BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------

VŨ THỊ ÁNH TUYẾT

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC- NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỦA VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
---------------

VŨ THỊ ÁNH TUYẾT

ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC- NGHIÊN CỨU
TẠI CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỦA VIỆT NAM
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ HOÀNG NGÂN


các ý kiến đóng góp quý báu của ban Lãnh đạo, các cán bộ quản lý và giảng viên của
127 trường đại học trên cả nước với tổng số 1940 lãnh đạo các trường, giảng viên, cán
bộ quản lý, cán bộ phòng/ban đã trả lời bảng hỏi khảo sát và tham gia các cuộc phỏng
vấn, thảo luận nhóm. Tác giả xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, hỗ trợ và ý kiến đóng
góp quý báu của các thầy cô giáo, các cán bộ quản lý các trường đại học trên cả nước
giúp hoàn thành luận án này.
Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp đã
luôn ủng hộ, tạo điều kiện và đồng hành cùng tác giả trong quá trình nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Vũ Thị Ánh Tuyết


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO,
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC .......................................7
1.1. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học .......................................................7
1.1.1. Phong cách lãnh đạo trong tổ chức ...................................................................7
1.1.2. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học......................................................15
1.1.3. Đặc điểm của phong cách lãnh đạo trong trường đại học ...............................21

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................79
3.1. Quy trình nghiên cứu.........................................................................................79
3.2. Nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả
hoạt động tại một trường đại học công lập .............................................................80
3.2.1. Giới thiệu về trường Đại học Lao động-Xã hội ..............................................80
3.2.2. Mục tiêu và phương pháp nghiên cứu .............................................................81
3.2.3. Kết quả nghiên cứu khám phá .........................................................................82
3.3. Thiết kế mẫu nghiên cứu ...................................................................................84
3.3.1. Tổng thể mẫu...................................................................................................84
3.3.2. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................85
3.4. Phát triển thang đo ............................................................................................87
3.4.1. Quy trình phát triển thang đo ..........................................................................87
3.4.2. Thang đo phong cách lãnh đạo .......................................................................88
3.4.3. Thang đo kết quả hoạt động của trường đại học .............................................91
3.5. Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thập dữ liệu ...............................................92
3.5.1. Thiết kế bảng hỏi khảo sát ..............................................................................92
3.5.2. Thu thập dữ liệu khảo sát từ các trường đại học .............................................93
3.6. Phân tích dữ liệu ................................................................................................93
3.6.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................................94
3.6.2. Kiểm định thang đo .........................................................................................94
3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................96
3.7. Tóm tắt chương 3 .............................................................................................102
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................103
4.1. Bối cảnh nghiên cứu.........................................................................................103
4.2. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ....................................................................105
4.3. Kết quả kiểm định dạng phân phối của các thang đo ..................................107
4.4. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học của Việt Nam hiện nay ...........109
4.5. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ............................................................111
4.6 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định ...........................................................114
4.6.1. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định...........................................................114

: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

ICT

: Thông tin truyền thông (Information and Communication Technology)

KMO

: Hệ số KMO (Kraiser – Meyer – Olkin)

KPI

: Chỉ số đo lường kết quả hoạt động chính (Key Performance Indicator)

KQCM

: Kết quả chuyên môn

KQTC

: Kết quả tài chính

MLQ

: Bảng hỏi lãnh đạo đa nhân tố

NQ-CP

: Nghị Quyết của Chính phủ


Bảng 3.3. Tiêu chuẩn kiểm định sự phù hợp của mô hình .........................................97
Bảng 3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá – Phong cách lãnh đạo .....................99
Bảng 3.5: Kết quả phân tích nhân tố và độ tin cậy của thang đo với biến số kết quả
hoạt động của trường đại học ...................................................................101
Bảng 4.1. Kết quả thu thập mẫu điều tra ..................................................................105
Bảng 4.2. Thống kê dữ liệu theo đối tượng khảo sát ................................................106
Bảng 4.3. Thống kế số liệu theo phân loại các trường đại học.................................106
Bảng 4.4: Mô tả thống kê mẫu nghiên cứu ...............................................................108
Bảng 4.5. Ý kiến đánh giá về phong cách lãnh đạo trong trường đại học ................110
Bảng 4.6. Ý kiến đánh giá của kế t quả hoạt động ...................................................111
Bảng 4.7.
Bảng 4.8.
Bảng 4.9
Bảng 4.10

