BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƢƠNG MINH HẢI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

DƢƠNG MINH HẢI

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
KHỐI PHƢỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
Phƣơng pháp nghiên cứu: Tiến hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố
khám phá EFA và phân tích hồi quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các
yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ở Quận 3,
Thành phố Hồ Chí Minh.
Kết quả nghiên cứu: Nghiên cứu phát hiện 6 nhân tố có ảnh hưởng cùng chiều
đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối phường tại Quận 3
được sắp xếp theo thứ tự giảm dần lần lượt là: Môi trường và điều kiện làm việc
(DK), Vai trò của người lãnh đạo (LD), Công nhận sự đóng góp cá nhân (DG),
Sự tự chủ trong công việc (TC), Mục tiêu rõ ràng (MT) và cuối cùng là Mức độ
quan liêu của cơ quan (QL). Khoảng 70.3% động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối phường Quận 3 có thể được giải thích thông qua 6 nhân tố trên.
Kết luận và hàm ý: Tìm ra các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công.
Đưa ra các kiến nghị cho lãnh đạo Quận 3 nhằm nâng cao động lực phụng sự
công cho cán bộ, công chức
Từ khóa: động lực phụng sự công, cán bộ, công chức, Quận 3, Thành phố Hồ
Chí Minh.


ABSTRACT

Reason for writing: Officials and civil servants implement policies, plans of
government and provide public services. Creating motivation for them is so
important to improve effectiveness and efficiency of governace. In recent years,
District 3’s leaders have focused on improving the public service motivation for
officials and civil servants who works in Ward. In order to do this, leaders need
to carry out comprehensive solutions.
Problem: Determining the factors affect the public service motivation of
officials and civil servants who work in ward of District 3, Ho Chi Minh City.
Proposing a number of solutions to improve the public service motivation

1.6 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................... 4
1.7 Kết cấu luận văn ...................................................................................... 4
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..... 5
2.1 Các khái niệm ........................................................................................ 5
2.1.1 Cán bộ, công chức ................................................................................ 5
2.1.2 Động lực ............................................................................................... 6
2.1.3 Động lực làm việc ................................................................................ 7
2.1.4 Sự khác nhau giữa động lực làm việc và động lực phụng sự công ... 10
2.2 Các nghiên cứu trƣớc.......................................................................... 12
2.3 Mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực phụng sự công ................ 14
2.3.1 Mối quan hệ giữa Mục tiêu rõ ràng và Động lực phụng sự công ...... 14
2.3.2 Mối quan hệ giữa Sự tự chủ trong công việc và Động lực phụng sự công
....................................................................................................................... 15
2.3.3 Mối quan hệ giữa Môi trường và điều kiện làm việc và Động lực phụng
sự công .......................................................................................................... 16
2.3.4 Mối quan hệ giữa Vai trò của người lãnh đạo trực tiếp và Động lực phụng
sự công ......................................................................................................... 17


2.3.5 Mối quan hệ giữa Công nhận sự đóng góp cá nhân và Động lực phụng sự
công ............................................................................................................... 18
2.3.6 Mối quan hệ giữa Mức độ quan liêu của cơ quan và Động lực phụng sự
công ............................................................................................................... 19
2.4 Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 19
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................... 22
3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 22
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu.................................................................... 22
3.1.1 Nghiên cứu định tính .......................................................................... 23
3.1.2 Nghiên cứu định lượng....................................................................... 29
3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu ...................................................................... 30

4.6.2 Kết quả khảo sát về yếu tố Sự tự chủ trong công việc ....................... 55
4.6.3 Kết quả khảo sát về yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc .......... 57
4.6.4 Kết quả khảo sát về yếu tố Vai trò người lãnh đạo ............................ 58
4.6.5 Kết quả khảo sát về yếu tố Công nhận sự đóng góp cá nhân............. 60
4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Mức độ quan liêu của cơ quan................ 62
4.6.6 Kết quả khảo sát về yếu tố Động lực phụng sự công ......................... 64
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP ..................... 66
5.1 Kết quả nghiên cứu ............................................................................. 66
5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối phƣờng trên địa bàn Quận 3 .............................. 67
5.2.1 Chính sách về Môi trường và điều kiện làm việc .............................. 67
5.2.2 Chính sách về Vai trò của người lãnh đạo ......................................... 68
5.2.3 Chính sách về Công nhận sự đóng góp cá nhân ................................ 70
5.2.4 Chính sách về Sự tự chủ trong công việc........................................... 72
5.2.5 Chính sách về Mục tiêu rõ ràng ......................................................... 73
5.2.6 Chính sách về Mức độ quan liêu của cơ quan ................................... 74
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo................. 75
5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................... 75
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................... 75
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Mục tiêu rõ ràng” ..................................................... 24
Bảng 3.2: Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” ....................................... 25
Bảng 3.3: Thang đo “Môi trường và điều kiện làm việc” .......................... 26
Bảng 3.4: Thang đo “Vai trò người lãnh đạo” ............................................ 26
Bảng 3.5: Thang đo “Công nhận sự đóng góp cá nhân” ............................ 27
Bảng 3.6: Thang đo “Mức độ quan liêu của cơ quan” ............................... 27

