ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2019


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THỊ THỊNH

TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP HÀ NỘI
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG


này vẫn còn nhiều thiếu sót nhất định mà bản thân chƣa nhận ra, tôi rất mong
nhận đƣợc sự góp ý của các Thầy Cô giáo và các bạn cộng sự để bài viết này
đƣợc hoàn chỉnh hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội ngày 21 tháng 12 năm 2018


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. i
DANH MỤC BẢNG BIỂU .............................................................................. ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ................................................................................ iii
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG ........................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 4
1.2. Cơ sở lý luận về động lực làm việc ............................................................ 6
1.2.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................... 7
1.2.2. Các lý thuyết về động lực .................................................................. 10
1.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ................................. 17
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................. 29
2.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 29
2.1.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 29
2.1.2 Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 30
2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ................................................................... 30
2.2.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ................................................ 30
2.2.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................. 31
2.3 Phân tích và xử lý dữ liệu.......................................................................... 33
2.3.1 Phƣơng pháp thống kê mô tả .............................................................. 33
2.3.2 Phân tích xử lý số liệu ........................................................................ 33

Kiến nghị các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc.................................................... 75
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 77


TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 78
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Kí hiệu

STT

Nguyên nghĩa

1

CTCP

Công ty cổ phần

2

Cty

Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Tổng hợp
Hà Nội

3


2

Bảng 3.1

Cơ cấu nhân sự của Công ty năm 2016

39

3

Bảng 3.2

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

40

4

Bảng 3.3

Kết quả khảo sát công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động

Trang

42

Kết quả phỏng vấn sâu Chuyên viên, lãnh đạo
5

Hình 1.1

Tháp nhu cầu Maslow

11

2

Hình 2.1

Quy trình nghiên cứu

28

3

Hình 3.1

4

Hình 3.2

Tỷ lệ phiếu khảo sát thu lại

42

5

Hình 3.3


54

10

Hình 3.8

11

Hình 3.9

Đánh giá về công tác truyền thông của Công ty

58

12

Hình 3.10

Sự cần thiết phải có bản mô tả công việc

60

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Xuất nhập
khẩu Tổng hợp Hà Nội

So sánh mức thu nhập tiền lƣơng với các đơn vị
nội bộ

Kết quả khảo sát mức độ hài lòng với kết quả
đánh giá thực hiện công việc

vị. Với mong muốn đƣợc đƣợc góp ý kiến đề xuất của mình nhằm tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động trong Công ty, đồng thời thông qua luận văn
này sẽ giúp tôi hiểu rõ hơn những kiến thức về chuyên ngành quản trị nhân sự
đã đƣợc học. Vì vậy tôi quyết định chọn đề tài “Tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội ” với mong
muốn sẽ cùng Công ty nghiên cứu hoàn thiện các giải pháp, khắc phục những
tồn tại, hạn chế để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, từng
bƣớc xây dựng Công ty phát triển vững mạnh.
Câu hỏi đặt ra với vấn đề nghiên cứu
1


- Giải pháp nào để tăng động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công
ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công
tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu tổng hợp Hà nội
Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các quan điểm, học thuyết và lý thuyết về lao động, động lực
lao động và tạo động lực làm việc
- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Cty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội.
- Đề xuất những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện công tác tạo động
lực làm việc cho ngƣời lao động, kích thích ngƣời lao động làm việc hăng
say, hiệu quả, cống hiền ngày càng nhiều cho đơn vị.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Phạm vi nghiên cứu :
- Nội dung: Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Cty Xuất

LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
- Các nghiên cứu trong nước
Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nhân sự, cụ thể
là tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, bằng nhiều phƣơng pháp tiếp
cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả kế thừa các lý thuyết, lý
luận và thực tiễn về tạo động lực cho nhân viên từ đó phát triển cơ sở lý luận
về tạo động lực trong các tổ chức.
Nghiên cứu của 02 tác giả Trần Ngọc Duyên và Cao Hào Thi về các
nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nƣớc
(2010) đã đƣa ra 08 nhân tố ảnh hƣởng trong đó có lƣơng, tiền công và hình
thức trả công, môi trƣờng làm việc có mối quan hệ đồng biến với quyết định
làm việc tại doanh nghiệp nhà nƣớc của ngƣời lao động.
Đề tài cấp Nhà nƣớc, mã số KX-07-03 thuộc Chƣơng trình KX-07,
1991 – 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng
đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội”.
Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã đƣợc nghiệm thu và đã
đƣợc công bố dƣới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát
triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng
hợp đề tài khoa học cấp nhà nƣớc, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất
giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá
trình CNH-HĐH đất nƣớc”.
Trong đề tài Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên,
đƣợc Nguyễn Khắc Hoàn thực hiện tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á
Châu, chi nhánh Huế đã đƣa ra 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc bao