Kiểm định KMO và Bartlett .....................................................................112
Ma trận xoay nhân tố ................................................................................113
Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các thang đo .............................117
Ma trận xoay nhân tố ................................................................................118

Bảng 4.11 Kiểm định KMO và Bartlett .....................................................................119
Bảng 4.12. Ma trận xoay nhân tố ................................................................................119
Bảng 4.13. Kết quả phân tích EFA – phong cách lãnh đạo trong trường đại học ......120
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16.
Bảng 4.17.

Kết quả phân tích EFA – kết quả hoạt động trường đại học ....................121
Kết quả phân tích sự khác biệt theo loại hình trường ..............................122

sự thành công hay thất bại của một tổ chức, hiện nay trong quản trị hiện đại có nhiều
phong cách lãnh đạo khác nhau như phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh
đạo độc đoán, phong cách lãnh đạo tự do, phong cách lãnh đạo giao dịch, chuyển đổi,
phong cách lãnh đạo đường đi đích đến, phong cách lãnh đạo đạo đức, ... Theo tác giả
Karin & đtg (2010) cho rằng, thực tiễn thay đổi nhanh chóng đòi hỏi ngày càng nhiều
các mô hình phong cách lãnh đạo mới, linh hoạt và phù hợp hơn, mang lại hiệu quả
cao cho hoạt động của tổ chức hơn. Do đó, khi vận dụng bất kỳ mô hình phong cách
lãnh đạo nào, tổ chức cũng cần phải xem xét kỹ đến các yếu tố đặc thù như: địa lý, văn
hóa, tôn giáo, tập quán ... để điều chỉnh cho phù hợp và đạt được mục tiêu của tổ chức.
Thực tế các mô hình phong lãnh đạo kể trên đã được áp dụng rất hiệu quả tại các
doanh nghiệp trên thế giới. Mary (2004) cho rằng, các mô hình phong cách lãnh đạo đó
thể hiện được tính đa dạng, nhiều định hướng, đa chủ thể, đa đối tượng và kể cả các nội
hàm khác mang tính cạnh tranh. Cũng trên tinh thần đó, kế thừa nghiên cứu của
Downton (1973) và cộng sự, năm 1985 Bass, Northouse (2007) mở rộng các mô hình
chuyển đổi và giao dịch, tự do bằng cách thừa nhận chúng là một quá trình liên tục và đã
cho ra đời mô hình phong cách lãnh đạo liên tục. Theo phong cách này, Bass chỉ ra rằng
những nhà lãnh đạo truyền cảm hứng cho nhân viên của mình để họ làm việc tốt hơn
thông qua: Nâng cao nhận thức của nhân viên về mục tiêu của tổ chức; nâng cao lợi ích
của bản thân mỗi cá nhân trên cơ sở lợi ích chung của tổ chức; giải quyết các nhu cầu ở bậc
cao hơn. Mô hình phong cách lãnh đạo này chứng minh được mối liên kết giữa phong cách
lãnh đạo chuyển đổi, phong cách lãnh đạo giao dịch và phong cách lãnh đạo tự do có tác
động trực tiếp đến kết quả hoạt động của tổ chức. Để khẳng định thêm kết luận trên, theo
nghiên cứu gần đây nhất của Maria L. Perkins (2014) một lần nữa cũng chỉ ra ảnh hưởng
của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức, khi vận dụng mô hình phong
cách lãnh đạo liên tục, một mô hình hội tụ nhiều ưu điểm hơn so với các mô hình khác.
Ngoài ra, các nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hiệu suất
làm việc Glynis M. Breakwell & cộng sự (2010), hay tác động đến sự hài lòng và động
lực làm việc của giảng viên Anam Siddique & cộng sự (2010) trong trường đại học. Do
đó, về mặt lý thuyết cần có nghiên cứu thực nghiệm về phong cách lãnh đạo của tổ
chức trong các trường đại học để làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo của tổ

