ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN
NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội - 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN THỊ PHƢỢNG

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN
NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8 14 01 14

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Trung

Hà Nội - 2018


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

CNH

Công nghiệp hóa

CNTT

Công nghệ thông tin

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

CTMTQG

Chương trình mục tiêu quốc gia

DL

Du lịch

DT&MN

Dân tộc và miền núi


Kinh tế - xã hội

LĐ

Lao động

NNL

Nguồn nhân lực

VTOS

Bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề du lịch Việt Nam

ii


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. ii
MỤC LỤC ...................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ ..................................................................... vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................................... 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN
TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH ............................... 7
1.1. Tổng quan về lịch sử vấn đề nghiên cứu ..................................................................... 7
1.2. Một số khái niệm ...................................................................................................... 12
1.2.1. Quản lý đào tạo...................................................................................................... 12
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực ...................................................................................... 14

Giang .............................................................................................................................. 45
2.3.1. Những định hướng phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số của Đảng, Nhà nước
và địa phương tại tỉnh Hà Giang ...................................................................................... 39
2.3.2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu
số tham gia phát triển du lịch tại tỉnh Hà Giang ............................................................... 45
2.3.3. Thực trạng công tác tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tại tỉnh Hà Giang. ............................... 48
2.4. Những kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng đào tạo nguồn
nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch của tỉnh Hà Giang ................ 53
2.4.1. Những kết quả đã đạt được .................................................................................... 53
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................................................. 54
Tiểu kết chƣơng 2 .......................................................................................................... 56
Chƣơng 3 BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC DÂN TỘC
THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH TỈNH HÀ GIANG ....... 58
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số
tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang .............................................................. 58
3.1.1. Nguyên tắc đảm bảo tính hệ thống và phù hợp với các quy định của Nhà nước ...... 58
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn, khả thi ............................................................ 58
3.1.3. Nguyên tắc đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của tình Hà Giang ...................... 59
3.2. Các biện pháp quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển
ngành du lịch của tỉnh Hà Giang. ..................................................................................... 59
3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện cơ chế và xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển nguồn nhân
lực dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch ......................................................... 59
3.2.2. Biện pháp 2: Đổi mới mục tiêu, nhiệm vụ và chương trình đào tạo nguồn nhân lực
dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch ............................................................ 64

iv


3.2.3. Biện pháp 3: Phát triển các chương trình đào tạo về du lịch trình độ cao đẳng nghề

Biểu đồ 2.1. Sự gia tăng lượng khách du lịch trong nước và quốc tế đến Hà Giang.. 38
Biểu đồ 2.2. Kết quả khảo sát về mong muốn của khách du lịch đối với những
người làm du lịch ở HG ............................................................................................. 42
Biểu đồ 2.3. Quy mô đào tạo của tỉnh Hà Giang qua các năm ......................... 46
Biểu đồ 2.4. Tỉ lệ học sinh tốt nghiệp THPT tham gia đào tạo từ trung cấp trở
lên tại tỉnh Hà Giang .................................................................................................. 46
Biểu đồ 2.5. Tương quan giữa nguồn nhân lực được đào tạo tham gia phát
triển du lịch với quy mô đào tạo nhân lực của tỉnh Hà Giang hiện tại ............. 51
Biểu đồ 3.1. Tương quan tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp đề xuất 79

vii


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong giai đoạn đầu của thế kỷ XXI, Việt Nam đã đạt được nhiều thành
tích cả trong tăng trưởng kinh tế và xoá đói giảm nghèo. Tốc độ tăng bình
quân trong giai đoạn 2000- 2010 là 7,2%, mặc dù trong 2 năm 2008, 2009,
tăng trưởng kinh tế có bị giảm mạnh do tác động của cuộc khủng hoảng tài
chính toàn cầu. Thu nhập bình quân đầu người tăng từ USD 402 năm 2000 lên
USD 1064 năm 2009. Việt Nam đang chuẩn bị bước sang giai đoạn là một
nước có thu nhập trung bình. Thành tích giảm nghèo cũng rất ấn tượng, với
tốc độ giảm nghèo từ 58,1% năm 1993 xuống còn 28,9% vào năm 2002, và
14,5% năm 2008. Trong cùng thời gian này tỷ lệ đói nghèo lương thực giảm
từ 24% xuống còn 6,9%. Mức chênh lệch đói nghèo giữa các nhóm thu nhập
cao nhất và thấp nhất giảm từ 18,4% xuống còn 3,5%. Tỷ lệ người có mức
sống dưới 1 đô la Mỹ giảm từ mức 39,9% năm 1993 xuống còn dưới 5% năm
2006 và 4,1% năm 2008. Theo tiêu chí của Bộ Lao động- Thương binh và Xã
hội tỷ lệ hộ nghèo giảm từ 20,2% năm 2005 xuống còn 9,5% ước tính sẽ đạt
được vào năm 2010. Tuy nhiên, tốc độ giảm nghèo của nhóm DTTS thấp hơn