4


gồm: môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công

Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”
của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho
ngƣời lao động thông qua nhiều phƣơng thức khác nhau, không chỉ thông qua
công cụ tài chính, trên thực tế có nhiều lý do để ngƣời lao động không muốn
gắn bó với công ty dù đã đƣợc tăng lƣơng, tại sao ngƣời lao động chỉ hết giờ
mà không hết việc. Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tƣợng này,
nhƣng lại không phải là nhân tố 3 kích thích ngƣời khác làm việc. Nhà quản
lý cần xác định mục tiêu làm việc của ngƣời lao động để tìm công cụ tạo động
lực, say mê trong khi làm việc phù hợp.
Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự
thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con ngƣời” tái bản –
Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công
ty sách Alpha), Hà Nội. Tác giả đã đƣa ra đƣợc các luận điểm mới, cơ sở về
động lực làm việc của con ngƣời, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh
nghiệp hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ
thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra rằng động lực
của con ngƣời đƣợc biểu hiện qua 3 mức. Trong nghiên cứu này, động lực 3.0
đƣợc khuyến khích áp dụng triệt để – Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực
nội tại bên trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết
mỗi cá nhân. Có 02 nhóm yếu tố từ ngƣời lao động và tính chất công việc để áp
dụng các động lực, sử dụng cân bằng cả ba loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi,
tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc của các tác giả nêu trên đã đƣa ra
đƣợc các cơ sở lý thuyết về tạo động lực, các giải pháp về tạo động lực và giữ
chân nhân tài ứng dụng thực tế trong các Doanh nghiệp, nghiên cứu của các tác
giả dù ở các thời điểm và không gian khác nhau nhƣng đều cho thấy động lực làm
việc của ngƣời lao động gắn liền với các hoạt động đãi ngộ nhƣ trả lƣơng, trả

6




trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ
chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động (Hà Văn Hội, 2007. Quản trị
nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện).
Nếu coi nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp. Thì các nhà lãnh
đạo và nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào để ngƣời lao động làm
việc một cách hăng say, nhiệt tình, làm thế nào để xây dựng đƣợc một đội ngũ
nhân sự tận tâm, cống hiến hết sức mình với tổ chức. trong cũng một điều
kiện làm việc, môi trƣờng làm việc và bản chất của công việc, mức độ nghiêm
túc, hang say làm việc và hiệu quả của các cá nhân trong một tập thể là khác
nhau. Trong quá trình tìm hiểu, các nhà quản lý đã tìm ra rằng để tạo ra động
cơ và động lực làm việc cho ngƣời lao động, họ phải thỏa mãn đƣợc tập hợp
các nhu cầu, mong muốn cơ bản của chính ngƣời lao động.
Mitchell (1982) đƣa ra bốn đặc điểm chung làm cơ sở định nghĩa động
lực là:
 Động lực là một hiện tƣợng cá nhân
 Động lực là cố ý
 Động lực là nhiều mặt
 Động lực dự đoán hành vi
Mullins (1996) phân loại động lực thành công thành ba phần:
 Lợi ích kinh tế
 Sự hài lòng của cá nhân
 Các mối quan hệ xã hội
1.2.1.2 Động lực của người lao động
Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực của ngƣời lao động chẳng
hạn nhƣ: Động lực của ngƣời lao động là những yếu tố bên trong kích thích
8



vật chất nhất định để kích thích ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện,
hăng say, nhiệt tình và có năng suất, hiệu quả cao.
Tạo động lực cho ngƣời lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm
của các nhà quản lý. Tạo động lực chính là việc tạo ra sự hứng khởi khi làm
việc và mong muốn đƣợc sáng tạo, học hỏi, cống hiến cho doanh nghiệp, tạo
động lực là kết quả của thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng, của
điều kiện làm việc, của các mối quan hệ trong công việc.
Do vậy, để phát triển đƣợc công tác tạo động lực cho ngƣời lao động
thì cấp quản lý cần phải nắm bắt đƣợc các nhu cầu, mong muốn cơ bản của
ngƣời lao động để đƣa ra những lợi ích hợp lý để thỏa mãn nhu cầu của họ.
Từ đó, tạo động lực để ngƣời lao động làm việc một cách tích cực, hiệu quả
nhất.
Để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động làm việc thì phải tìm cách tạo
ra đƣợc động lực đó. Nhƣ vậy tạo động lực trong lao động là hệ thống các
chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động
nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc.
Để có thể tạo đƣợc động lực cho ngƣời lao động, cấp quản lý nói chung
cần phải tìm hiểu đƣợc động cơ và mục tiêu làm việc của ngƣời lao động, dựa
vào những cơ sở đó để sử dụng hợp lý công cụ tạo động lực.
1.2.2. Các lý thuyết về động lực
Có rất nhiều lý thuyết về động lực làm cơ sở để phân tích nhu cầu, động cơ
của con ngƣời và đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của
ngƣời lao động, các lý thuyết: Lý thuyết Hai nhân tố, Lý thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom, Lý thuyết công bằng.. đƣa ra đƣợc các yếu tố tạo nên sự thoả
mãn và không thoả mãn, nhu cầu, động cơ để tạo nên động lực của con ngƣời,
trong phạm vi nghiên cứu, tác giả tiếp cận khung lý thuyết thứ bậc nhu cầu
của Abraham Maslow để đƣa ra mô hình nghiên cứu.