thu hút được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu, nhưng cho đến nay tất cả các lý
thuyết về phong cách lãnh đạo khi áp dụng thực nghiệm đều chưa đáp ứng đầy đủ so
với yêu cầu thực tế và cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung ở các ngữ cảnh khác nhau như
trong các trường đại học. Thực tế, tính đến thời điểm hiện nay, ở Việt Nam chưa có
công trình nghiên cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả
hoạt động trong các trường đại học…Với các lí do được đề cập trên, đề tài “Ảnh
hưởng của phong cách lãnh đạo đến kết quả hoạt động của tổ chức - nghiên cứu tại
các trường đại học của Việt Nam" là một nghiên cứu nhằm cung cấp thêm tư liệu, để
có cách nhìn nhận, so sánh, đánh giá, nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm
đạt kết quả cao cho tổ chức.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của luận án là kiểm định và xác định mức độ ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự do đến kết quả hoạt động các trường đại
học ở Việt Nam nhằm thúc đẩy hoạt động của các trường đại học ngày càng hiệu quả. Để
đạt được mục tiêu nghiên cứu tổng quát trên, tác giả đã đưa ra các mục tiêu cụ thể như sau:
(1). Xây dựng mô hình nghiên cứu về phong cách lãnh đạo trong các trường đại
học, dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả tổng quan nghiên cứu;
(2). Làm rõ thực trạng phong cách lãnh đạo trong các trường đại học dựa trên
thống kê mô tả số liệu khảo sát tại các trường đại học của Việt Nam;
(3). Kiểm định mối liên hệ của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch, tự do
với kết quả hoạt động chuyên môn trong các trường đại học của Việt Nam;
(4). Kiểm định mối liên hệ của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch, tự do
với kết quả hoạt động tài chính trong các trường đại học của Việt Nam;
(5). Đề xuất giải pháp nâng cao kết quả hoạt động tài chính và kết quả chuyên môn
tại các trường đại học của Việt Nam và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
Dựa trên mục tiêu và các kết quả nghiên cứu, tác giả xây dựng các câu hỏi

Quy trình nghiên cứu định tính được thực hiện như sau:
Dựa trên cơ sở lý thuyết về phong cách lãnh đạo và kết quả tổng quan nghiên
cứu liên quan, tác giả đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Trên cơ sở bảng
hỏi mà các tác giả nghiên cứu trước đây, nghiên cứu sinh đã kế thừa để xây dựng
bảng hỏi cho phù hợp với bối cảnh giáo dục Việt Nam. Nghiên cứu sinh tiến hành
phỏng vấn sâu để lấy ý kiến, bổ sung và hoàn thiện bảng khảo sát chính thức. (Đối
tượng và danh sách các trường đại học thực hiện phỏng vấn sâu xem chi tiết tại phụ
lục 2 và phụ lục 4)
Sau khi phỏng vấn:
- Dữ liệu sẽ được chuyển dịch và ghi lại vào file word;
- Xác định các chủ đề chính được nói tới bằng các từ khóa;
- Lọc tách các ý tưởng mới;
- Mã hóa dữ liệu để gom nhóm;
- Xác định các nhóm dữ liệu tương đồng và khác biệt;
Tìm mối quan hệ giữa các thông tin để xây dựng mô hình giả định.
Hoàn thiện bảng khảo sát chính thức.
Phương pháp định lượng
Tác giả đã sử dụng các công cụ xử lý dữ liệu phổ biến như phân tích nhân tố
khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để đánh giá chất lượng thang đo
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) trên
các phần mềm SPSS và AMOS. Kết quả phân tích dữ liệu trên sẽ giúp tác giả thảo
luận các kết quả nghiên cứu để làm rõ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi,
giao dịch, tự do đến kết quả hoạt động trong các trường đại học của Việt Nam hiện nay
và kiểm định mối quan hệ của chúng.


