TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI
NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH

Hà Nội - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN


NGUYỄN THỊ KIỀU TRINH

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI
NHÁNH TỈNH QUẢNG NINH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS. HÀ SƠN TÙNG

Hà Nội - 2017


LỜI CAM ĐOAN

1.3.1. Các nhân tố bên trong...................................................................................22
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài...................................................................................24
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ THANH TRA,
GIÁM SÁT CỦA NGÂN HÀNG NHÀ NƯỚC CHI NHÁNH TỈNH QUẢNG
NINH...................................................................................................................... 26
2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh...26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh........26
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước CN tỉnh
Quảng Ninh.........................................................................................................27
2.2. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của Thanh tra, giám sát Ngân hàng
Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh...................................................................30
2.2.1. Cơ cấu tổ chức.............................................................................................30


2.2.2. Chức năng, nhiệm vụ....................................................................................33
2.3. Đặc điểm nhân lực thanh tra, giám sát NHNN Quảng Ninh.......................34
2.4. Phân tích quy trình đào tạo nhân lực Thanh tra, giám sát NHNN chi
nhánh tỉnh Quảng Ninh........................................................................................39
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo..............................................................................39
2.4.2. Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo.......................................................40
2.4.3. Tổ chức triển khai kế hoạch đào tạo...............................................................42
2.4.4. Kết quả đào tạo nhân lực...............................................................................45
2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát
NHNN chi nhánh tỉnh Quảng Ninh......................................................................47
2.5.1. Nhân tố bên trong.........................................................................................47
2.5.2. Nhân tố bên ngoài........................................................................................50
2.6. Đánh giá chung công tác đào tạo cán bộ TTGS của NHNN chi nhánh tỉnh
Quảng Ninh............................................................................................................51
2.6.1. Thuận lợi.....................................................................................................51
2.6.2. Hạn chế và nguyên nhân...............................................................................53


TTGS

: Thanh tra, giám sát

TCTD

: Tổ chức tín dụng


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
Bảng 2.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo............................................................16
Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu lao động từ năm 2013-2016..................................34
Bảng 2.3. Thống kê lao động đến 31/12/2016......................................................35
Bảng 2.4. Trình độ nhân lực từ 2013-2016...........................................................37
Bảng 2.5: Một số khóa đào tạo cơ bản hàng năm do NHNN VN tổ chức:................
Bảng 2.6. Kết quả đào tạo theo các phương pháp của NHNN chi nhánh tỉnh
Quảng Ninh (2013-2016).....................................................................42
Bảng 2.7. Kết quả thi sát hạch trung bình các khóa học hàng năm của cán bộ
TTGS chi nhánh từ năm 2013 – 2016:.................................................46
Bảng 3.1. Bảng theo dõi việc đào tạo của cán bộ công chức TTGS NHNN chi
nhánh tỉnh Quảng Ninh:.......................................................................60
Bảng 3.2. Mô hình đánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick.................................61
Bảng 3.3. Chi phí đào tạo khi chuyển sang hình thức học trực tuyến:..................64
HÌNH
Hình 1.1.

Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp....................................13


nghiệp vẫn không được chuẩn bị tốt. Phần lớn các doanh nghiệp chưa có
chiến lược đào tạo nhân lực, kể cả ngắn hạn và dài hạn, phù hợp với mục tiêu
phát triển của mình. Để theo đuổi một hoạt động tạm thời, nhiều doanh
nghiệp sẵn sàng liên tục cắt giảm hoạt động huấn luyện cho nhân viên của
mình. Một số nhà quản lý hoặc không xem đây là một phần công việc của
mình, hoặc vô tình quên mất nhiệm vụ này do luôn phải ở trong guồng quay
hối hả của việc kinh doanh. Một số doanh nghiệp cũng tổ chức những khóa
đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng cho nhân viên nhưng chưa được như mong


