Đi tìm một phong cách lãnh đạo phù hợp trong hoạt động kinh doanh ở VN
Thứ ba, 12/05/2009 - 09:54:am

Ngày nay, trong hoạt động kinh doanh không còn đất cho sự tồn tại của một ông giám
đốc chỉ biết ngồi chờ đợi khách hàng tới mua bán mà không cần tính đến nhu cầu,
nguyện vọng của họ. Và cũng không còn những ông giám đốc chỉ biết ngồi ra lệnh và
chờ đợi cấp dưới tuân thủ. Bối cảnh mới của sự phát triển đất nước, nền kinh tế thị
trường đã đặt ra những yêu cầu mới đối với các doanh nghiệp muốn thành công trong
kinh doanh.
Nhà lãnh đạo cần phải có tư duy mới trong công tác lãnh đạo, quản lý

Bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư duy mới
trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý phải là
người hoàn toàn khác với những ông chủ tư bản trước kia điều khiển xí nghiệp bằng roi
vọt, ra những quyết định từ chiếc ghế phô tơi, hay những vị giám đốc không dám nghĩ,
dám làm chỉ thụ động làm theo những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao
cấp.

Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn
về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới,
hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ùng
được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và
tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng,
phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành
công trong làm ăn của một doanh nghiệp.

Phong cách lãnh đạo là gì?

Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý, trong đó nổi bật là
phong cách lãnh đạo, đã được bàn nhiều trong các công trình khoa học. Khái niệm phong
cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:


Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực
quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các
quyết định. Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người
cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch,
đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.

Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào
tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí
và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.

K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ, là người đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống
các phong cách quản lý. Theo ông, ngoài 2 phong cách quản lý trên còn có một kiểu thứ
3. Đó là kiểu quản lý hình thức (hay phong cách quản lý tự do). Theo kiểu này, người
quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho
cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý
hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.

Sau này, bằng những kết quả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo trong các tập thể,
các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng: ở mỗi phong cách lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do)
đều có những điểm mạnh, điểm yếu. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ đem lại
hiệu quả kinh tế - xã hội cao hơn.

Nói điều này không đồng nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách lãnh đạo độc
đoán và phong cách lãnh đạo tự do. Điều quan trọng nhất đối với nhà quản lý đó là phải
biết vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống
quản lý cụ thể. Điều này đã được khẳng định qua các công trình nghiên cứu. Người ta
thấy rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà quản lý cần đề ra
những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời gian
ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh khí ra quyết đính tấn công

loại này thường sử dụng các phần thưởng về mặt kinh tế để khuyến khích cấp dưới khi
đạt được các mục tiêu mà họ đề ra. Quá trình thông tin quản lý được thực hiện thông suốt
theo cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp. Họ thường xuyên
khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong những tình huống khó
khăn khi không có mặt của họ. Mặt khác, các nhà quản lý có phong cách này thường coi
họ và cấp dưới như là một nhóm.

Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các nhà
quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm" vào các hoạt động
quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là một người lãnh đạo.

Một tác giả khác, F.E. Fiedler (nhà tâm lý học Mỹ), có một cách tiếp cận khác khi nghiên
cứu về phong cách lãnh đạo. Theo F.E. Fiedler, khì việc trở thành các nhà lãnh đạo không
chỉ vì các thuộc tính nhân cách của họ mà còn là vì các yếu tố tình huống khác và sự tác
động tương hỗ giữa những người lãnh đạo và tình huống. Theo quan điểm của mình, ông
đưa ra hai phong cách lãnh đạo chính. Phong cách lãnh đạo thứ nhất chủ yếu hướng vào
nhiệm vụ, người lãnh đạo sẽ thoả mãn khi nhìn thấy nhiệm vụ được thực hiện. Phong
cách còn lại chủ yếu hướng vào việc đạt được những mối quan hệ tết giữa các cá nhân
nhằm thu được một địa vị cá nhân nổi bật.

Việc điểm qua một số nghiên cứu của các nhà tâm lý học phương Tây về phong cách lãnh
đạo cho thấy, không có một phong cách lãnh đạo tuyệt đối nào có hiệu quả hoặc bất cứ
một tình huống quản lý cụ thể nào. Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà
quản lý biết vận dụng một cách mềm dẻo (theo A.L. Svenciskif và A.G. Kôvaliốp - 2 nhà
tâm lý học Liên Xô) có nghĩa người quản lý phải biết vận dụng các ưu thế của từng kiểu
phong cách quản lý tuỳ theo đặc trưng của hoàn cảnh, biết sửa đổi lề lối của mình theo sự
phát triển của tập thể, và mục đích quản lý hướng vào con người, vào các mối quan hệ
người - người và mang tính nhân bản.

Kiểu phong cách lãnh đạo Phương Đông

khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến
khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung.

Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật. Khen
thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả
những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khen thưởng
phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và
hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban
quản trị cũng không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với
phương pháp quản lý theo phương Tây).

Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người
dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi
việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh
nghiệm. Khi phê bình, người lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc
khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể, trước :tổ đội sản xuất Họ
thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách
nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy mà
người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào
người đó còn cố gắng vươn lên.

Lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp với VN trong bối cảnh hiện nay.

Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thay rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh
đạo nào đó trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản
một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà đòi hỏi người quản
trì phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích
hợp, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của doanh nghiệp. Như vậy, áp dụng
phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động
quản trị kinh doanh cũng phải tuân theo cách làm trên.