5

- Dữ liệu thu thập được xử lý bởi phần mềm SPSS 22.0. Dữ liệu sau khi được
mã hóa và làm sạch, sẽ được tiến hành phân tích;

các thành phần trong mô hình lãnh đạo được nghiên cứu kỹ lưỡng, giúp cho nhà quản
trị tổ chức có thêm tài liệu tham khảo, để nâng cao kỹ năng lãnh đạo. Đóng góp quan


6

trọng nhất của nghiên cứu này là việc xây dựng thang đo qua đó kiểm định các thành
phần phong cách lãnh đạo trong mô hình lãnh đạo liên tục, có thể giúp cho các nghiên
cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo này phục vụ cho nghiên cứu của mình.
(1). Về lý luận: bằng kết quả số liệu khảo sát từ 127 trường đại học ở Việt Nam,
luận án đã có những đóng góp mới về lý thuyết về phong cách lãnh đạo trong
các trường đại học của Việt Nam, cụ thể: (a) khẳng định được các yếu tố như:
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và phong cách lãnh đạo giao dịch, phong
cách lãnh đạo tự do có mối quan hệ thuận chiều với kết quả hoạt động của các
trường đại học và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố; (b) khẳng định mối quan
hệ giữa đặc điểm của các trường đại học như: loại hình, quy mô và văn hóa tác
động đến phong cách lãnh đạo và kết quả hoạt động trong các trường đại học;
(c) luận án đã khẳng định mối quan hệ thuận chiều giữa kết quả chuyên môn
tới kết quả tài chính trong các trường đại học tại Việt Nam.
(2). Về thực tiễn: từ các kết quả chính của luận án, tác giả đã (a) đánh giá được
thực trạng phong cách lãnh đạo trong các trường đại học của Việt Nam hiện
nay và qua đó (b) đưa ra các kiến nghị với Bộ giáo dục và đào tạo, các trường
đại học tham khảo nhằm nâng cao kết quả hoạt động của nhà trường trong bối
cảnh tự chủ đại học dưới tác động của phong cách lãnh đạo.
6. Bố cục của luận án
Bố cục của luận án được chia thành các phần chính như sau:
-

Phần mở đầu


-

Tài liệu tham khảo

Các phụ lục


7

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO, KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học
1.1.1. Phong cách lãnh đạo trong tổ chức
Phong cách lãnh đạo là những phương pháp hoặc cách thức nhà lãnh đạo
thường dùng để gây ảnh huởng đến đối tượng bị lãnh đạo (Bryman, A. (2007). Xét
trên phương diện cá nhân, phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của
nhà lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó
thể hiện các nỗ lực ảnh huởng tới hoạt động của những người khác. Xét trên
phương diện tổng thể, phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng
hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách của
họ. Hiện nay trên thế giới, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về phong cách lãnh đạo
trong các tổ chức khác nhau cụ thể:
Tiếp cận theo đặc điểm, tố chất cần có của lãnh đạo:
Xét trên phương diện tổng thể, PCLĐ là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng chi
phối hoạt động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi đặc điểm nhân cách
của họ. Hiện nay, có rất nhiều tác giả nghiên cứu về PCLĐ trong các tổ chức và
tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau, cụ thể:
Theo tác giả House and Podsakoff (1994), “Nghiên cứu về phong cách lãnh
đạo trong xã hội”, Tác giả cho rằng mô hình tính cách của các nhà lãnh đạo điển

