BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

-------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ PHÁT THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 03 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HỒ CHÍ MINH

-------------------------------

NGUYỄN THỊ THU HÀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN
XUẤT – THƢƠNG MẠI – DỊCH VỤ PHÁT THÀNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 60340102
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS. BÙI LÊ HÀ

3

TS. Phạm Phi Yên

Phản biện 2

4

PGS. TS Hoàng Đức

5

TS. Phan Thị Minh Châu

Ủy viên
Ủy viên, Thư ký

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận văn và Khoa quản lý chuyên
ngành sau khi Luận văn đã được sửa chữa (nếu có).
Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV

1


TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆTP. HCM
PHÒNG QLKH – ĐTSĐH
--------------------

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

đó đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt
huyết giúp người lao động gắn kết lâu dài với Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch
Vụ Phát Thành.
III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 20/09/2016
IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 20/03/2017
V- CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: PGS-TS. BÙI LÊ HÀ
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký)

(Họ tên và chữ ký)

PGS-TS. Bùi Lê Hà

2


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Thị Thu Hà, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam
đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là
trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm
ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
(Ký và ghi rõ họ tên)

NGUYỄN THỊ THU HÀ


Dịch Vụ Phát Thành gồm 7 thành phần: 1) Lãnh đạo trực tiếp; 2) Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp; 3) Môi trường và điều kiện làm việc; 4) Lương, thưởng; 5) Phúc lợi; 6) Khen
thưởng - động viên; 7) Bản chất công việc.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra với cỡ mẫu là 320 và áp dụng
phương pháp kiểm định Cronbach‟s Alpha và phân tích EFA, hồi quy tuyến tính, phân tích
ANOVA. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự gắn kết của người lao động tạiCông ty TNHH
Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thànhgồm 5 nhân tố: 1. Lương, thưởng, 2. Khen
thưởng, động viên, 3. Phúc lợi, 4. Môi trường và điều kiện làm việc, 5. Bản chất công việc.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả thảo luận đưa ra các hàm ý quản trị nhằm mang lại
nguồn cảm hứng trong công việc, tạo sự nhiệt huyết giúp người lao động gắn kết lâu dài
với Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.

iii


ABSTRACT
"The study of factors affecting the level of cohesion of the staff at Phat Thanh
Trading – Producing – Services Company Limited" aims to determine the factors affecting
the cohesion of officials and staff at this organisation.
Based on the theoretical study on assessment criteria of the concerned issues, and
the consultation of the panel discussion, the author proposes a study model of factors
affecting the level of cohesion of the staff at Phat Thanh Trading – Producing – Services
Company Limited that comprises 7 elements: 1.Leadership; 2.Opportunities training and
advancement; 3.WorkingEnvironment and conditions; 4. Income; 5. Welfare; 6. Awarding
bonus payments and promotion; 7. Nature of work.
From the initial proposed model, the author undertakes a questionaire survey of a
sample size two hundred twenty three objects, and applied Cronbach's Alpha test and EFA,
linear regression, ANOVA analysis methods. The study results showed that the level of
staff cohesion at Phat Thanh Trading – Producing – Services Company Limitedcomprise 5
components: 1. Income, 2. Awarding bonus payments and promotion, 3. Welfare, 4.


Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 4.1

29
33
33
34
37

7

Bảng 4.2

8

Bảng 4.3

9
10
11
12
13
14

Bảng 4.4
Bảng 4.5


24

Bảng 4.19

25

Bảng 4.20

26

Bảng 4.21

27

Bảng 4.22

Thống kê số lượng nhân viên
Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng
Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính
Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm
việc
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng lần 1
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng lần 2
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi
Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Khen thưởng - động viên

44
44
46
47
48
50
51
52
56
58
63
64
64
67


28

Bảng 4.23

29

Bảng 4.24

30
31

Bảng 4.25
Bảng 4.26


STT
1

HÌNH
Hình 2.1

2

Hình 2.2

3

Hình 2.3

TÊN
Mô hình tác động sự gắn kết của người lao động
Sơ đồ hệ thống phân cấp nhu cầu con người của Maslow (1943)
Mô hình lý thuyết đề xuất về sự gắn kết của người lao động tại
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành

TRANG
7
9
19

4

Hình 3.1

5

Hình 4.5

Mô hình lý thuyểt chính thức về sự gắn kết của người lao động
tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát
Thành

66

9

vii

28
54
60


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
EFA: Exploratory Factor Analysis
BCCV: Bản chất công việc
LD: Lãnh đạo
DT: Đào tạo
KT: Khen thưởng
MT: Môi trường
PL: Phúc lợi
LT: Lương, thưởng
BCCV: Bản chất công việc

viii

t cấu củ đ t i........................................................................................................... 4

CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............................. 5
2.1Một ố hái niệ

iên u n đ n vấn đ nghiên cứu ..................................................... 5

2.1.1 Người lao động ...................................................................................................... 5
2.1.2

Người sử dụng lao động ..................................................................................... 6

2.1.3

Sự gắn kết của người lao động ........................................................................... 6

2.1.4 Sự cần thiết nâng cao sự gắn kết của người lao động trong tổ chức ..................... 7
2 2 Các

thuy t iên u n đ n ự gắn

t ngƣời

động tr ng tổ chức ...................... 9

2.2.1. Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................... 9
2.2.2. Thuyết ERG ........................................................................................................ 10
2.2.3. Thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland ................... 11
2.2.4. Thuyết 2 nhân tố của Ferderick Herzberg .......................................................... 12
2.2.5 Thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .................................................... 14

3.2.7 Thang đo lường nhân tố Bản chất công việc ....................................................... 31
3 3 Thực hiện nghiên cứu định ƣợng ............................................................................... 31
3.3.1

Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng .......................................... 31

3.3.2

Đặc điểm của mẫu nghiên cứu ......................................................................... 33

3.3.2.1Mẫu dựa trên giới tính ................................................................................... 33
3.3.2.2Mẫu dựa trên độ tuổi ..................................................................................... 33
CHƢƠNG 4

ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................................ 35

4 1 Đánh giá th ng đ ......................................................................................................... 35
4.1.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lãnh đạo trực tiếp (LD) ......................... 36
4.1.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (DT) 37
4.1.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc (MT)
...................................................................................................................................... 38
4.1.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Lương, thưởng (LT)............................... 39
4.1.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Phúc lợi (PL) ......................................... 40
x


4.1.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Khen thưởng - động viên (KT) .............. 41
4.1.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc (BCCV) .................. 42
4.1.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố Sự gắn kết của người lao động (GK) ..... 43
4.1.9 Kết luận: .............................................................................................................. 44

lao động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ PhátThành .............. 63
4.3.4.1 Đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố ............................................ 63
4.3.4.2 Kết quả đánh giá mức độ cảm nhận của nhân viên trong từng nhân tố ....... 65
4.3.4.3 Kiểm tra sự khác nhau giữa nhân viên nam và nhân viên nữ về mức độ ảnh
hưởng đến sự gắn kết ................................................................................................ 69
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ..................................................................................................... 73
CHƢƠNG 5 CÁC HÀM
5 1 Tó

tắt

QUẢN TRỊ .......................................................................... 74

t uả nghiên cứu ......................................................................................... 74

5.1.1 Nhân tố Bản chất công việc ................................................................................. 74
xi


5.1.2 Nhân tố Khen thưởng – động viên ...................................................................... 75
5.1.3 Nhân tố Lương, thưởng ....................................................................................... 75
5.1.4 Nhân tố Phúc lợi .................................................................................................. 75
5.1.5 Nhân tố Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................... 76
52H

uản trị .............................................................................................................. 77