2

muốn do chưa áp dụng các chuẩn quốc tế vào chương trình, nội dung và
phương pháp đào tạo.
Ngân hàng Nhà Nước Việt Nam, là cơ quan ngang bộ của Chính phủ,
Ngân hàng trung ương của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về tiền tệ, hoạt động ngân hàng và ngoại hối; thực
hiện chức năng của Ngân hàng Trung ương về phát hành tiền, ngân hàng của các
tổ chức tín dụng và cung ứng dịch vụ tiền tệ cho Chính phủ; quản lý nhà nước
các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý của Ngân hàng Nhà nước. Do vậy,
nguồn nhân lực bao gồm những chuyên gia, những người đã hoạt động lâu năm
trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, giàu kinh nghiệm nên hiệu quả làm việc tốt
hơn. Tuy nhiên, đối với những nhiệm vụ mới phát sinh từ hoạt động của nền
kinh tế cũng như những nhiệm vụ mà đảng và chính phủ giao cho như bình ổn
nền kinh tế vĩ mô, giảm lạm phát, điều tiết dòng tiền, tái cơ cấu hệ thống các
ngân hàng thương mại, giảm tỷ lệ nợ xấu... thì nguồn nhân lực này cần có sự đào
tạo để đáp ứng các nhiệm vụ đề ra. Mặc dù giàu kiến thức và kinh nghiệm tích
luỹ cơ bản nhưng cũng luôn phải được cập nhật các kiến thức, các tư duy và
quản lý mới trong lĩnh vực tài chính ngân hàng. Bên cạnh đó, các kỹ năng mềm
chuyên nghiệp cũng rất cần để nâng cao hiệu quả đáp ứng yêu cầu ngày càng cao

2. Những công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn
2.1. Đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công
trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình
một số lý luận nghiên cứu sau:
“ Đào tạo nhân lực – làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ” – 2007 của
Business Edge. Cuốn sách thảo luận về những vấn đề cơ bản liên quan đến
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
đích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin để xác định khi nào đào
tạo, quyết định đào tạo ai, đào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng


4

trong quá trình đào tạo là không lãng phí, lập kế hoạch đào tạo phù hợp với
nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Đào tạo và phát triền nguồn nhân lực ở một số nước và những kinh
nghiệm cho Việt Nam (Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng – Đại học Tài
chính Marketing, bài viết trên tạp chí Phát triển & Hội nhập số 12, tháng
9/2013). Bài viết đã khảo sát một số kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở
một số quốc gia phát triển có nguồn nhân lực chất lượng cao như Mỹ, Nhật và
một số nước phát triển ở trình độ thấp hơn, có những đặc điểm kinh tế - chính
trị - xã hội tương đồng với Việt Nam như Trung Quốc và Singapore đã đề ra
được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực phù hợp. Kinh nghiệm đào tạo nguồn
nhân lực ở một số nước trên sẽ giúp cho Việt Nam rút ra được nhiều bài học
bổ ích, đặc biệt trong điều kiện công nghiệp hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
như hiện nay.
* Các nghiên cứu điển hình về đào tạo nhân lực trong lĩnh vực

nhóm tác giả đã cơ bản gới thiệu sơ bộ về mô hình tổ chức của Ngân hàng,
phân tích tình hình nhân sự ở lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh,
bên cạnh đó nhóm đã đưa các số liệu cụ thể qua thu thập và cũng nhìn đựợc
các thách thức, để đề ra các giải pháp.
* Các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ninh
Nguyễn Thị Thu Nga Học viện Chính trị - Hành chính Khu vực IV,
thành phố Cần Thơ. Tạp chí Cộng sản ngày 13/12/2012, Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực - Giải pháp đột phá trong phát triển nông nghiệp,
nông thôn ở Quảng Ninh. Quá đó đã cho thấy Quảng Ninh tập trung đào tạo
nguồn nhân lực nông thôn, chuyển một bộ phận lao động nông nghiệp sang
công nghiệp và dịch vụ, giải quyết việc làm, phấn đấu nâng cao thu nhập của
cư dân nông thôn.
GS.TS Hồ Đức Hùng, Viện Nghiên cứu Kinh tế Phát triển, Đại học
Kinh tế TP.HCM, Một số giải pháp phát triển nhân lực tỉnh Quảng Ninh giai
đoạn 2011-2015. Qua đó tác giả đã nêu lên 12 giải pháp trọng tâm nhắm góp


