BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI VĂN PHÒNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH
Hà Nội – Năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SỸ
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH
TẠI VĂN PHÒNG UBND THÀNH PHỐ HÀ NỘI
NGUYỄN THỊ ĐỨC HẠNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã ngành
: 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH
thân đã chia sẻ, động viên tôi vượt qua những khó khăn, trở ngại để tôi có thêm
quyết tâm, vững vàng trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này.
Tuy nhiên, đây là những bước đi đầu tiên trong quá trình nghiên cứu khoa học
và thời gian, kiến thức của tác giả còn nhiều hạn chế do đó Luận văn còn thiếu sót.
Tác giả kính mong nhận được sự xem xét và góp ý của Thầy, Cô để Luận văn được
hoàn thiện hơn và có tính ứng dụng cao hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày …… tháng ….. năm 2017
Tác giả
Nguyễn Thị Đức Hạnh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................3
LỜI CẢMƠN..............................................................................4
MỤC LỤC..................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................9
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu:..........................................................................3
1.2.1. Về nghiên cứu lý luận:.........................................................................................................3
1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:.....................................................................................................4
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:..................................5
1.3.1. Mục đích nghiên cứu tổng quát:.........................................................................................5
1.3.2. Nhiệm vụ của luận văn........................................................................................................5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................5
2.1. Khái quát về đăc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức
hành chính ở thành phố Hà Nội hiện nay:..................................................32
Đặc điêm tự nhiên, kinh tế - xã hội thành phố Hà Nội.....................................................................32
1.3.1.1. Đặc điêm tự nhiên:............................................................................................................. 32
1.3.1.2. Đặc điêm kinh tế - xã hội của Hà Nội................................................................................... 33
1.4. Phân tích nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở
Văn phòng UBND thành phố Hà Nội..........................................................37
1.4.1. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng.............................................................................37
1.4.1.1. Các căn cứ xác định nhu cầu nâng cao chất lượng...............................................................37
Trong nhưng năm qua, việc xác định nhu cầu nâng cao chất lượng đ ội ngũ công chức hành chính,
thông thường được xác định theo kế hoạch định sẵn, trong đó các chương trình đào tạo được lên
kế hoạch bơi các cấp có thẩm quyền như Chính phủ, Bộ N ội Vụ, Đảng b ộ thành phố…., tư cơ sơ các
bộ phận trực thuộc UBND mà không qua việc đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc, do đó vi ệc xác
định nhu cầu chưa sát với thực tế. Đê xác định chính xác hơn chúng tôi dùng phương pháp cho
điêm và tiến hành đánh giá xác định như sau:.................................................................................37
1.4.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................37
1.4.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế................................................................................................ 41
Trên cơ sơ bảng chất lượng chuẩn đã được xây dựng, dùng phương pháp phỏng vấn đê đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thực tế như sau:...................................................................................41
Phiếu 01 - Phiếu điều tra nhu cầu của người lao động....................................................................41
Trên cơ sơ điều tra thực tế chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn, đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và
thực tế là nhu cầu nâng cao chất lượng...........................................................................................41
1.4.2. Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng....................................................................42
2.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực...........................................................................................42
Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.......................................................................42
1.4.2.1. Các hoạt động nâng cao tâm lực......................................................................................... 50
1.4.3. Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng.............................................................................58
1.7.1. Định hướng........................................................................................................................76
1.7.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ơ Văn phong UBND thành
phố Hà Nội....................................................................................................................................76
1.8. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành
chính ở Văn phòng UBND thành phố Hà Nội hiện nay................................79
1.8.1. Nhóm giải pháp chung.......................................................................................................79
1.8.1.1. Tiếp tục thực hiện hoàn thiện tổ chức bộ máy....................................................................79
1.8.1.2. Tiếp tục hoàn thiện về hệ thống pháp luật về công vụ, công chức hành chính.....................79