liên quan đến phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số còn nhiều bất
cập, thiếu đồng bộ, chưa đủ nguồn lực để phát triển. Để thúc đẩy phát triển
nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số, nâng cao dân trí góp phần xóa đói giảm
nghèo bền vững, phát triển toàn diện kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số,
Chính phủ đã thảo luận và quyết nghị về việc đẩy mạnh phát triển nguồn nhân
lực các dân tộc thiểu số giai đoạn 2016 - 2020, định hướng đến năm 2030
(Nghị quyết số 52/NQ-CP)
Là một tỉnh miền núi biên giới, Hà Giang có vị trí quan trọng. Phía bắc
và tây có đường biên giới giáp với Trung Quốc dài 274 km; phía đông giáp
2


tỉnh Cao Bằng; phía nam giáp tỉnh Tuyên Quang; phía tây và tây nam giáp
tỉnh Lào Cai và Yên Bái. Hà Giang có tài nguyên đa dạng tuy nhiên chưa
được khai thác có hiệu quả. Hà Giang có điều kiện phát triển các ngành công
nghiệp khai khoáng, đặc biệt là ăngtimon và cao lanh, phát triển các ngành
sản xuất vật liệu xây dựng, công nghiệp chế biến nông, lâm sản. Quyết định
số 206/QĐ-TTg ngày 02/2/2016 của Thủ tướng Chính phủ về Phê duyệt Quy
hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang đến năm 2020, tầm
nhìn đến năm 2030 đã xác định: “Phát triển toàn diện giáo dục - đào tạo, coi
giáo dục đào tạo là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu để nâng cao dân trí và xây
dựng lực lượng lao động có đủ trình độ, đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời
gian tới. Quan tâm đầu tư xây dựng cơ sở vật chất và trang thiết bị cho hệ
thống trường học các cấp, đáp ứng nhu cầu dạy và học; đẩy mạnh ứng dụng
công nghệ thông tin trong quản lý, giảng dạy ở các trường học; đa dạng hóa
các loại hình giáo dục và đào tạo dạy nghề. Phấn đấu đến năm 2020, 30% số
trường đạt chuẩn quốc gia, chuẩn hóa đội ngũ giáo viên các cấp; phát triển
mạng lưới đào tạo theo quy hoạch được duyệt”. Bên cạnh đó, trong Quy
hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội tỉnh Hà Giang cũng chỉ rõ: Tập trung
phát triển du lịch sinh thái, du lịch văn hóa và du lịch cộng đồng để tận dụng

nguồn nhân lực dân tộc thiểu số của tỉnh Hà Giang đáp ứng được nhu cầu
phát triển kinh tế, xã hội địa phương.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực ngành
du lịch cho các dân tộc thiểu số và đề xuất các biện pháp quản lý nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch cho các dân tộc
thiểu số tỉnh Hà Giang.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu.
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực ngành du lịch cho dân tộc thiểu số
tỉnh Hà Giang

4


3.2. Đối tƣợng nghiên cứu.
Biện pháp quản lý thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực dân tộc
thiểu số cho ngành du lịch tỉnh Hà Giang.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý luận của việc quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu
số ngành du lịch như thế nào?
- Thực trạng công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số
cho ngành du lịch tỉnh Hà Giang hiện nay có những tồn tại, hạn chế gì và
nguyên nhân?
- Biện pháp nào có thể sử dụng để quản lý có hiệu quả đào tạo nguồn
nhân lực dân tộc thiểu số ngành du lịch tỉnh Hà Giang?
5. Giả thuyết nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số cho ngành du lịch tỉnh Hà
Giang đang còn nhiều khó khăn, bất cập. Nếu nghiên cứu, hệ thống hóa được
cơ sở lý luận và thực tiễn một cách đầy đủ về quản lý đào tạo nguồn nhân lực