cầu cơ bản này chƣa đƣợc đáp ứng, con ngƣời sẽ không thể tồn tại đƣợc.
Maslow cho rằng, khi những nhu cầu này chƣa đƣợc thoả mãn tới mức độ cần
thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác của con ngƣời sẽ không thể
tiến thêm nữa. Ngƣời lao động trƣớc hết cần phải có đƣợc khoản thu nhập,
mức lƣơng hợp lý để có thể làm thỏa mãn các nhu cầu cơ bản, đảm bảo cho
họ mức sống tối thiểu để họ có thể tồn tại.
- Nhu cầu về an toàn: là nhu cầu tất yếu của con ngƣời, mọi nhu cầu
phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu về sự an toàn. Nhu cầu an toàn nếu không
đƣợc đảm bảo thì công việc của mọi ngƣời sẽ không tiến hành bình thƣờng
đƣợc và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện đƣợc. Ngƣời lãnh đạo khi quan
tâm đến nhu cầu, đời sống của ngƣời lao động chắc chắn phải đảm bảo đƣợc
môi trƣờng lao động an toàn cho nhân viên. Hơn nữa, họ còn muốn sự ổn
định về công việc để đảm bảo cuộc sống lâu dài, họ không muốn nguy cơ mất
việc lúc nào cũng rình rập họ. Trong một tổ chức, biểu hiện của sự đảm bảo
về nhu cầu an toàn có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính
sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, chính sách y tế, chế độ hƣu
trí,…
- Những nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận (tình yêu và sự
chấp nhận):
Bao gồm các vấn đề tâm lý nhƣ: Đƣợc dƣ luận xã hội thừa nhận, sự gần
gũi, thân cận, tán thƣởng, ủng hộ, mong muốn đƣợc hòa nhập, lòng thƣơng, tình
yêu, tình bạn, tình thân ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này. Trong tổ chức,
nhu cầu này đƣợc thể hiện qua mong đợi của ngƣời lao động về mối quan hệ tốt
đẹp với đồng nghiệp cũng nhƣ cấp trên, đƣợc tham gia vào các hoạt động tập

12


thể, làm việc theo nhóm. Để giúp nhân viên thoả mãn nhu cầu này, các nhà quản
trị cần khuyến khích họ hợp tác thân thiện, tham gia tích cực vào các hoạt động

thực thi nhƣ thế nào, đƣợc đáp ứng nhƣ thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu
tố.Herzberg phân ra hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là:
Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành đạt,
sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngƣời lao động, trách nhiệm và
chức năng lao động sự thăng tiến. Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngƣời lao
động khi tham gia làm việc. Đặc điểm nhóm này là nếu không đƣợc thoả mãn thì
dẫn đến bất mãn, nếu đƣợc thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.
Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trƣờng làm việc của
ngƣời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lƣơng ,
sự hƣớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngƣời, các điều kiện làm việc.
Các yếu tố này khi đƣợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không
thoả mãn đối với công việc của ngƣời lao động.
Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố
Các yếu tố duy trì

Các yếu tố thúc đẩy

Lƣơng và các khoản phúc lợi

Sự thành đạt

Sự giám sát

Những thách thức

Sự an toàn

Trách nhiệm

Điều kiện làm việc

Thứ nhất, nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần
thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ
đó họ sẽ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
Thứ hai, nếu ngƣời lao động nhận thấy họ đƣợc đối xử đúng, phần
thƣởng và đãi ngộ là tƣơng xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì mức năng
suất của họ sẽ duy trì nhƣ cũ.
Thứ ba, nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là cao
hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc
bằng cách làm việc tích cực và nỗ lực, lăn xả hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ
có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng.
Vì sự đóng góp của ngƣời lao động, cũng nhƣ phần thƣởng mà họ nhận
đƣợc đôi khi rất khó đo lƣờng, định lƣợng nên ngƣời lao động thƣờng có xu
hƣớng đánh giá cao cống hiến của mình và đánh giá cao phần thƣởng mà
ngƣời khác nhận đƣợc. Khi đó, sẽ có sự căng thẳng và họ thƣờng có xu hƣớng

15