công bằng trong quy trình có tác động mạnh mẽ hơn
sự công bằng trong phân phối đến sự hài lòng của nhân viên. Linz (2003),
Heywood và Wei (2006) đã thực hiện các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công
bằng trong hệ thống thù lao và sự hài lòng về thu nhập nhận được của người lao
động. Kết quả cho thấy rằng, cả bốn khía cạnh của sự công bằng trong hệ thống thù
lao gồm: sự công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong
tương tác và sự công bằng trong thông tin đều có ảnh hưởng khá lớn đến sự hài
lòng của người lao động.
Aryee và cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận
thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức và kết quả đầu ra của công việc.Mục
đích của nghiên cứu này là đề xuất hai mô hình: đầu tiên xem xét tác động trong các

hiệu suất công việc. Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan. Dữ liệu được
thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tại
Pakistan. Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình và
tương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trong
phân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu này
có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việc
đưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức công
bằng trong thu nhập. Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả là
nhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ về
mức độ hài lòng về thu nhập. Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằng
trong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác động
đến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trả
lương. Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phân
phối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thể
duy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động.
Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằng
trong tổ chức. Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụ
thể công bằng trong phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác.
Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức mà còn ảnh hưởng đến
mức tiền lương, thu nhập mà người lao động nhận được. Do đó, công bằng tổ chức có
tác động lớn đến các mọi hoạt động trong tổ chức đó, đặc biệt là liên quan đến việc hài
hòa mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Đối xử không công bằng
với nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực (ví dụ: từ chối làm theo hướng dẫn, thực
hiện công việc dưới mức tiêu chuẩn, cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của công ty,
v.v.) giữa các nhân viên đối với quản lý.


Thứ hai, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua sự
công bằng nội bộ, sự công bằng bên ngoài, sự công bằng cá nhân

công ty đa quốc gia ở Kenya. Họ phát hiện ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữa
lao động nước ngoài và lao động trong nước. Những người lao động nước ngoài
nhận được mức thu nhập cao hơn so với lao động trong nước. Các tác giả cũng cho


rằng sự khác biệt trong thu nhập này dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa
các nhóm lao động khác nhau. Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến doanh thu và lợi
nhuận của doanh nghiệp.
Nguyễn Thùy Dung (2015) tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội. Nghiên cứu này cũng chỉ rõ sự công
bằng trong thu nhập là một trong các nhân tố ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc
của giảng viên. Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích sự công bằng trong thu nhập
qua các khía cạnh công bằng nội bộ (giữa các đồng nghiệp với nhau), công bằng bên
ngoài (giảng viên của trường khác, mức thu nhập trên thị trường) hay sự công bằng cá
nhân (với mức độ đóng góp của bản thân).
Gần đây, Kumari (2016) cho thấy nhận thức của người lao động về công bằng
lương có liên quan chặt chẽ đến mức độ phù hợp với kỹ năng, nỗ lực và hiệu suất của
họ mang lại cho tổ chức đó. Nếu nhân viên thấy rằng mức lương hiện tại mà họ nhận
được ngang bằng với mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động, họ sẽ có xu
hướng nhận thức công bằng tích cực.
Torre và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sự
công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài trong hệ thống thù lao và mức độ tham gia hoạt
động của người lao động. Nghiên cứu được thực hiện trên cỡ mẫu tương đối lớn là
1500 công ty sản xuất của Ý và cho kết quả là sự công bằng nội bộ và sự công bằng bên
ngoài có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự mức độ tham gia của người lao động cũng như
mức độ vắng mặt của họ. Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ rõ, sự công bằng bên ngoài có
sự tác động ít hơn so với sự công bằng bên trong. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng cả
về lý thuyết lẫn thực tiễn, xác định rằng hành vi trả lương công bằng của tổ chức sẽ
quyết định tới hành vi của các cá nhân.
Njambi và cộng sự (2017) xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về sự công