đề xuất.
8.3. Phương pháp xử lý thông tin
Phương pháp thống kê được sử dụng để xử lý các số liệu đã thu thập
9. Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn được trình bày trong 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận của quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc
thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo nguồn nhân lực dân tộc thiểu số
tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang.
Chương 3: Những biện pháp quản lý hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
dân tộc thiểu số tham gia phát triển ngành du lịch tỉnh Hà Giang.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
DÂN TỘC THIỂU SỐ THAM GIA PHÁT TRIỂN NGÀNH DU LỊCH
1.1. Tổng quan lịch sử nghiên cứu vấn đề
Tác giả Trần Thanh Bình (2003) với công trình “Đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông thôn Việt Nam”, đã
tiếp cận nguồn nhân lực ở nông thôn khá đầy đủ. Theo tác giả, nguồn nhân
lực phục vụ CNH, HĐH nông thôn bao gồm các lực lượng lao động có trình
độ chuyên môn kỹ thuật của nhiều ngành kinh tế, văn hóa, xã hội. Trong đó,
lực lượng KH&CN của ngành nông nghiệp và lao động đã qua đào tạo ở nông
thôn giữ vai trò quan trọng nhất. Từ cách tiếp cận chuyên ngành kinh tế, tác
giả đã làm rõ nét đặc thù của đào tạo nguồn nhân lực cho nông thôn trong thời
kỳ CNH, HĐH. Chương trình, nội dung đào tạo phải luôn gắn với nông
nghiệp, nông thôn, các yêu cầu cơ bản của CNH, HĐH nông thôn, gắn với sự
đa dạng nông nghiệp, ngành nghề sản xuất nông thôn. Theo tác giả cần ưu

bản, quyết định của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; phân tích vai trò quyết
định của nguồn lực con người và đặc điểm của nó trong quan hệ so sánh với
các nguồn lực khác đối với quá trình CNH, HĐH. Từ sự khẳng định vai trò
của nguồn lực con người, tác giả đã bước đầu phác thảo những năng lực và
phẩm chất chủ yếu cần có của người lao động, đặc biệt là phẩm chất trí tuệ
mà quá trình CNH, HĐH đòi hỏi. Trên cơ sở đó, tác giả đã phân tích và đánh
giá nguồn lực con người ở nước ta hiện nay, từ đó nêu ra một số giải pháp lớn
nhằm khai thác và phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH đất nước.
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Vân (2005) với công trình “Giáo dục với
phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, đã phân tích
vai trò của giáo dục với phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao phục vụ CNH, HĐH; chỉ ra thực trạng và một số vấn đề bất cập của
8


giáo dục trong vấn đề này; đề xuất một số ý kiến đổi mới giáo dục và đào tạo
đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH đất nước [33].
Tập thể tác giả Dương Văn Quảng, Bành Tiến Long, Trịnh Đức Dụ
(2009) với công trình “Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế”, đã
tập hợp những bài viết về đào tạo nguồn nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao; nhiều bài đã phân tích, đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra hạn chế, bất cập của nguồn nhân lực nước ta
trước đòi hỏi của hội nhập quốc tế; làm rõ những vấn đề hạn chế do giáo dục
và đào tạo; xác định những vấn đề cơ bản đối với giáo dục và đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ hội nhập quốc tế.
Tác giả Trần Khánh Đức (2010) với công trình “Giáo dục và phát triển
nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI”, đã nhấn mạnh vai trò đặc biệt quan trọng
của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân
lực nói riêng. Tác giả đã trình bày hệ thống về nhiều vấn đề trong đó có quá

Trong đó, các tác giả đã đi vào làm rõ khái niệm tài nguyên nhân lực ở 2 cấp
độ: cá nhân và quốc gia, từ đó đi đến kết luận: dù ở cấp độ nào thì tài nguyên
nhân lực cũng có thể tăng cường, phát triển thông qua những hình thức, con
đường khác nhau. Đồng thời, công trình cũng nhấn mạnh: trên thực tế, tài
nguyên nhân lực Việt Nam đã hình thành được những lợi thế nhất định, đã
được khai thác, sử dụng và phát triển vai trò tích cực của mình đối với sự
nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Công trình đã đánh giá thực trạng, chỉ ra
lợi thế so sánh và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả khai thác phát triển tài
nguyên nhân lực Việt Nam giai đoạn 2012 - 2020.
Tập thể tác giả Vũ Văn Phúc, Nguyễn Duy Hùng (2012) với công trình
“Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập quốc tế”, đã tiếp cận từ lý luận đến thực tiễn phát triển nguồn nhân
lực. Các tác giả đã trình bày một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực đồng
thời phân tích đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam, những vấn đề cơ bản
để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa. Phân tích
10


thực trạng, những bất cập, thách thức và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực nói chung, nguồn nhân lực chất lượng cao trong một số ngành
trọng điểm đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế hiện nay.
Tác giả Tạ Ngọc Tấn (2012) với công trình “Phát triển giáo dục và đào
tạo nguồn nhân lực, nhân tài, một số kinh nghiệm của thế giới”, đã phân tích
khá sâu sắc những vấn đề cơ bản về nguồn nhân lực, nhân tài và phát triển
giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, nhân tài của một số nước trên thế giới.
Tác giả qua tổng kết đã rút ra những kinh nghiệm bổ ích đối với Việt Nam
trong thực hiện đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo để phát triển
nguồn nhân lực, nhân tài đất nước.
Tập thể tác giả Phạm Quốc Văn, Đoàn Thanh Thủy (2012) với công
trình “Những vấn đề mới về phát triển nguồn nhân lực tại Đại hội XI”, đã cho

