BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TÔ KIỀU NGÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH
HAI THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP.Hồ Chí Minh năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TÔ KIỀU NGÂN

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI
VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH
HAI THÀNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. NGUYỄN QUANG THU

TP.Hồ Chí Minh năm 2019

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU................................................................................ 2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................... 3
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................... 3
4.1. Nguồn dữ liệu .............................................................................................. 3
4.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 3
5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .............................................................. 4
6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN ......................................................................... 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT………………………………6
1.1. Sự gắn kết, tầm quan trọng và thành phần của sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức ....................................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức ............................. 7
1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức ...................................... 8
1.2. Lý thuyết liên quan đến đề tài .......................................................................... 11
1.3. Những nghiên cứu liên quan ............................................................................. 12
1.3.1. Những nghiên cứu ngoài nước .................................................................................. 12
1.3.2. Những nghiên cứu trong nước ................................................................................... 14
1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................. 16
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 1 .............................................................. 16


1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính lần 2 .............................................................. 17
1.4.3. Xây dựng bảng câu hỏi ................................................................................. 21
1.3.4. Thiết kế mã hóa và thang đo ........................................................................ 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT KINH DOANH HAI
THÀNH .................................................................................................................... 23
2.1. Giới thiệu về công ty ........................................................................................... 23
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................................... 23
2.1.2. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh............................................................. 26

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP

: Cổ phần

KCN

: Khu công nghiệp

KDC

: Khu dân cư

MTV

: Một thành viên

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thành phố

GTGT

Bảng 2.21. Kết quả đánh giá yếu tố Sự gắn kết ........................................................ 49
Bảng 2.22. Tình hình biến động nhân sự qua các năm 2015 - 2018 ......................... 50


Bảng 2.23. Thống kê số lượng nhân sự nghỉ việc các khối ngành giai đoạn 2015 2018 ........................................................................................................................... 50
Bảng 3.1. Các phụ cấp đề xuất cho Công ty Hai Thành ........................................... 61
Bảng 3.2. Các chính sách phúc lợi đề xuất cho Công ty Hai Thành ......................... 63
Bảng 3.3. Các chương trình đào tạo kỹ năng mềm đề xuất cho Công ty Hai Thành 66


DANH MỤC CÁC HÌNH, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết .................................................... 12
Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 18
Hình 2.1. Công ty Hai Thành và các Công ty thành viên ......................................... 26
Hình 2.2. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn năm 2015-2018 ...................... 27
Hình 2.3. Quy trình thanh toán các khoản ngoài lương tại Công ty Hai Thành ....... 44
Hình 2.4. Mức điểm trung bình các yếu tố tác động đến Sự gắn kết ........................ 51
Hình 3.1. Quy trình thanh toán các khoản ngoài lương đề xuất cho Công ty Hai Thành
................................................................................................................................... 12


TÓM TẮT
GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA
NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT
KINH DOANH HAI THÀNH
1. Lý do chọn đề tài
Ở Việt Nam thời gian gần đây, việc giữ chân nhân viên giỏi đang là một vấn
đề nhức nhối đối với nhiều doanh nghiệp. Hoạt động duy trì nguồn nhân lực của công
ty Hai Thành còn nhiều hạn chế, chưa xây dựng được sự gắn kết cao của nhân viên.
2. Mục tiêu nghiên cứu

4. Result
Identify factors affecting employees' engagement with Hai Thanh Company
based on decreasing importance: Leadership, Remuneration, Training – Promoting
and Nature of work.
5. Conclusion
The results show that the following factors: Leadership, Remuneration,
Training – Promoting and Nature of work, are important factors affecting engagement
with the organization.
6. Keyword: engagement, engagement with the organization, improve
employee engagement


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Đi cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và sự hội nhập
kinh tế quốc tế, việc kinh doanh thành công của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng
rất lớn bởi việc quản trị nguồn lực nội tại mà trong đó quản trị nguồn nhân lực đóng
góp một phần không hề nhỏ. Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều
cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để
biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất
lượng cũng như có sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ
chức. Đứng ở khía cạnh quản lý, việc thay đổi nhân sự là một vấn đề hết sức bình
thường. Có thể giải thích nguyên nhân cho vấn đề này là: bất kỳ tổ chức nào do con
người tạo nên cũng chứa đựng sẵn những mâu thuẫn và xung đột giữa lợi ích tập thể
và lợi ích cá nhân. Việc dung hòa lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân là vấn đề quan
trọng cần được đặt lên hàng đầu. Có như vậy, tổ chức đó mới có thể phát triển vững
bền được.
Tài nguyên về con người trong tổ chức vẫn luôn được đánh giá là một nguồn