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu .................................................................... 20
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................. 22
Hình 4.1: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot............................................. 50
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn .............................................. 51


1

CHƢƠNG 1. MỞ ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
“Động lực là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc tạo ra
năng suất, hiệu quả trong công việc. Động lực thúc đẩy cá nhân phát huy sức
mạnh nội tại vượt qua những khó khăn, thách thức để hoàn thành công việc một
cách tốt nhất. Đối với mỗi quốc gia trên thế giới, việc tạo động lực cho đội ngũ
cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là người triển khai thực hiện
mọi chính sách, kế hoạch của nhà nước, quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của
bộ máy hành chính nhà nước, đến việc cung cấp các dịch vụ công và có tác động
trực tiếp đến các hoạt động kinh tế - xã hội của đất nước.”
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế từ tập trung bao cấp sang
nền kinh tế thị trường đã ảnh hưởng trực tiếp, mạnh mẽ đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước (Phạm Duy Nghĩa,
2015).“Trên thực tế, các cơ quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt
với sự khủng hoảng về niềm tin, đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự
trong một bộ phận không nhỏ công chức. Một số công chức khác trong bối cảnh
thu nhập lương ở khu vực nhà nước không đủ để duy trì mức sống cho cá nhân
và gia đình thì chọn biện pháp dịch chuyển sang khu vực tư nhân. Từ thực trạng
nêu trên, cho thấy vấn đề tạo động lực phụng sự công cho cán bộ, công chức
ngày càng trở thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết.”
“Trong thời gian qua, chính quyền Quận 3 đã nỗ lực trong việc cải cách
hành chính, nâng cao sự hài lòng của người dân khi sử dụng dịch vụ công. Tuy

công của cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ
Chí Minh.
+ Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:
- Các nhân tố nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công
chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực phụng sự công của cán
bộ, công chức khối Phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh như
thế nào?


3

- Các gợi ý, giải pháp nào góp phần nâng cao động lực phụng sự công của
cán bộ, công chức khối Phường tại địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh?
1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công của cán bộ,
công chức khối Phường tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu của đề tài là những cán bộ,
công chức đang làm việc tại các Ủy ban nhân dân các Phường tại Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi nghiên cứu: các Ủy ban nhân dân phường tại địa bàn Quận 3
trong thời gian 04 tháng từ tháng 02/2019 đến tháng 5/2019.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
“Luận văn thục hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và
phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức.
- Nghiên cứu định tính sơ bộ: thu thập các số liệu, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công.

đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân
tố khám phá EFA, phân tích hồi quy. Chương 5 trình bày kết luận và đề xuất các
giải pháp nhằm gia tăng động lực phụng sự công của cán bộ, công chức khối
phường trên địa bàn Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.”


5

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức,
động lực làm việc, động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên
khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề
xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, sau khi thành lập và xây dựng bộ máy chính quyền, ngày 20
tháng 5 năm 1950, Chính phủ đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công
chức, trong đó Điều 1 quy định “ Những công dân Việt Nam, được chính quyền
nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong cơ quan của Chính
phủ ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”.“Quy định này có hiệu lực thi
hành trong suốt một giai đoạn dài đất nước chiến tranh và đến sau ngày hòa
bình. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan trong suốt giai đoạn từ khi ban
hành sắc lệnh cho đến những năm 1980, khái niệm công chức không được sử
dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ, công nhân viên nhà nước. Khái niệm
này được dùng chung cho tất cả mọi người làm việc trong bộ máy hành chính
nhà nước lẫn các cơ quan mặt trận đoàn thể.”
Sau nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 01 tháng 10 năm 2008, Quốc hội ban
hành Luật Cán bộ, công chức. Theo đó, định nghĩa cán bộ, công chức được quy
định rõ tại Điều 4 như sau:

Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố
chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ. Cường độ mô tả
mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập
trung vào khi nói về động lực. Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố,
các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Về cơ bản, chúng được chia thành
ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người, những yếu tố thuộc về môi
trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc.
Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng
động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu
của tổ chức trong thời gian ngắn. Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành


7

động của con người. Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con
người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010). Đó là trạng thái nội
tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta. Nếu không có
động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người
trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác.
Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến
bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục
tiêu nào đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản
ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ. Động lực
lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con
người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.”
2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
“Động lực phụng sự công (public service motivation - PSM) có nguồn
gốc trong quản lý công (Pery và Vandenabeele, 2015), được đề cập lần đầu tiên
bởi Rainey (1982), trong nỗ lực giải quyết các khó khăn của cuộc khủng hoảng
hành chính công tại Hoa Kỳ trong những năm 1990 (Belle, 2013). Từ năm 1982

của cộng đồng, một nhà nước, một nhà nước, một dân tộc hay một nhân loại.
Vandenabeele (2008) đã đưa ra nhận định“động lực phụng sự công là
niềm tin, giá trị cá nhân và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ
chức và thúc đẩy các cá nhân tham gia vào hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc
cho xã hội nói chung. Các giá trị này cũng được bao hàm trong các nhiệm vụ
của tổ chức công. Do đó, động lực phụng sự công có liên quan chủ yếu hoặc duy
nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ công, động lực phụng sự công có
thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao động tham gia vào
các hành vi có lợi cho cộng đồng.”
Perry và Hondeghem (2008) cho rằng động lực phụng sự công là sự sẵn
sàng phụng sự với mục đích là những điều tốt đẹp hơn cho mọi người và cho xã
hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt
được kết quả phục vụ lợi ích công.
“Theo Kim và Vandenabeele (2010) xem xét nghiên cứu để đánh giá
những điểm chung trong các nội dung của động lực phụng sự công quốc tế và
sau đó thực hiện những thay đổi nhỏ về khái niệm của động lực phụng sự công.
Họ đề xuất động lực phụng sự công được định nghĩa là một phần của quá trình
hành vi trong đó động cơ phụng sự công mang lại hành vi lợi ích cho công


9

chúng. Kim (2017) nhấn mạnh đến giá trị công và lợi ích công khi có động lực
phụng sự công chứ không phải là lợi ích cá nhân.”
“Động lực phụng sự công có ý nghĩa quan trọng trong lĩnh vực công
(Kim, 2009). Động lực phụng sự công trở thành một trong những cấu trúc quan
trọng nhất trong quản lý công (Brewer và cộng sự, 2000); tạo ra đặc điểm nổi
bật của hành chính công (Pery và Vandenabeele, 2015); là công cụ quản lý hữu
ích cho chính quyền trong thực hiện việc quản lý nhân lực trong tổ chức công
(Liu và cộng sự, 2008; Belle và Cantarelli, 2012).”

động trong khu vực công chịu ảnh hưởng nhiều hơn bởi các yếu tố nội tại trong
mỗi cá nhân (sự phát triển bản thân, sự công nhận, sự tự chủ, tính hấp dẫn, thách
thức của công việc được giao hay cơ hội được học tập, phát triển) trong khi động
lực làm việc bên ngoài không liên quan hoặc liên quan mức độ thấp đến động
lực phụng sự công (Crewson, 1997; Houston, 2000), các nhà quản lý công có
khát vọng mạnh mẽ để phục vụ lợi ích công (Anderfuhren và cộng sự, 2010).”
Đối với các ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài, nghiên cứu của
Jurkiewicz và cộng sự (1998), Andersen và Pedersen (2012) cho thấy nhân viên
trong khu vực công bị thúc đẩy mạnh mẽ bởi tính ổn định trong công việc.
Nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) về động lực phụng sự công cho thấy
nhân viên trong khu vực công muốn đạt đến các kết quả khác biệt và có tầm ảnh
hưởng nhất định đến công chúng, hay nói cách khác họ muốn đạt được thành
quả lao động để xã hội ghi nhận hơn là các khuyến khích vật chất.
“Trong khu vực công, giá trị xã hội có thể được xác định do việc cung cấp
dịch vụ công. Mục đích phụng sự công chúng là mục tiêu chính của các cơ quan
nhà nước (Chen và Hsieh, 2015; Kim, 2017). Động cơ thúc đẩy công chức trong
khu vực công không phải là lợi ích cá nhân mà là tính chất phục vụ cộng đồng
và công chúng (Christense và Wright, 2011).
Điểm qua các nghiên cứu liên quan ở trên cho thấy, động lực làm việc nên
được tách biệt rõ giữa: (i) động lực làm việc trong khu vực tư nhân; (ii) động lực
làm việc trong khu vực công và (iii) động lực phụng sự công. Sự khác biệt giữa
động lực trong khu vực công và động lực trong khu vực tư là rõ ràng bởi tính
chất và mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân là rất khác biệt. Trong khi đó,
động lực phụng sự công chủ yếu được nghiên cứu tại các nước phương Tây với
nền văn hóa và đặc điểm tổ chức công khác biệt. Có thể xem động lực phụng sự
công là một cấp bậc cao của động lực làm việc trong khu vự công bởi các giá trị