1.2.1. Quản lý đào tạo
Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong
các hoạt động của con người. Quản lý tức là con người đã nhận thức được quy
luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được thành công. Các Mác đã viết:
“Một người độc tấu vĩ cầm tự điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần
phải có nhạc trưởng” [3, tr.29,30]. Theo nhà lý luận quản lý người Pháp
Henry Fayol (1841-1912) “Quản lý hành chính là dự đoán và lập kế hoạch, tổ
chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra” [21, tr.108]. Theo từ điển tiếng Việt:
“Quản lý là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất
định” [46, tr.800]. Theo tác giả Nguyễn Văn Bình: “Quản lý là một nghệ thuật
đạt được mục tiêu đã đề ra thông qua việc điều khiển phối hợp hướng dẫn, chỉ
huy hoạt động của những người khác”.
Các định nghĩa nêu trên tập trung nhấn mạnh mặt này hay mặt khác,
nhưng điểm chung thống nhất đều coi quản lý là hành động có tổ chức, có
mục đích nhằm đạt tới mục tiêu xác định. Quản lý luôn có các thành tố: chủ
thể quản lý; khách thể quản lý; những thành tố này quan hệ với nhau bằng
những tác động quản lý. Nói một cách tổng quát nhất có thể xem Quản lý là
12


một quá trình tác động có tổ chức, có hướng đích gây ảnh hưởng của chủ thể
quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra. Quản lý bao
giờ cũng là tác động theo một hướng đích, có một mục tiêu xác định. Quản lý
là biểu hiện mối quan hệ giữa bộ phận chủ thể quản lý và đối tượng quản lý,
là quan hệ ra lệnh phục tùng có tính bắt buộc; Quản lý là sự tác động, mang
tính chủ quan, nhưng phải phù hợp với quy luật khách quan; Quản lý phải xét
về mặt công nghệ và sự vận động của thông tin; Quản lý có khả năng thích
nghi giữa chủ thể với đối tượng quản lý và ngược lại. Quản lý có các chức
năng: Lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra. Trong các chức năng
thì chức năng tổ chức là quan trọng nhất.

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”[49]. Tổ chức Ngân hàng thế giới lại cho
rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ
năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nguồn lực con người có thể coi như
một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là
toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn
nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho
sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể
các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.

14


Trong xã hội hiện đại, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Do vậy, việc phát triển nguồn nhân
lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các
nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là đầu
tư có tính chiến lược, là cơ sở nền tảng cho sự phát triển bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật
chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm

1.2.4. Nguồn nhân lực ngành du lịch
Nguồn nhân lực du lịch là lực lượng lao động bao gồm những người
đang làm việc hoặc tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch. Nguồn nhân lực
du lịch gồm nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp.Tuy nhiên
ranh giới giữa nhân lực du lịch trực tiếp và nhân lực du lịch gián tiếp, nhân
lực hiện tại và nhân lực tiềm năng trong du lịch rất mong manh và rất khó
phân định rạch ròi. Nguồn nhân lực trực tiếp tham gia ngành du lịch là lực
lượng nhân lực hoạt động quản lý nhà nước về du lịch, hoạt động sự nghiệp
ngành Du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học) và kinh doanh du lịch. Còn
nhân lực du lịch gián tiếp là những người hoạt động trong các lĩnh vực khác
có liên quan đến hoạt động du lịch như Hàng không, Hải quan, Giao thông
vận tải, Y tế, Bưu chính viễn thông, Văn hóa, Môi trường… Lực lượng nhân
lực du lịch hiện tại là nguồn nhân lực trực tiếp và gián tiếp đang tham gia hoạt
động trong ngành Du lịch và nhân lực du lịch tiềm năng là những người có
mong muốn hoặc đang tìm kiếm việc làm trong lĩnh vực du lịch như học sinh,
sinh viên, hay những người thuộc ngành khác…
Xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau nên đã có nhiều khái niệm
phát triển nguồn nhân lực. Theo cách hiểu thông thường, phát triển nguồn
nhân lực là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ số lượng ít đến số
16