Năm 2017

Năm 2018

Số lượng nhân viên đầu
năm (người)

389

395

422

411

Số lượng nhân viên cuối
năm (người)

395

422

411

407

Số lượng nhân viên nghỉ
việc/năm (người)


của nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Các mục tiêu cụ thể:


3

-

Xác định các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên Công ty TNHH
Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

-

Phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

-

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với
Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
đối với Công ty TNHH Sản xuất Kinh doanh Hai Thành.
Phạm vi nghiên cứu:
Thời gian:
-

Giai đoạn 2015-2018: Thực trạng


Hai Thành để khảo sát những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với
công ty. Từ đó, kết hợp với các mô hình nghiên cứu đi trước để lựa chọn mô hình kế
thừa cho đề tài.
Nghiên cứu định lượng:
Thu thập thông tin qua bảng câu hỏi điều tra, khảo sát nhân viên tại Công ty
Hai Thành. Phiếu điều tra chính thức được gửi đến các nhân viên công ty và xử lý
bằng SPSS.
Các dữ liệu thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích độ tin cậy Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy được áp dụng
để xác định chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự gắn kết của
nhân viên đối với Công ty Hai Thành. Dựa vào kết quả phân tích, đưa ra các giải pháp
phù hợp.

5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI
Thông qua khảo sát tại Công ty Hai Thành về mức độ gắn kết của nhân viên với
công ty, đề tài sẽ mang lại những ý nghĩa sau:
Một là, giúp cho các nhà lãnh đạo Công ty Hai Thành xác định rõ các yếu tố tác
động đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp cũng như đo lường các yếu tố
này. Căn cứ vào đó có thể xây dựng chính sách quản trị nguồn lực con người hiệu
quả nhất, các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Hai là, nghiên cứu này có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên ngành quản trị
kinh doanh và những nhà nghiên cứu muốn đi sâu nghiên cứu mức độ thỏa mãn của
nhân viên trong công việc cũng như lòng trung thành, sự nỗ lực và gắn kết của nhân
viên với tổ chức.


5

6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu như trên, đề tài được kết cấu thành 2

viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết là sự gắn kết lâu dài, sự đồng
nhất và sự tham gia tích cực với tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ
lời nói của nhân viên mà còn từ niềm tin và những hành động cụ thể được thực hiện
trong công việc. Nhân viên mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay
ngược lại và thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói
buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và cộng sự, 1979).
Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức đó. Nó phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).


7

Gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng nỗ lực hết mình cho tổ chức, sự gắn kết chặt
chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg và cộng
sự, 1996).
Gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân với tổ chức
(Mathieu và Zajac, 1990).
Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với
tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản
của tổ chức và có niềm tin vào mục tiêu của tổ chức.
Tóm lại, mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đi trước đã đưa ra khái niệm “gắn
kết”, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối quan hệ giữa
nhân viên và người sử dụng lao động, đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Về quan điểm cá nhân của tác giả, sự gắn kết được hiểu là sự gắn bó, duy trì
tham gia công việc, sự tự hào, sự cống hiến cho công ty nhằm đạt được một mục tiêu
chung, làm cho công ty tăng trưởng và phát triển một cách vững chắc, tạo dựng
thương hiệu cho công ty, đưa uy tín của công ty lên một tầm cao mới.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức

mãn trong công việc, cam kết của tổ chức, tỷ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên.
Nhìn chung, kết quả và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của nhân viên được quyết
định bởi năng lực, điều kiện làm việc, và mức độ động viên theo Nguyễn Hữu Lam
(2012). Qua đó, ta thấy việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nhiệm
vụ quan trọng có ảnh hưởng quan trọng đến sự thành công tổ chức.
1.1.3. Các thành phần của sự gắn kết nhân viên với tổ chức
Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả
nhận thấy rằng mục đích của các nghiên cứu là đo lường mức độ gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, mỗi một nghiên cứu đã có kết quả đề xuất khác nhau
về các thành phần của sự gắn kết, tác giả xin trình bày các nghiên cứu theo thứ tự về
thời gian như sau:
Mowday và cộng sự (1979) đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:


9

Sự đồng nhất (Identification): nhân viên chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ
chức và có niềm tin mạnh mẽ vào tổ chức.
Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn duy trì vai trò là thành viên
của tổ chức một cách mạnh mẽ.
Sự cố gắng nỗ lực (Involvement): dấn thân vào các hoạt động của tổ chức và
luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
O’Reilly và Chatman (1986) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết:
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt mà tổ
chức mang lại.
Sự gắn kết nhất quán (Identification): sự gắn bó với tổ chức vì mong muốn hội
nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân vào tổ chức do có sự tương đồng,
nhất quán giữa giá trị tổ chức với giá trị cá nhân.
Penley và Gould (1988) đề xuất ba thành phần của sự gắn kết như sau:

tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) với nghiên cứu điều chỉnh và kiểm định thang đo ý
thức gắn kết với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam.
Theo đó, kết quả nghiên cứu đã đề xuất ba thành phần của sự gắn kết gồm:
- Ý thức nỗ lực cố gắng
- Lòng trung thành
- Niềm tự hào về tổ chức.


11

1.2. Lý thuyết liên quan đến đề tài
Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết với tổ chức của Meyer & Allen
(1990)
Lý thuyết về sự gắn kết của Meyer & Allen (1990) là lý thuyết nền tảng để đo
lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu sau này đều xuất phát từ
mô hình gốc của Meyer & Allen (1990) để phát triển lên. Meyer & Allen (1990) cho
rằng có những yếu tố khác nhau là những đặc điểm thể hiện sự gắn kết của các nhân
viên với tổ chức, gồm ba thành phần chính: Gắn kết dựa trên cảm xúc (Affective
Commitment Scale – ACS), Gắn kết dựa trên tính toán (Continuance Commitment
Scale – CCS) và Gắn kết dựa trên chuẩn mực (Normative Commitment Scale – NCS).
Hướng nghiên cứu này của Meyer & Allen được nhiều nhà nghiên cứu tán thành.
Những nhân viên có mức độ gắn kết dựa trên cảm xúc cao sẽ tiếp tục công việc hiện
tại với tổ chức vì họ thực sự cảm thấy họ muốn như vậy. Trong khi đó, mức độ gắn
kết dựa trên tính toán cao tương ứng với sự nhận thức được khả năng đánh đổi những
lợi ích từ công việc mà xác suất bị thiệt hại cao. Đối với gắn kết dựa trên chuẩn mực,
cá nhân cán bộ, nhân viên cảm thấy có trách nhiệm phải tiếp tục gắn bó với tổ chức,
điều này khác biệt hoàn toàn với điều mà họ muốn làm.
Cảm nhận của một nhân viên với công ty luôn tồn tại 3 thành phần nêu trên để
hình thành nên khái niệm sự gắn kết. Một nhân viên có thể cảm thấy thật sự mong


Gắn kết
dựa trên
tính toán

Hành vi khi làm việc

Gắn kết
dựa trên
chuẩn mực

Sức khỏe và phúc lợi
của nhân viên

Gắn kết dựa trên chuẩn mực
- Đặc tính cá nhân
- Kinh nghiệm xã hội
- Sự đầu tư của tổ chức

Hình 1.1. Lý thuyết ba thành phần của sự gắn kết
Nguồn: Meyer & Allen (1990)

1.3. Những nghiên cứu liên quan
1.3.1. Những nghiên cứu ngoài nước
Nghiên cứu của Alan M. Saks (2006) đánh giá kết quả gắn kết của người
lao động
Alan M. Saks (2006) cho rằng thông qua sự gắn kết trong công việc và sự gắn
kết với tổ chức sẽ đánh giá được sự gắn kết của người lao động. Tác giả cho rằng có
6 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức: Sự hỗ trợ của tổ
chức, đặc điểm công việc, công bằng thủ tục, công bằng phân phối, sự hỗ trợ của lãnh

Dajani (2015) đã thực hiện nghiên cứu về quan hệ giữa sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại Ai
Cập. Nghiên cứu này được thực hiện trên 245 nhân viên đang làm việc trong lĩnh vực