6

ý cho hội thảo bàn Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp CNH-HĐH tỉnh Quảng Ninh giai đoạn 2011-2015.
Nghiên cứu tìm nguyên nhân và đề xuất các giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực phục vụ phát triển các ngành hàng chủ lực của tỉnh
Quảng Ninh của Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Quảng Ninh.
Đề án của Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh Quy hoạch phát triển
nhân lực giai đoạn 2011-2020 của tỉnh Quảng Ninh. Với các nội dung: đánh
giá kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân tồn tại; dự báo cung - cầu
lao động qua đào tạo cho phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh đến năm 2020; đồng
thời đưa ra quan điểm, định hướng, mục tiêu phát triển, giải pháp chủ yếu về
phát triển nhân lực cho Tỉnh. Quy hoạch phát triển nhân lực là bản luận chứng

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo cán bộ thanh tra, giám sát của
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ
thanh tra, giám sát của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Quảng Ninh.


9

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực và đào tạo cán bộ thanh tra,
giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh, thành phố
1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển đều cần
đến các nguồn lực khác nhau. Các nguồn lực như nguồn lực tài chính, khoa
học công nghệ, nguồn lực con người… đều cần được huy động và sử dụng
có hiệu quả nếu như muốn thúc đẩy xã hội hay tổ chức đó phát triển. Trong
các nguồn lực đó, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực đóng vai trò
quan trọng hàng đầu, đây là nguồn lực đóng vai trò quyết định trong việc
khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại. Đặc biệt là trong thời đại ngày
nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ thì nguồn nhân
lực đóng vai trò không thể thiếu trong tất cả các họat động của xã hội.
Không nằm ngoài quy luật đó, trong các doanh nghiệp thì nguồn lực con
người cũng ngày càng đóng vai trò to lớn. Với các doanh nghiệp, thế mạnh
về nguồn nhân lực chính là thế mạnh rất lớn trong cạnh tranh, vì con người
sẽ quyết định tới việc doanh nghiệp đó có sử dụng hiệu quả nguồn lực tài
chính hay máy móc công nghệ không. Đặc biệt là nguồn lực con người ảnh
hưởng rất lớn tới những sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp đó. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực để đáp ứng các nhu cầu đó của doanh nghiệp không
thể tự nhiên xuất hiện mà phải qua quá trình dài học tập lao động mới có

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh». Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo nhân lực cần được
thực hiện một cách bài bản, có kế hoạch.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi
doanh nghiệp, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả
doanh nghiệp và những người lao động trong doanh nghiệp đó.


11

Đào tạo đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp. Xã hội ngày nay đang biến đổi một
cách nhanh chóng, nhất là cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy,
những nhu cầu đặt ra với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp ngày càng cao.
Đặc biệt là khi ngày nay các doanh nghiệp đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt
để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào hoạt động kinh doanh.
Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo là không thể thiếu trong việc
giúp các doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu đó.
Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lược nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Đây là điều tất
yếu nếu như một doanh nghiệp muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế
của mình trên thị trường.
Đào tạo là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng tiến
bộ của khoa học công nghệ vào trong doanh nghiệp. Việc áp dụng khoa học
công nghệ vào trong hoạt động kinh doanh là đòi hỏi tất yếu đối với các
doanh nghiệp ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào hoạt động
kinh doanh chỉ có thể được thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực
hiện. Đội ngũ lao động đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo,