1.8.1.3. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về chính sách đối với công chức hành chính.......................79
1.8.2. Nhóm giải pháp cụ thê......................................................................................................79
1.8.2.1. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của công chức hành chính............................................80
1.8.2.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc..............................................................84
3.3.2.3. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính ơ Văn phong UBND thành phố Hà Nội....................................................................................85
Trên cơ sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công vi ệc, tiến hành
đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát hiện ra nhưng thiếu hụt về kiến thưc, ky năng con thiếu hụt
đê timg kiếm các giải pháp nâng cao. Các bước thực hiện như sau:.................................................85
Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn về sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ (các kiến thức, ky
năng cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức)..........................................................................85
Đê xác định được các tiêu chuẩn này, cần căn cứ vào bản phân tch công vi ệc, thống kê các tiêu
chuẩn mà người lao động cần phải có. Ví dụ các ky năng cần thiết như:..........................................86
Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng theo tiêu chuẩn với
chất lượng thực tế mà người lao động có. Độ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao
hơn thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng...................................................................................87
Tư các mức độ chênh lệch đó cần xem xet các kiến thức ky năng nào cần thiết và quan trong đê ưu
tiên nâng cao................................................................................................................................... 88
DANH MỤC B ẢNG BIỂU
LỜI CAM ĐOAN..........................................................................3
LỜI CẢMƠN..............................................................................4
MỤC LỤC..................................................................................5
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................9
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu:..........................................................................3
1.2.1. Về nghiên cứu lý luận:.........................................................................................................3
1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:.....................................................................................................4
1.3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:..................................5
1.3.1. Mục đích nghiên cứu tổng quát:.........................................................................................5
1.3.2. Nhiệm vụ của luận văn........................................................................................................5
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn....................................5
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................................5
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................................5
1.5. Phương pháp nghiên cứu:....................................................................5
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn.........................................6
1.7. Kết cấu của luận văn:..........................................................................7
1.1. Khái niệm cơ bản.................................................................................8
1.1.1. Công chức và công chức hành chính...................................................................................8
1.1.1.1. Công chức............................................................................................................................. 8
1.1.1.2. Công chức hành chính........................................................................................................... 9
1.1.2. Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính................................................10
1.1.3. Đăc điêm và vai tro của đội ngũ công chức hành chính ..................................................11
kế hoạch bơi các cấp có thẩm quyền như Chính phủ, Bộ N ội Vụ, Đảng b ộ thành phố…., tư cơ sơ các
bộ phận trực thuộc UBND mà không qua việc đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc, do đó vi ệc xác
định nhu cầu chưa sát với thực tế. Đê xác định chính xác hơn chúng tôi dùng phương pháp cho
điêm và tiến hành đánh giá xác định như sau:.................................................................................37
1.4.1.2. Xây dựng bản tiêu chuẩn chất lượng về thê lực, trí lực, tâm lực..........................................37
1.4.1.3. Đánh giá chất lượng thực tế................................................................................................ 41
Trên cơ sơ bảng chất lượng chuẩn đã được xây dựng, dùng phương pháp phỏng vấn đê đánh giá
chất lượng nguồn nhân lực thực tế như sau:...................................................................................41
Phiếu 01 - Phiếu điều tra nhu cầu của người lao động....................................................................41
Trên cơ sơ điều tra thực tế chất lượng, đối chiếu với tiêu chuẩn, đ ộ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và
thực tế là nhu cầu nâng cao chất lượng...........................................................................................41
1.4.2. Tổ chức các hoạt động nâng cao chất lượng....................................................................42
2.2.2.1. Các hoạt động nâng cao trí lực...........................................................................................42
Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức.......................................................................42
