VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

Hà Nội, năm 2019


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN VĂN NGHĨA

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
BỞI NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM HIỆN NAY TỪ THỰC TIỄN
QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 8.38.01.07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội, năm 2019

........................................................................14

dụng

lao

động.

1.2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng
lao động. .............................................................................................................22
1.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử
dụng lao động. ....................................................................................................24
1.2.3. Giải quyết hậu quả khi đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
Người sử dụng lao động. ....................................................................................26
1.2.4. Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của
Người sử dụng lao động. ....................................................................................27
1.3. Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt Nam về đơn
phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động............. Error!
Bookmark not defined.
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN PHƯƠNG
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG


VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI QUẬN TÂN PHÚ, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH........................................................................................................................31
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động
của Người sử dụng lao động. .................................................................................31
2.1.1. Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao
động của Người sử dụng lao động. ....................................................................31
2.1.2. Thực trạng pháp luật về trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt Hợp

Bộ Luật lao động

Bộ LĐ

TB&XH Bộ Lao động Thương binh và Xã hội

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền bình đẳng, tự do trong
giao kết các loại Hợp đồng nói chung và Hợp đồng lao động nói riêng tạo điều kiện
lợi trong quá trình phát triển hội nhập của Đất nước. Tuy nhiên, trong bất kỳ chế độ
kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng pháp luật để giải quyết
những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết được. Trong đó, điều

được tiếp tục hoàn thiện để phù hợp với sự phát triển chung của xã hội.
Nhằm mục đích tìm hiểu, nghiên cứu những vấn đề lý luận, các quy định của
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ thông qua thực tiễn tại quận
Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh để tìm ra những hạn chế của những quy định
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, từ đó đưa ra hướng hoàn
thiện hơn nữa pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng. Đó chính là lý do mà tác giả đã lựa chọn đề
tài này để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Quan hệ lao động có thể xem là mối quan hệ phổ biến và quan trọng đối với
các Quốc gia. Do đó, hiện nay có rất nhiều các nghiên cứu trong lĩnh vực lao động.
Trong đó các đề tài nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLD cũng như các hậu
quả pháp lý về việc chấm dứt HĐLĐ của người lao động có thể được tham khảo rất
nhiều bởi các công trình nghiên cứu, tài liệu chung như: Giáo trình Luật lao động
Việt Nam của Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh (2011) Trần Hoàng Hải (Cb), Nxb
Đại học Quốc gia Tp. HCM và một số Giáo trình Luật Lao động của các trường Đại
học như Đại học Lao động - Xã hội, Đại học Khoa học, Xã hội và Nhân Văn, Đại
học Luật Hà Nội…; Các công trình nghiên cứu riêng về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ như: Luận án Tiến sĩ Luật học - Pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ,
những vấn đề lý luận và thực tiễn của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm, Trường Đại học
Luật TP. Hồ Chí Minh năm 2013; “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của
người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” - Luận văn thạc sĩ luật học của
Nguyễn Thị Ngọc Tú, Trường đại học Luật Hà Nội năm 2015; “Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động
năm 2012” - Luận văn thạc sĩ luật học của Lê Thị Hồng Dự, Trường đại học Luật
2


Hà Nội năm 2016; “Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động” - Luận văn thạc sĩ luật học của Vũ Thị Thanh Hậu, Trường đại học Luật Hà

giai đoạn hiện nay. Mặt khác, tác giả cũng muốn phân tích từ thực tế tại một địa
phương cụ thể là quận Tân Phú, Tp, HCM để có cái nhìn thực tế nhất từ đó đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao việc áp dụng quy định pháp luật lao
động về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Đó chính là lý do tác giả đã chọn đề tài “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động bởi Người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay từ
thực tiễn quận Tân Phú, Tp. Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
− Tìm hiểu, phân tích những quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện
nay về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ thực tiễn áp dụng tại một địa
phương cụ thể.
− Đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn cũng như những hạn chế trong
quá trình áp dụng các quy định về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
− Đề xuất một số kiến nghị để từ đó hoàn thiện hơn pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLLĐ và đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu
quả áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Từ những mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ như sau:
− Nghiên cứu các vấn đề lý luận cơ bản về đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói
chung và vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng.
− Lịch sử hình thành và phát triển các quy định pháp luật Việt nam về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua các thời kỳ.
− Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại Quận Tân Phú, Tp. HCM, từ đó nêu lên những
hạn chế, tồn tại của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