cảm nhận nhanh chóng về thái độ, tình cảm, mong muốn của nhân viên; “Chính
trực” - là một trong các nhân tố được nhân viên mong đợi. Sự chính trực này làm
cho nhân viên cảm thấy tin tưởng; một nhân tố quan trọng là cơ sở để nhân viên
quyết định có tin tưởng đi theo lãnh đạo hay không; “Nghị lực” - giúp lãnh đạo
vượt qua các khó khăn nội tại và ngoại cảnh, dám đương đầu với thách thức. Thể
hiện sự khác biệt giữa lãnh đạo với nhân viên bình thường và đây là nhân tố giúp
cho nhân viên càm thấy khâm phục lãnh đạo; “Tự tin” là nhân tố rất cần thiết trong
quá trình làm việc nói chung và sử dụng trong các trường hợp đặc biệt nói riêng
như diễn giải vấn đề trước công chúng; “Có động lực làm lãnh đạo” - Người lãnh
đạo có thể tỏ ra họ có tham vọng hay không, song trên thực tế họ luôn cần có động
lực làm lãnh đạo mới có thể là lãnh đạo thực thụ; “Trí thông minh” - Chỉ cần ở mức
trung bình trở lên. Người lãnh đạo giỏi không đòi hỏi quá cao yếu tố điều này. Tuy
nhiên, điều đó cần thiết phải có để lãnh đạo có khả năng phân tích các vấn đề và cơ
hội; “Kiến thức chuyên môn” - đây là nhân tố chỉ cần ở mức khá, chủ yếu để trợ
giúp quá trình ra quyết định. Năng lực mỗi người có hạn, nếu lãnh đạo quá thiên về
chuyên môn họ khó có đủ quỹ thời gian cho việc chính là lãnh đạo. Tất cả các tác
giả trên chủ yếu nghiên cứu theo phương pháp định tính và dừng lại ở việc chỉ đặc
điểm cơ bản cần có của một nhà lãnh đạo và phong cách lãnh đạo để đạt được mục
tiêu đề ra của tổ chức.


9

Tiếp cận theo góc độ lý thuyết hành vi PCLĐ được các tác giả đề cập
Nghiên cứu đầu tiên về phong cách lãnh đạo được thực hiện vào năm 1939 bởi
Kurt Lewin, tác giả tiếp cận phong cách lãnh đạo theo hành vi lãnh đạo- đây là một
trong những yếu tố quyết định lựa chọn một phong cách. Trên cơ sở tiếp cận đó, tác
giả chỉ ra có kiểu phong cách lãnh đạo là: phong cách lãnh đạo độc đoán, phong cách
lãnh đạo dân chủ. Theo tác giả, Phong cách lãnh đạo độc đoán: còn gọi là phong cách
chuyên quyền, phong cách lãnh đạo theo hành vi xử phạt, phong cách lãnh đạo theo