1.4.2.1. Các hoạt động nâng cao tâm lực......................................................................................... 50
1.4.3. Đánh giá mức độ nâng cao chất lượng.............................................................................58
1.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng và điều kiện bảo đảm chất lượng đội
ngũ công chức hành chính.......................................................................58
1.5.1. Các nhân tố ảnh hương đến chất lượng đội ngũ công chức hành chính.........................58
1.5.1.1. Các yếu tố khách quan........................................................................................................ 58
1.5.1.2. Các yếu tố chủ quan............................................................................................................ 59
1.5.2. Nhưng điều kiện bảo đảm chất lượng công chức hành chính.........................................59
1.5.2.1. Điều kiện bảo đảm về chính trị............................................................................................ 59
1.5.2.2. Điều kiện bảo đảm về pháp lý............................................................................................. 61
1.8.2.1. Hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm của công chức hành chính............................................80
1.8.2.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc..............................................................84
3.3.2.3. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức hành
chính ơ Văn phong UBND thành phố Hà Nội....................................................................................85
Trên cơ sơ hoàn thiện chức danh công việc và hệ thống đánh giá thực hi ện công vi ệc, tiến hành
đánh giá nhân viên nhăm mục tiêu phát hiện ra nhưng thiếu hụt về kiến thưc, ky năng con thiếu hụt
đê timg kiếm các giải pháp nâng cao. Các bước thực hiện như sau:.................................................85
Bước 1: Xác định chỉ tiêu tiêu chuẩn về sức khỏe, trình đ ộ chuyên môn nghi ệp vụ (các kiến thức, ky
năng cần phải có) và tâm lực (phẩm chất đạo đức)..........................................................................85
Đê xác định được các tiêu chuẩn này, cần căn cứ vào bản phân tch công vi ệc, thống kê các tiêu
chuẩn mà người lao động cần phải có. Ví dụ các ky năng cần thiết như:..........................................86
Bước 3: Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng băng cách so sánh chất lượng theo tiêu chuẩn với
chất lượng thực tế mà người lao động có. Độ chênh l ệch giưa tiêu chuẩn và thực tế (tiêu chuẩn cao
hơn thực tế) là nhu cầu nâng cao chất lượng...................................................................................87
Tư các mức độ chênh lệch đó cần xem xet các kiến thức ky năng nào cần thiết và quan trong đê ưu
tiên nâng cao................................................................................................................................... 88
3.2.2.4. Hoàn thiện chính sách thu hút và đãi ngộ đối với công chức..............................................88
LỜI MỞ ĐẦU
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài.
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng, đóng vai
trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề
lối làm việc" đã khẳng định "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành
công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong". Như
chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; Cải cách thủ tục hành
chính và hiện đại hóa nền hành chính nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, viên
chức thực thi công vụ có chất lượng, hiệu quả.
Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ công chức
ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đã và đang đặt ra
nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Do vậy, việc nghiên cứu, đánh giá một
cách khoa học về chất lượng đội ngũ công chức hành chính nhà nước sẽ có ý nghĩa
hết sức quan trọng, là cơ sở giúp cho Đảng, Nhà nước, hoạch định chiến lược xây
dựng, đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hành chính nhà nước có chất lượng,
đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển đất nước trong tình hình mới.
Thực trạng đội ngũ công chức hành chính cấp thành phố ở Hà Nội về cơ bản
còn có những tồn tại, bất cập tương tự như thực trạng chung của đội ngũ cán bộ,
công chức trong cả nước. Tuy nhiên, trong những năm qua thành phố Hà Nội luôn
chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ từ nhiều nguồn cho đội ngũ công
chức hành chính; vì vậy, chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được nâng lên
rõ rệt, về cơ bản đáp ứng được đòi hỏi khắt khe của yêu cầu quản lý trong thời kỳ
mở cửa, hội nhập. Việc thi tuyển đã được thực hiện công khai, minh bạch, đã bước
đầu thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài. Tuy nhiên, chất lượng công chức hành
chính thành phố Hà Nội vẫn còn một số tồn tại, hạn chế như: bất cập về cơ cấu, bố
trí công việc, sử dụng chưa hợp lý, đào tạo bồi dưỡng chưa gắn với sử dụng; cơ sở
vật chất phục vụ cho việc thực thi nhiệm vụ, công vụ của đội ngũ công chức hành
chính còn hạn chế, chất lượng một bộ phận công chức còn chưa cao, bất cập trong
việc đào tạo, chưa có chính sách thoả đáng để thu hút công chức có trình độ cao về
thành phố công tác.v.v... Đây chính là nguyên nhân chủ quan ảnh hưởng trực tiếp tới
việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính ở thành phố Hà Nội hiện
nay. Trước yêu cầu quản lý trong tình hình mới, yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
2
1.2.2. Về nghiên cứu thực tiễn:
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính đã được rất nhiều
tác giả nghiên cứu như:
- Luận văn Thạc sỹ của tác giả Hoàng Thị Nguyệt Thu, Viện Đại học Mở HN
bảo vệ năm 2016, đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức hành chính thành phố Hà
Nội hiện nay”
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lý Văn Dũng, Khoa học quản lý - Đại học
kinh tế quốc dân, bảo vệ năm 2013, đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của cán bộ
lãnh đạo UBND xã trên địa bàn huyện Thường Tín, thành phố Hà Nội".