11




12

kỳ 2016-2021, Nguyễn Hồng Nhiếp (2018) xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 4
loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công đó là: Văn hóa thứ
bậc; Văn hóa nhóm; Văn hóa phát triển; Văn hóa hợp lý. Kết quả nghiên cứu
cho thấy thứ tự tác động giảm dần của các loại văn hóa tổ chức đến động lực
phụng sự công là văn hóa hợp lý, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa
nhóm.
Nghiên cứu nước ngoài
“Trong một nghiên cứu được tiến hành trên các sinh viên chuyên ngành
Thạc sĩ Quản trị công, Perry (1996) đo lường động lực phụng sự công với bảng
khảo sát với 40 thang đo được chia thành 6 nhân tố: Mối quan tâm đến việc xây
dựng chính sách công (APP); sự gắn kết giá trị cộng đồng (CPV); nghĩa vụ công
dân (CV); sự công bằng xã hội (SJ); lòng nhân đạo (COM) và sự hy sinh của
bản thân (SS). Kết quả cho thấy các nhân tố APP, SJ và CPV có hiện tượng
tương quan chuỗi với nhau. Vì vậy, chỉ còn lại 04 nhân tố là CPV, CV, COM và
SS. Tuy nhiên, Cerase và Farinella (2009), Vandenabeele (2008) cho rằng mô
hình đo lường PSM của Perry (1996) vẫn còn nhược điểm khi áp dụng tại các
quốc gia khác như: cần bổ sung các yếu tố về văn hóa và loại bỏ một số yếu tố
đặc trưng tại Hoa Kỳ - nơi mô hình PSM được áp dụng.
Trên cơ sở các nghiên cứu ban đầu về động lực phụng sự công, Moynihan
và Pandey (2007) đã phân tích vai trò của các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công bao gồm: mục tiêu công việc, môi trường làm việc, mức độ quan
liêu. Kết quả cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê của các nhân tố trên.
Nghiên cứu của Camilleri (2007) cho thấy các thuộc tính cá nhân, trạng
thái vai trò, môi trường làm việc, vai trò lãnh đạo trong tổ chức công có tác động
mạnh mẽ tác đến động lực phụng sự công trong tổ chức và sự vắng mặt của mục
tiêu rõ ràng tác động tiêu cực đến động lực phụng sự công.

tiêu và cam kết trong việc đạt được mục tiêu của công chức là rất quan trọng đối
với dịch vụ công.
Khi công chức biết rõ những mục tiêu, yêu cầu về nhiệm vụ, họ có thể
nhận định được một cách chính xác những kiến thức, kỹ năng cần có để áp
dụng, có như vậy họ mới có thể làm tốt công việc của mình. Cán bộ, công chức
sẽ cảm nhận được ý nghĩa cao hơn trong công việc họ được tham gia thực hiện
trọn vẹn một nhiệm vụ và hiểu tường tận về nó.


14

Theo Locke và Latham (2002) nếu các nhà lãnh đạo nhận thức được mục
đích của công việc, họ sẽ thúc đẩy hành vi công và hành vi công việc của công
chức bằng cách đưa ra các mục tiêu rõ ràng cho các dịch vụ công, tạo quyền cho
công chức quyết định trong công việc và cho họ rõ vai trò của công việc. Sự
cam kết và tầm quan trọng của mục tiêu và tầm quan trọng của mục tiêu, nhận
thức mục tiêu và các sứ mệnh của tổ chức có tương quan tích cực đến động lực
phụng sự công.”
Mục tiêu, tầm nhìn và sứ mạng của tổ chức nếu được truyền đạt cho công
chức hiểu rõ và nhận thức đúng, đầy đủ sẽ tác động tích đến động lực phụng sự
công. Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H1: Mục tiêu rõ ràng có ảnh hưởng tích cực (+) đến động lực phụng sự
công của cán bộ, công chức.
2.3.2 Mối quan hệ giữa Sự tự chủ trong công việc và Động lực phụng sự
công
“Sự tự chủ trong công việc là khả năng định đoạt kết quả công việc của
người lao động (Hackman và Oldham, 2012). Theo Ovidiu (2013) khi người lao
động được trao quyền tự chủ, họ sẽ có xu hướng tăng cường khám phá và tận
dụng được những ưu thế của bản thân một cách tốt nhất. Tăng cường tính tự
quyết với công việc là động lực lớn nhất mà việc trao quyền tự chủ đem lại và