5.2.1 Đối với “Bản chất công việc” .............................................................................. 77
5.2.2 Đối với chính sách “Khen thưởng – động viên” ................................................. 79
5.2.3 Đối với chính sách “Lương, thưởng” .................................................................. 80

hút, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên giỏi của doanh nghiệp mình. Vì vậy nâng
cao sự gắn kết, giữ chân người lao động luôn là một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ doanh
nghiệp nào trong một nền kinh tế thị trường cạnh tranh.
Việc xây dựng một đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp đã khó, việc tạo động lực cũng
như để kích thích động viên đội ngũ này phát huy hết khả năng, trí tuệ, tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức, lại càng là thử thách thể hiện nghệ thuật và
khoa học của các nhà quản trị nhân sự.
Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành được thành lập năm
2006. Sau hơn 10 năm hoạt động, công ty đã đạt được những thành tựu nhất định trong
ngành công nghiệp dệt may. Hơn nữa, công ty tự hào là đơn vị đã và đang được phục vụ
hàng ngàn khách hàng và ngày càng có thêm nhiều khách hàng tín nhiệm lựa chọn các sản
phẩm và dịch vụ của công ty. Để đạt được những thành tựu trong suốt những năm hoạt
động là nhờ vào công ty có hệ thống quản trị hiện đại, quy trình chuyên nghiệp và hướng
tới khách hàng.
1


Hơn nữa, công ty cũng xây dựng được một đội ngũ nhân viên năng động, cam kết
gắn bó lâu dài, là nguồn tài sản vô cùng quý giá để Công ty hoạt động hiệu quả và phát
triển một cách bền vững. Tuy nhiên, vấn đề chảy máu chất xám hoặc thuyên chuyển của
người lao động, nhất là đối với những vị trí có tầm quan trọng trong Công ty vẫn còn xảy
ra. Vì vậy làm thế nào để giữ chân những người lao động trong Công ty là vấn đề hết sức
khó khăn và đòi hỏi Công ty cần phải đưa một chính sách phù hợp với nguyện vọng và yêu
cầu của những người lao động ở những vị trí đó. Do đó tôi đã chọn đề tài ''Các nhân tố
ảnh hƣởng đ n ự gắn

t củ ngƣời

động tại Công ty TNHH Sản xuất – Thƣơng



vi nghiên cứu

Về không gian: Phạm vi nghiên cứu đề tài này giới hạn tại Công ty TNHH Sản xuất
– Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành.

-

Về thời gian: Từ tháng 01 8 đến 30 9 năm 2016.

-

Đối tượng khảo sát: Khảo sát thực tế và phỏng vấn trực tiếp nhân viên đang làm
việc tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành để thu thập
dữ liệu sơ cấp.

1.4. Phƣơng há nghiên cứu
1.4.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu
 Dữ liệu thứ cấp: Các báo cáo kế hoạch của Công Công ty TNHH Sản xuất – Thương
mại – Dịch Vụ Phát Thành.
 Dữ liệu sơ cấp: Điều tra khảo sát, thu thập và lấy ý kiến của người lao động đang
làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất – Thương mại – Dịch Vụ Phát Thành để thực
hiện nghiên cứu định lượng.
1 4 2 Phƣơng há nghiên cứu
Sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định
lượng.
1 4 2 1 Phƣơng há nghiên cứu định tính
 Căn cứ trên các tài liệu đã nghiên cứu từ các chuyên gia cũng như kế thừa các
nghiên cứu khảo sát về mô hình sự gắn kết để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng
đến sự gắn kết của người lao động động đang làm việc tại Công ty TNHH Sản xuất

Chƣơng 2: Cơ ở

thuy t v

ô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết liên

quan đến sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
-

Chƣơng 3: Phƣơng há nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy
trình nghiên cứu để kiểm địn thang đo bằng Cronbach‟S alpha, EFA, Regression…

-

Chƣơng 4:

t uả nghiên cứu Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên

cứu.
-

Chƣơng 5: Các hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, khả
năng ứng dụng, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

4


CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục
đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về sự lựa chọn và các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của