10

qua phân loại kết quả lãnh đạo đạt được và năng lực phẩm chất thực tế của họ; (3) thực
nghiệm chứng minh rằng người lao động cảm nhận về các phong cách lãnh đạo trong
tổ chức xét theo các biện pháp khác nhau của cấu trúc theo những cách khác nhau; (4)
Xem xét hành vi của nhà lãnh đạo (được đo lường theo những cách khác nhau) thể
hiện ở sự rõ ràng và sự hài lòng của cấp dưới.
Michael A. Germano, (2010), “Ảnh hưởng của PCLĐ đến tổ chức”, tác giả chỉ
ra PCLĐ có tác động đáng kể đến kết quả của tổ chức, không chỉ trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ mà còn ở các tập đoàn lớn trên thế giới… Nghiên cứu được thực
hiện dưới góc độ phân tích hành vi lãnh đạo, tác giả chỉ ra ảnh hưởng của PCLĐ đến
hiệu quả hoạt động thông qua kết quả khảo sát 350 người lao động và lãnh đạo doanh
nghiệp. Kết quả cho thấy có tác động thuận chiều giữa hành vi lãnh đạo và doanh thu
của công ty (hệ số hồi quy 0,76 và p
là một quá trình liên tục, chứ không phải là hai phong cách độc lập, riêng biệt. Ngoài
ra, Bass khẳng định các khái niệm về ủy quyền trong phong cách chuyển đổi cũng
mang tính liên tục. Theo tác giả làm cách nào những nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền
cảm hứng cho nhân viên của mình để họ làm việc tốt hơn, ý tưởng nghiên cứu này
xuất phát từ phong cách lãnh đạo của Burns, J. M, (1978). Bass bổ sung thêm từ các
khái niệm ban đầu của Burns (1978) để làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và khẳng định phong cách này có khả năng có thể được đo lường, cũng
như tác động tích cực của phong cách này đến động lực và hiệu suất làm việc của nhân
viên. Mô hình này thể hiện đầy đủ các đặc tính của nhà lãnh đạo bao gồm ba kiểu
phong cách: phong cách lãnh đạo chuyển đổi; phong cách lãnh đạo giao dịch; phong
cách lãnh đạo tự do. Trong mô hình này, vai trò lãnh đạo giao dịch cũng được khẳng
định bên cạnh phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Dựa trên nghiên cứu của Burns, phong
cách lãnh đạo giao dịch được mô tả bằng một mối quan hệ trao đổi, trong đó các nhà
lãnh đạo động viên nhân viên bằng cách trao cho họ phần thưởng (hoặc các hình phạt)
để từ đó tác động đến tâm lý làm việc và làm cho nhân viên có nỗ lực trong công việc
(hoặc để họ nhìn nhận hạn chế và thay đổi theo hướng tích cực). Lãnh đạo theo phong


12

cách tự do là một phong cách "tay trong tay", khi đó người lãnh đạo "từ bỏ trách
nhiệm, trì hoãn quyết định, không phản hồi, và không có nhiều nỗ lực để giúp những
nhân viên thỏa mãn nhu cầu của họ." Các nhà lãnh đạo tự do cho phép nhân viên làm
theo quyết định của họ. Nói chung, lãnh đạo tự do thuộc về lãnh đạo giao dịch (Bass &
Avolio, 1998). Trong cấu trúc lãnh đạo chuyển đổi, Bass xác định bốn yếu tố cụ thể
như sau: (1) ảnh hưởng bởi lý tưởng (II); (2) Động viên truyền cảm hứng (IM); (3)
Kích thích trí tuệ (IS); (4) Quan tâm cá nhân (IC). Và ba thành phần đặc trưng của giao
dịch: (1) Khen thưởng đột xuất (CR); (2) Quản lý theo trường hợp ngoại lệ (MBE); (3)
lãnh đạo tự do (LF).
Dựa trên nghiên cứu ban đầu này, Bass và Avolio (2004). Tác giả đã sử dụng