cầu tất yếu khách quan của cả doanh nghiệp và người lao động, do vậy đào
tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được chú trọng đầu tư một
cách thích đáng về mọi mặt.
1.1.3. Đặc điểm cán bộ thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi
nhánh tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
Cán bộ thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh là cán bộ, công
chức thuộc cơ cấu tổ chức của Ngân hàng Nhà nước chi nhánh, giúp Giám đốc
Ngân hàng Nhà nước chi nhánh quản lý nhà nước, tiến hành thanh tra hành
chính, thanh tra, giám sát ngân hàng, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống
tham nhũng, phòng, chống rửa tiền, chống tài trợ khủng bố đối với các đối tượng
quản lý, thanh tra và giám sát ngân hàng trên địa bàn theo sự phân công, phân
cấp, ủy quyền của Thống đốc NHNN và theo quy định của pháp luật.
Thanh tra, giám sát Ngân hàng Nhà nước chi nhánh chịu sự quản lý, chỉ
đạo trực tiếp của Giám đốc Ngân hàng Nhà nước chi nhánh và sự chỉ đạo,
hướng dẫn của Cơ quan Thanh tra, giám sát ngân hàng về công tác, nghiệp vụ
thanh tra, giám sát ngân hàng, giải quyết khiếu nại, tố cáo, phòng, chống tham
nhũng, phòng, chống rửa tiền, chống tài trợ khủng bố.


13

1.2. Nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau
đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Để đơn giản hóa trong quá trình xem xét và nghiên cứu người ta thường
xác định quá trình đào tạo nhân lực thông qua 6 giai đoạn chính:
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo

trong ngắn hạn và dài hạn là gì?
 Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi
hỏi của thị trường?
 Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược
của doanh nghiệp?
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên có những điểm khác biệt do kiến
thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do
vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho
đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định
phương pháp đào tạo, không có bất kỳ chương trình hay phương thức nào phù
hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn trên cơ sở dung
hòa mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó
hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo:
+ Phân tích mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ


15

chức của doanh nghiệp:
Phân tích chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức bao gồm việc phân tích các
tiêu thức tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động...
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp cho biết định hướng phát triển
của doanh nghiệp.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nhân
lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức...
+ Phân tích công việc:
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách cho tiết nhằm
làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh

Công nghệ mới
Các nguồn lực cho đào tạo: ngân sách, thời Loại hình đào tạo?
Đòi hỏi của khách hàng gian, chuyên môn, trình độ
Tần suất đào tạo?
Phân tích con người
Tiêu chuẩn thực hiện cao Đặc tính cá nhân: kiến thức, kỹ năng và thái độ Đào tạo hay thực hiện
Đầu vào, đầu ra
hơn
thông qua các hình thức
Kết cục: ảnh hưởng, năng suất, chất lượng
Công việc mới, sản phẩm Phân tích nhiệm vụ
khác như tuyển lựa,
Chọn công việc để phân tích
mới
thiết kế lại công việc?
Phát triển danh mục các nhiệm vụ
Khẳng định danh mục các nhiệm vụ
Nhận dạng kiến thức, kỹ năng thái độ cần thiết
cho việc thực hiện thành công mỗi nhiệm vụ.
(Nguồn: Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Tân, 2012)
+ Phân tích thực hiện công việc:
Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc để xây dựng quy trình
thực hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả
năng thực hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và
các đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có
thể đảm đương được công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ
đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn dựa trên các trường hợp:
 Đào tạo khi tuyển dụng: đào tạo cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành của công ty, nội quy lao động, quy định về an toàn, chính sách và quy

đào tạo. Đối tượng được lựa chọn phải đảm bảo các điều kiện sau:
Phải là những người thực sự cần kiến thức, kỹ năng trong khoá đào tạo.
Ví dụ trưởng bộ phận nhân sự được lựa chọn đi đào tạo phải là những người
chưa thành thạo lắm, chưa từng được đi đào tạo…
Ngoài ra, đối tượng được lựa chọn phải có đủ các điều kiện thuận lợi