BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH THỚI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NÔNG TRẠI SINH THÁI TẠI KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THÀNH THỚI

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ
CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN
NÔNG TRẠI SINH THÁI TẠI KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập HĐ:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:


tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình của
TS Nguyễn Văn Ngọc, giảng viên hướng dẫn khoa học, đã giúp tôi hoàn thành tốt đề
tài. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này.
Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã
giúp đỡ, động viên, cảm ơn Ban Giám đốc, anh chị em nhân viên Công ty cổ phần
Nông trại sinh thái tại Kiên Giang đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình
học tập và thực hiện đề tài.
Khánh Hòa, ngày … tháng … năm 2015
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Thới

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................5
1.1 Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên .......................................................................5
1.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.....................................................................5
1.1.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .......................................................................6
1.1.3 Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom .................................................................7
1.1.4 Thuyết về sự công bằng..........................................................................................8

2.9 Phân tích phương sai ...............................................................................................41
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................42
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................43
3.1 Mô tả mẫu nghiên cứu .............................................................................................43
3.1.1 Giới tính................................................................................................................43
3.1.2 Nhóm tuổi .............................................................................................................43
3.1.3 Trình độ học vấn...................................................................................................43
3.1.4 Chức danh công việc ............................................................................................44
3.1.5 Thu nhập ...............................................................................................................44
3.1.6 Thâm niên công tác ..............................................................................................45
3.1.7 Tình trạng hôn nhân..............................................................................................45
3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha...............................45
3.3 Phân tích nhân tố khám phá.....................................................................................47
3.3.1 Phân tích nhân tố cho các nhân tố độc lập ...........................................................47
3.3.2 Phân tích nhân tố cho nhân tố Cam kết gắn bó ....................................................49
3.4 Phân tích tương quan hồi qui...................................................................................50
3.5 Phân tích hồi qui đa biến .........................................................................................51
3.6 Kiểm định các giả định khác của hồi quy tuyến tính ..............................................53
3.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................................................................55
3.8 Kiểm định sự khác biệt trung bình của các yếu tố nhân khẩu học ..........................55
3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” .........................................................56
3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Chức danh” ......................................................56
vi


3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thu nhập” ........................................................57
3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt “Tình trạng hôn nhân”...............................................58
3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Độ tuổi” ...........................................................58
3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thâm niên” ......................................................59
3.8.7 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ”..........................................................59

Ecofarm Kiên Giang : Công ty Cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang

viii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1 Các nhân tố duy trì và động viên .....................................................................7
Bảng 1.2 Các giả thuyết nghiên cứu..............................................................................20
Bảng 2.1 Các ngành nghề kinh doanh của Ecofarm......................................................26
Bảng 2.2 Cấu trúc câu hỏi khảo sát ...............................................................................33
Bảng 2.3 Xây dựng các thang đo...................................................................................36
Bảng 3.1 Phân bố mẫu theo giới tính ............................................................................43
Bảng 3.2 Phân bố mẫu theo nhóm tuổi..........................................................................43
Bảng 3.3 Phân bố mẫu theo trình độ học vấn................................................................44
Bảng 3.4 Phân bố mẫu theo chức danh công việc.........................................................44
Bảng 3.5 Phân bố mẫu theo thu nhập ............................................................................45
Bảng 3.6 Phân bố mẫu theo thâm niên công tác ...........................................................45
Bảng 3.7 Phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân...........................................................45
Bảng 3.8 Hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo .........................................46
Bảng 3.9 Kiểm định KMO và Bartlett’s........................................................................47
Bảng 3.10 Phương sai giải thích cho các biến độc lập ..................................................48
Bảng 3.11 Kết quả phân tích nhân tố thang đo chính thức ...........................................48
Bảng 3.12 Kiểm định KMO và Bartlett’s......................................................................49
Bảng 3.13 Phương sai giải thích nhân tố Cam kết gắn bó ............................................49
Bảng 3.14 Phân tích tương quan ...................................................................................50
Bảng 3.15 Hệ số tóm tắt mô hình ..................................................................................51
Bảng 3.16 Kết quả phân tích ANOVA..........................................................................51
Bảng 3.17 Kết quả phân tích hồi qui .............................................................................52
Bảng 3.18 Kết quả kiểm định Levence theo giới tính ...................................................56
Bảng 3.19 Kết quả phân tích T-Test theo giới tính .......................................................56



TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang
những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không chỉ xảy ra ở những
ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang trở thành vấn đề
chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Theo báo cáo lao động tiền lương của
Ecofarm Kiên Giang cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2014 là 12 người (trong
tổng số 125 nhân viên của công ty), trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay
nghề chiếm 30%. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Ecofarm Kiên Giang
không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? Nghiên cứu nhằm mục tiêu tìm ra những
nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính
sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc... của công ty đã ảnh hưởng đến sự
ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động
chưa? để từ đó có thể đưa ra được các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân
viên với công ty.
Đề tài sử dụng cả cách tiếp cận nghiên cứu định tính và định lượng. Cách tiếp cận
nghiên cứu định tính: Nghiên cứu cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước, thảo luận nhóm,
thảo luận chuyên gia và kinh nghiệm làm việc của bản thân để xác định các khái niệm, xây
dựng mô hình nghiên cứu, các mục hỏi, bảng câu hỏi khảo sát. Cách tiếp cận nghiên cứu
định lượng: chọn mẫu, thu thập dữ liệu sơ cấp, phân tích…., phân tích hồi quy để xác định
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Ecofarm Kiên Giang.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong cả 04 nhân tố độc lập (Giao tiếp trong công ty,
Phần thưởng và sự công nhận, Làm việc nhóm và Sự công bằng và nhất quán trong chính
sách quản trị) đều có ý nghĩa thống kê do Sig.
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy
trì nguồn nhân lực các nhà quản lý phải thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi
chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và Ecofarm Kiên Giang cũng không ngoại lệ. Tuy
nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo
cáo lao động tiền lương của Ecofarm Kiên Giang cho thấy tổng số lao động nghỉ việc
năm 2014 là 12 người (trong tổng số 125 nhân viên của công ty), trong đó nhân viên
nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 30%.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên của Ecofarm Kiên Giang không còn
gắn bó với doanh nghiệp nữa? những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân
viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm
việc... của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan
tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề
tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên đối với Công ty cổ phần
Nông trại sinh thái tại Kiên Giang” để làm Luận văn thạc sĩ của mình, với mong
muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty.
Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh Ecofarm Kiên Giang vừa thành công
trong việc quản trị chuỗi giá trị nông sản sinh thái, trong đó có liên kết 4 nhà (Doanh

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa
các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty và sự cam kết gắn bó
của nhân viên đối với tổ chức. Khách thể nghiên cứu là các nhân viên hiện đang làm
việc tại Công ty trong tất cả các bộ phận: dịch vụ, kinh doanh, kế toán, phân xưởng,...
2


Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu vấn đề về các nhân tố và
ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Ecofarm Kiên Giang. Nghiên
cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Nông trại sinh thái tại Kiên Giang. Số liệu thu
thập từ năm 2013 đến năm 2015. Khảo sát được thực hiện vào tháng 3/2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính với
kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử. Mục đích, dùng để điều chỉnh và bổ sung
thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, để thiết lập
bảng câu hỏi. Những thành viên tham gia thảo luận gồm: ý kiến cá nhân, ý kiến của
công ty, tham khảo ý kiến các chuyên gia và có sự hướng dẫn của giảng viên hướng
dẫn. Trên cơ sở những thông tin có được sau khi thảo luận, các mô hình và nghiên cứu
trước đây, từ đó xây dựng các biến của thang đo và bảng câu hỏi được xác định phù
hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Ecofarm Kiên Giang. Bảng câu hỏi đã phát hành thử,
lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối sẵn sàng cho nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi đã được thiết kế trong phần nghiên cứu sơ bộ, sẽ là cơ sở cho nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu chính thức để kiểm định thang đo và mô
hình nghiên cứu, được tiến hành theo phương pháp nghiên cứu định lượng.
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Thang
đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường giá trị các biến số. Công cụ thu thập
thông tin, dữ liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên là bảng câu hỏi,



CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1 Lý thuyết về sự gắn bó của nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc
với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan
trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
1.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn
tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
Những nhu cầu về an toàn và an ninh: là các nhu cầu như an toàn, không bị đe doạ, an
ninh, chuẩn mực, luật lệ.
Những nhu cầu xã hội: là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội.
Những nhu cầu tự trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người
khác tôn trọng, địa vị.
Những nhu cầu tự thể hiện: là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo,
hài hước.

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Văn Thụy (2009)

5


A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu

trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
6


Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện.

5. Chính sách của công ty

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

6. Cuộc sống cá nhân

1.1.4 Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có
xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng của
mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ
là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so
với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ
bị rơi vào tình trạng được đối xử không công bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự công
bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng chấp nhận,
chịu đựng do họ hiểu rằng không có công bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để
đạt tới sự công bằng thì không thể có được trong ngắn hạn. Song, nếu họ phải đối mặt
8


với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ

Năm 1982, Weiner thảo luận về cam kết trách nhiệm như là một "khái quát giá
trị của lòng trung thành và nhiệm vụ". Meyer và Allen (1991) ủng hộ loại hình cam kết
này trước khi định nghĩa Bolon, với định nghĩa của họ về cam kết trách nhiệm là "một
10


cảm giác nghĩa vụ". Nó được lập luận rằng cam kết trách nhiệm là tự nhiên do các mối
quan hệ trong tổ chức ràng buộc.
Lio (1995) kết luận rằng "cam kết với tổ chức của người lao động đáng kể
tương quan với an ninh công việc nhận thức của họ". Phong cách quản lý có thể ảnh
hưởng đến mức độ cam kết của nhân viên. Koopman (1991) nghiên cứu phong cách
lãnh đạo bị ảnh hưởng nhân viên và tìm thấy những nhân viên ủng hộ phong cách quản
lý, họ cũng ủng hộ tổ chức.
Nói cách khác, sự quan tâm khái niệm này xuất phát từ những tác động tích cực,
đến hành vi và kết quả công việc của nhân viên. “Nhân viên cam kết gắn bó sẽ ít có
khả năng rời bỏ tổ chức để tìm một công việc khác, nhiều khả năng làm việc với hiệu
quả cao hơn”.
1.2.2 Các mô hình cam kết gắn bó với tổ chức
Khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức càng trở nên quan trọng và phổ biến bởi
những ảnh hưởng của nó đến kết quả hoạt động của tổ chức: Mowday, Porter and
Steers’ (1979) và Allen và Meyer (1990) đã đưa ra nhiều nghiên cứu về mặt khái niệm
cũng như mô hình, mục đích xác định và đo lường mức độ cam kết gắn bó của nhân
viên với tổ chức.
a. Mô hình cam kết gắn bó của Mowday, Porter and Steers (1979)
Mowday và những người khác (1979): “Cam kết gắn bó là sức mạnh tương đối
về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong
một tổ chức nhất định”. Theo định nghĩa này, ý thức cam kết đối với tổ chức bao gồm
ba thành phần:
Sự đồng nhất:“Có niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của
tổ chức”

Nhân viên gắn bó với tổ
chức về mặt tâm lý, tình cảm

1

Cam kết
gắn bó với
tổ chức
1

Cam
Cam kết
kếttiếp
tiếpdiễn
diễn
Cam kết bởi sự cảm nhận những
giá
trị kết
liênbởi
quan
bỏ tổ
chức
Cam
sựkhi
cảmrời
nhận
những
giá trị liên quan khi rời bỏ tổ chức

Hình 1.2 Mô hình cam kết gắn bó của Allen và Meyer