5


2.1.2 Ngƣời

dụng

động

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,
cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; tổ chức phải có tư cách
pháp nhân; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.
Mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là thỏa thuận về: Thu
nhập (Lương, thưởng, phụ cấp); Điều kiện làm việc (trang bị an toàn lao động, số ngày
nghỉ hàng năm được hưởng); bảo hiểm xã hội, các chế độ phúc lợi khác... Người sử dụng
lao động phải trả lương cho người lao động và có nghĩa vụ tạo điều kiện làm việc đảm bảo
an toàn cho người lao động và người sử dụng lao động đòi hỏi người lao động phải tạo ra
sản phẩm theo yêu cầu của mình theo những điều kiện nào đó do người sử dụng lao động
đặt ra nhưng vẫn phải đảm bảo trong quy định của pháp luật về lao động.Nhìn chung, quan
hệ người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ hài hòalẫn nhau về lợi ích.
Để sử dụng lao động được hiệu quả và doanh nghiệp tồn tại, phát triển bền vững
phải có các yếu tố hài hòa như: Sự hài lòng, thỏa mãn, gắn bó giữa người lao động và
doanh nghiệp.Trong phạm vi đề tài này tôi chỉ nghiên cứu đến sự gắn bó của người lao
động trong PVC- MS.
Tóm lại, đối với tất cả các doanh nghiệp nói chung, quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động là mối quan hệ bình đẳng, hợp tác, đôi bên cùng có lợi. Như vậy,
sự gắn bó là sợi dây kết nối giữa người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể là giữa
nhân viên và doanh nghiệp.
2.1.3 Sự gắn


Mức độ hài lòng của người lao động cho thấy họ có thỏa mãn với các đáp ứng của
tổ chức hay không (lương, thưởng, công việc phù hợp, cơ hội thăng tiến…). Tuy nhiên, sự
hài lòng của con người là không có giới hạn. Chằng hạn như, khi người lao động được tổ
chức tăng 10% lương – họ rất hài lòng. Thế nhưng, sau một thời gian, do kinh doanh khó
khăn, doanh nghiệp không có đủ điều kiện để tăng lương cho người lao động như trước nữa
mà chỉ tăng 5% thì khi đó sẽ xuất hiện sự không hài lòng của những nhân viên này dù rằng
lương của họ vẫn được tăng.
Sự cam kết là một cấp bậc cao hơn so với sự hài lòng trong việc đo lường mức độ
trung thành của người lao động. Sự cam kết thể hiện qua việc người lao động hứa sẽ nỗ lực
hết mình vì công việc và tổ chức. Tuy nhiên, sự cam kết này của người lao động lại chịu
tác động bởi khá nhiều yếu tố như tổ chức, doanh nghiệp khác trả lương cao hơn, chế độ
khen thưởng và phúc lợi khá hơn, điều kiện làm việc ở nơi khác tốt hơn… hoặc vì lý do
hoàn cảnh mà người lao động không thực hiện được cam kết của mình…).
Do đó, sự gắn kết là cấp độ cao nhất trong việc thể hiện lòng trung thành của người
lao động đối với tổ chức. Sự gắn kết của người lao động thể hiện qua 3S:
-

Say: người lao động luôn nói tốt về tổ chức của mình

-

Stay: người lao động ở lại với tổ chức dù cho có bất cứ khó khăn nào.

-

Support: người lao động nỗ lực hết mình trong công việc cũng như trong nhiều

vấn đề khác của tổ chức.
2.1.4 Sự cần thi t nâng cao sự gắn k t củ ngƣời


động của tổ chức.
Nói cách khác, thay vì chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại
những nhân viên đã quyết định nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn
nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung
thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số
những nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, hiện nay
vẫn không có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các Công ty và tổ chức đang phải đối
8


mặtvới những thách thức gay gắt về việc xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực nhiệt
huyết và tận tụy với sự tồn tại của doanh nghiệp.
2.2 Các

thuy t iên u n đ n ự gắn

t ngƣời

động tr ng tổ chức

2.2.1. Lý thuy t cấp bậc nhu cầu của Maslow
Nhà tâm lý học người M - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

5
4
3
2

NHU CẦUTỰ
HẲNG ĐỊNH
Tự phát triển
Tự hoàn thiện
Tầm quan
trọng lên
nhiều người

Hình 2.2 Sơ đồ hệ thống hân cấ nhu cầu c n ngƣời củ M


w (1943)

Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như

thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động
muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc
sống của người lao động và gia đình.


Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân

thể. Người lao động mong muốn có một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc an
toàn, đầy đủ, công tác an toàn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và chăm sóc
sức khỏe của người lao động.
9