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Lưu Tiến Phòng, Học viện Hành chính Quốc
gia năm 2014 với đề tài: “Năng lực công chức quản lý các phòng chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân quận Hà Đông”, nghiên cứu và làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực
trạng về công chức và công chức quản lý để đưa ra quan điểm, phương hướng và
giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện, nâng cao năng lực công chức quản lý các phòng
chuyên môn
- Luận văn thạc sỹ của tác giả Vũ Thị Thành năm 2012 với đề tài: “Nâng cao
năng lực công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc UBND quận Long Biên Thành phố Hà Nội giai đoạn 2010 - 2015”.
- Tác giả Nguyễn Thị Phương, Trường Đại học Lao động - Xã hội, năm
2013: “Nâng cao chất lượng công chức cấp phường tại quận Thanh Xuân, thành
phố Hà Nội”, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đội ngũ công chức hành
chính cấp phường tại Quận Thanh Xuân và việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính nói chung và công chức hành chính quận Thanh Xuân nói riêng, đi
sâu và phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hành chính trong cả nước
cũng như quận Thanh Xuân. Luận văn cũng đưa ra các quan điểm, phương pháp về
tuyển dụng công chức, đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao ý thức tự học tại đơn vị
trong thời gian tới.
Các công trình nghiên cứu khoa học nói trên đã đề cập phân tích ở nhiều góc
Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức và các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của Văn
phòng UBND thành phố qua các năm
- Phương pháp thống kê - phân tích:
5
Lấy số liệu từ phòng Hành chính - Tổ chức Văn phòng UBND Thành phố: số
liệu về số lượng đội ngũ cán bộ công chức, cơ cấu tuổi, giới tính, về trình độ chuyên
môn, số năm công tác, vị trí công tác, yêu cầu công việc, thành tích đóng góp, khen
thưởng, báo cáo tổng kết của các năm. Từ đó phân tích những mặt đạt được, hạn
chế trong việc đảm nhận, thực hiện công việc, chất lượng cán bộ công chức tại
thành phố.
- Phương pháp điều tra xã hội học
Trong khuôn khổ nghiên cứu luận văn, tác giả đã sử dụng điều tra bằng bảng
hỏi (lập phiếu điều tra, khảo sát 30 người dựa trên bảng hỏi): phát phiếu điều tra đến
cán bộ công chức tại các phòng, ban ở Văn phòng UBND Thành phố và phương
pháp phỏng vấn một số vị trí công tác của công chức thông qua bảng hỏi được xây
dựng với các tiêu chí liên quan trực tiếp đến các vấn đề về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi, yếu tố sức khỏe, thâm niên nghề nghiệp, thái độ ứng xử và sự tín
nhiệm của nhân dân địa phương đối với công chức tại Văn phòng UBND Thành
phố. Số phiếu phát ra, số phiếu thu về, kết quả rồi tiến hành phân tích.
Số liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm Microsoft office
Excel trên máy tính. Qua đó đánh giá rõ nét thực trạng về số lượng, chất lượng, cơ
cấu tổ chức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, phẩm chất
đạo đức, độ tuổi….. Đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
chức trên địa bàn Thành phố trong thời gian tới.
- Sử dụng các báo cáo của các phòng, ban tại cơ quan Văn phòng UBND
Thành phố; báo cáo tổng kết của UBND Thành phố trong các cuộc họp.
1.1. Khái niệm cơ bản
1.1.1. Công chức và công chức hành chính
Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được bầu cử để thực
hiện các Nhiệm vụ của Nhà nước. Đó là phạm trù chung, nhưng cần có sự phân biệt
khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp các đối tượng.