này chưa làm rõ bản chất của từng nhân tố trong phong cách, do đó cũng chưa xác
định được các yếu tố nâng cao kết quả hoạt động tổ chức.
Các nghiên cứu đề cập đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi đã được các tác
giả: House (1977), Bass (1985), Bennis và Nanus (1985), Tichy và DeVanna (1986),
Conger and Kanungo (1987), Boal and Bryson (1988), Howell và Frost (1989), Shamir
và cộng sự. (1993, 1998), Yammarino (1994), Podsakoff & cộng sự (1996), Pawar và
Eastman (1997), Wofford và các cộng sự (1998), Pillai và Williams (1998), Waldman
và Yammarino (1999), và Avolio (1999) đề cập. Tất cả các tác giả đều tiếp cận trên cơ
sở chia sẻ quan điểm chung rằng các nhà lãnh đạo theo phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, giao dịch và tự do đạt được hiệu quả hoặc làm thay đổi các giá trị cơ bản, niềm tin
và thái độ của nhân viên để họ sẵn sàng hoàn thành công việc vượt quá mức tối thiểu
do tổ chức quy định. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được khẳng định rất phù hợp với
các tổ có môi trường và chiến lược hướng tới những thay đổi to lớn. Các nghiên cứu
của các tác giả này đã mở rộng phạm vi đặc điểm lãnh đạo, không chỉ trong các doanh
nghiệp kinh doanh mà còn được kiểm nghiệm trong các tổ chức công khác như: y tế,
quân sự, giáo dục…
Ngoài ra, có một số tác giả khác tập trung vào nghiên cứu thực nghiệm, trên
cơ sở khai thác nhằm làm rõ bản chất của phong cách lãnh đạo chuyển đổi và tác
động của nó đến kết quả hoạt động (Waldman và cộng sự, 1987, Yammarino và
Bass, 1990, Podsak-off và cộng sự, 1990. Sosik và cộng sự, 1997. Yammarino và
cộng sự, 1998). Kết quả nghiên cứu thực nghiệm đã khẳng định tác động của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đối có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc, sự nỗ lực
và thực hiện công việc của nhân viên. Theo tác giả John E. Barbuto Jr (2005), nghiên
cứu được thực hiện trên mẫu 152 người lao động và 35 lãnh đạo trong các loại hình
doanh nghiệp khác nhau như: dầu khí, điện tử, công nghiệp, ... Kết quả cho thấy,
đại đa số người lao động thực hiện khảo sát đều cho rằng phong cách lãnh đạo
chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của người lao động. Kết quả
ước lượng cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động tích cực đến sự nỗ
lực và kết qủa thực hiện công việc của người lao động, từ đó nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức.

nhỏ, hẹp.
Các nghiên cứu thực nghiệm ở trên cho thấy các lý thuyết lãnh đạo truyền
thống được đặc trưng bởi lý thuyết tình huống và ngẫu nhiên, trong khi các lý thuyết
lãnh đạo hiện đại, cụ thể lãnh đạo chuyển đổi được đặc trưng bởi các lý thuyết dựa trên
quan hệ. Trong một xã hội đang có rất nhiều thay đổi lớn xảy ra, các lý thuyết truyền
thống không đủ để phản ánh mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên. Bên cạnh đó,
các lý thuyết lãnh đạo theo mô hình chuỗi liên tục của Bas& Avolio (2000); Northouse
(2007) là được phát triển đầy đủ hơn so với các lý thuyết lãnh đạo truyền thống; Lý
thuyết chuyển đổi có liên quan đến ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức, điều
này đã không được đề cập bởi các lý thuyết lãnh đạo truyền thống trước đây. Và đặc
biệt mô hình phong cách chuỗi liên tục phù hợp với bối cảnh đổi mới giáo dục đại học,
nhưng hiện này các nghiên cứu này chưa thực hiện nhiều.


15

1.1.2. Phong cách lãnh đạo trong trường đại học
Vai trò của phong cách lãnh đạo được nhiều tác giả khẳng định là rất cần thiết,
đặc biệt tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho việc phát triển của tổ chức (Brandy. Smith,
2016). Trong trường đại học vai trò của lãnh đạo càng trở nên quan trọng vì đối với
các trường đại học có sứ mệnh sáng tạo, chuyển giao tri thức và phát triển nguồn nhân
lực cho xã hội, chứ không chỉ dừng lại ở việc phát triển tri thức để phát triển tổ chức
của mình. Môi trường giáo dục đại học trên thế giới đang có những thay đổi theo chiều
hướng cạnh tranh hơn thúc đẩy các trường đại học cần sớm phát triển thành các tổ
chức học hỏi tích cực để cải thiện kết quả giảng dạy và nghiên cứu của mình (Dill,
1999). Phong cách lãnh đạo của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi và thái độ
của cán bộ, giảng viên trong trường đại học và là một trong các yếu tố quan trọng để
tạo ra kết quả hoạt động vượt trội của nhà trường (Nafei và cộng sự, 2012).
Trong nghiên cứu của Bass & Avolio (1994), tác giả cũng chỉ ra ảnh hưởng cụ
thể của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch và tự do trong các trường đại học.