1.1.1.1.
Công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành quy
chế công chức.
Ngày 26/2/1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành pháp lệnh cán bộ,
công chức và được sửa đổi bổ sung năm 2003. Cán bộ, công chức quy định tại pháp
lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyên dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ơ trung ương, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân
mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phong; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hương
lương tư ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm tư quy lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật [17].
Do đó, ơ đây cán bộ, công chức phải là công dân Việt Nam có đầy đủ năng lực
hành vi dân sự cũng như đáp ứng các điều kiện cần thiết khác được tuyên dụng, bổ
nhiệm đê thực thi công vụ được cơ quan nhà nước có thẩm quyền giao.
8
Công chức hành chính
Công chức hành chính là công chức làm việc trong Bộ máy hành
chính nhà nước bao gồm: Cơ quan quyền lực nhà nước; tòa án; viện kiểm
9
soát; bộ máy Chính phủ, các cơ quan quản lý hành chính nhà nước; thực
hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước, thực thi công vụ của nhà
nước.
1.1.2. Chất lượng và chất lượng đội ngũ công chức hành chính
Ở nước ta hiện nay thuật ngữ “chất lượng” được tiếp cận và hiểu theo nhiều
cách khác nhau. Theo Từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm
chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc”. Đây là cách đánh giá một con
người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật
và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị
ra bên ngoài qua các thuộc tính chất lượng của sự vật, hiện tượng; biểu thị trình độ
phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức độ phát triển của sự vật, hiện tượng
càng lớn.
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức
hành chính, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức hành chính là khả năng giải
quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các yêu cầu của tổ
chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành chính. Tiêu chí để đánh giá
chất lượng đội ngũ công chức hành chính cũng đa dạng: có thể là tỷ lệ giải quyết hồ sơ
đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có thể là sự đo lường về mức
độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố,
như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của
Từ những góc độ khác nhau nêu trên, tác giả có thể đưa ra khái niệm chất
lượng đội ngũ cán bộ công chức như sau: chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền là
chỉ tiêu tổng hợp đánh giá phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực và khả năng thích
ứng, thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao của họ.
1.1.3. Đăc điêm và vai tro của đội ngũ công chức hành chính
• Đặc điểm của đội ngũ công chức hành chính
Công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng có những đặc điểm chung
của công chức Việt Nam và có đặc điểm riêng thể hiện vai trò, vị trí của công chức
Một là, những đặc điểm chung của công chức với công chức nhà nước.
- Đội ngũ công chức hành chính là một bộ phận nguồn nhân lực quan trọng
trong hệ thống chính trị do Đảng cộng sản Việt Nam lãnh đạo và thống nhất quản
11
lý. Hệ thống chính trị ở Việt Nam bao gồm tổ chức Đảng, tổ chức chính trị xã hội,
các đoàn thể quần chúng; hệ thống hành chính nhà nước và lực lượng vũ trang…
Theo quy định hiện hành, những người đang làm việc trong hệ thống chính trị đều
được coi là cán bộ, công chức nhà nước, những người đang làm việc thuộc khối nhà
nước là công chức nhà nước.
- Ở Việt Nam có sự luân chuyển bố trí cán bộ, công chức giữa các tổ chức
trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ làm trong tổ chức của Đảng có thể
luân chuyển sang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước và ngược lại.
- Các yêu cầu về kỹ năng như kỹ thuật xử lý công việc, khả năng giao tiếp
và quan hệ phối hợp trong công tác, khả năng sử dụng các phương tiện kỹ thuật
phục vụ trong công tác.
Lao động của công chức hành chính là loại lao động mang tính quyền lực và
lao động trí ócđặc biệt trong hệ thống quản lý nhà nước. Vì trong quản lý nhà
nước, tổ chức thực hiện quản lý đa ngành, đa lĩnh vực; mỗi một ngành, một lĩnh
vực có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức ở ngành, lĩnh vực đó phải có
trình độ chuyên môn của ngành, lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ
Copyright: Tài liệu đại học ©