4

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
5


6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn giúp làm sáng tỏ các vấn đề trong đơn phương chấm dứt HĐLĐ
của NSDLĐ, nêu lên những tồn tại cũng như thực tiễn áp dụng các quy định về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ của pháp luật lao động hiện nay nói chung và
thực tế tại Quận Tân Phú, Tp. HCM nói riêng để từ đó có cái nhìn sâu sắc hơn, cụ
thể hơn về vấn đề này.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Luận văn còn có thể giúp cho các nhà làm luật có thể sử dụng để tham khảo
trong quá trình sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động Việt Nam
về các quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho những người làm công
tác nghiên cứu khoa học, cho việc giảng dạy, học tập.
Bên cạnh đó, NSDLĐ và NLĐ cũng có thể tham khảo để phục vụ tốt hơn
trong quá trình giao kết, thực hiện và giải quyết các tranh chấp phát sinh trong quan
hệ lao động.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm
03 chương chính:
− Chương 1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động.
− Chương 2. Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện nay về đơn phương chấm
dứt HĐLĐ của NSDLĐ và thực tiễn áp dụng tại quận Tân Phú, TP. Hồ Chí Minh.
− Chương 3. Giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả của việc
áp dụng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ vào thực tế tại quận Tân Phú,
Tp. HCM.


bên trong tham gia quan hệ lao động, tạo sự ổn định về việc làm đối với một quốc

7


gia. Trong tranh chấp lao động, HĐLĐ được xem là cơ sở pháp lý để giải quyết các
tranh chấp giữa các chủ thể tham gia giao kết HĐLĐ.
Cũng như bất kỳ các loại Hợp đồng khác, HĐLĐ cũng sẽ có điều khoản quy
định về thời gian thực hiện hợp đồng của các chủ thể tham gia. Tuy nhiên, không
phải lúc nào HĐLĐ cũng sẽ thực hiện theo đúng thời gian đã thỏa thuận và các bên
có thể chấm dứt quan hệ hợp đồng bởi nhiều căn cứ khác nhau. Và đơn phương
chấm dứt là một trong những phương thức chấm dứt mối quan hệ lao động phổ
biến. Đơn phương được hiểu là ý chí, là hành vi pháp lý của một bên trong quan hệ
pháp luật, tự mình phá bỏ sự thỏa thuận, cam kết của các bên được thể hiện trong
HĐLĐ mà không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại dẫn đến HĐLĐ chấm dứt
trước thời hạn. Hành vi pháp lý đơn phương được xem là phá vỡ một quan hệ pháp
luật đã ghi nhận, do đó để đảm bảo sự ổn định trật tự xã hội, đảm bảo quyền bình
đẳng giữa các chủ thể tham gia quan hệ, Nhà nước cần có các quy định pháp luật để
điều chỉnh. Tuy nhiên, quyền đơn phương chấm dứt chỉ có thể thực hiện trong giới
hạn mà pháp luật quy định tức là việc đơn phương chấm dứt phải dựa vào những
căn cứ hợp pháp đã quy định trong pháp luật lao động và bên đơn phương phải thực
hiện những nghĩa vụ nhất định, đó được gọi là hành vi đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đúng pháp luật. Tuy nhiên, trên thực tế vì nhiều lý do khác nhau mà không ít
trường hợp các bên thực hiện HĐLĐ lại không tuân thủ quy định pháp luật về các
căn cứ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ gây tổn hại đến phía còn lại,
đây có thể gọi là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền mà pháp luật
dành cho NLĐ và NSDLĐ để bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ, đồng thời thể hiện rõ
quyền tự do lựa chọn việc làm hoặc tự do tuyển dụng và bố trí lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất, kinh doanh của mình. Khi một trong các chủ thể trong quan hệ lao

dụng lao động.
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của Người sử dụng lao động
trong quan hệ Hợp đồng lao động.
Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi hỏi
phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ, thì đơn
phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng được pháp luật
9


thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực Nhà nước. Pháp luật quy định đây
là quyền, nên một bên trong quan hệ HĐLĐ có thể không tiếp tục thực hiện HĐLĐ
theo ý chí của mình khi đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Cũng bởi vì đây là
quyền nên khi chủ thể sử dụng thường chỉ quan tâm bảo vệ lợi ích của mình mà
không có sự dung hòa quyền lợi giữa các bên. Việc chấm dứt HĐLĐ trong trường
hợp này có thể xảy ra theo hai chiều hướng khác nhau, đó là đơn phương chấm dứt
HĐLĐ một cách đúng pháp luật hoặc trái pháp luật. Do không được sự đồng thuận
của bên kia nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh tranh
chấp từ phía chủ thể còn lại, gây thiệt hại không chỉ các bên của quan hệ HĐLĐ mà
còn ảnh hưởng không nhỏ đến các mối QHLĐ và thị trường lao động. Vậy nên, bên
cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong
quan hệ lao động thì pháp luật cũng có khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất
định, đó là việc quy định giới hạn một số trường hợp các bên được quyền đơn
phương chất dứt HĐLĐ.
Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ là có nhiều lợi thế hơn trong quan hệ lao
động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều hành lao động
theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của pháp luật nhiều hơn,
NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định đối với quyền đơn
phương chấm dứt HĐLĐ hơn là NLĐ. Tuy nhiên, việc xác lập quan hệ lao động là
sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể khi tham gia. Các bên phải đạt được
sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu cầu “mua” và “ bán” sức lao động thì NLĐ

kết phải thỏa thuận đó là thời hạn của Hợp đồng. Thời hạn của HĐLĐ có thể là một
khoảng thời gian xác định cụ thể là một năm, hai năm, ba năm … hoặc có thể là loại
HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc cũng có thể xác định thời hạn khi hoàn thành
một công việc… Khi thời hạn thực hiện kết thúc, các bên trong quan hệ lao động sẽ
không còn ràng buộc về quyền và nghĩa vụ với nhau. Theo nguyên tắc, các bên chủ
thể không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái với những gì quy định
trong pháp luật và một trong số đó là thời hạn có hiệu lực pháp lý của hợp đồng
hoặc khi công việc theo hợp đồng chưa được hoàn thành. Như vậy, về nguyên tắc,
các bên chủ thể trong HĐLĐ không được tự do đơn phương chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn. Đặc điểm này giúp phân biệt đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
11


trường hợp chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn hoặc do công việc đã hoàn thành: Đối
với HĐLĐ hết hạn theo thời gian ký kết thì dù công việc trong hợp đồng chưa xong,
các bên vẫn có quyền (đương nhiên) chấm dứt; Ngược lại, đơn phương chấm dứt
HĐLĐ chỉ xảy ra khi HĐLĐ chưa hết hạn (hợp đồng vẫn đang trong thời gian thực
hiện) hoặc công việc được giao chưa hoàn thành mà một chủ thể có ý chí quyết định
đơn phương chấm dứt quan hệ theo hợp đồng và thông báo cho chủ thể kia biết. Do
đó, khi NSDLĐ thực hiện hành vi pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình,
dẫn tới hạn hệ lao động bị chấm dứt, HĐLĐ sẽ chấm dứt trước thời hạn mà các bên
đã thỏa thuận hoặc trước khi công việc được hoàn thành theo các bên đã thỏa thuận
khi ký HĐLĐ.
Thứ tư, đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tạo ra những hệ quả pháp
lý rất đa dạng.
Khi NSDLĐ thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ làm phát sinh
những hệ quả pháp lý nhất định đối với cả NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động.
Trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp
luật sẽ một mặt tạo được quyền tự do lựa chọn, tuyển dụng nhân tài của NSDLĐ
trong môi trường xã hội cạnh tranh. Mặt khác, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ

đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của các
cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý thức tự hoàn thiện của NLĐ trong môi
trường toàn cầu hóa đang ngày càng phát triển.
1.1.4. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người
sử dụng lao động.
Hiến pháp năm 2013 của nước ta đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của mỗi
công dân, tự do kinh doanh đồng nghĩa với việc NSDLĐ được quyền chủ động trong
tuyển chọn lao động, tăng giảm lao động theo yêu cầu của sản xuất, kinh doanh.
Điều này không chỉ được thể hiện trong quyền tự do giao kết HĐLĐ mà ngay cả
trong những trường hợp NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Ví dụ, khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ, khi NLĐ vi phạm
HĐLĐ, không hoàn thành công việc theo thỏa thuận... Thông qua việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ mà quyền tự do trong sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ được đảm
bảo trọn vẹn.
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ giúp NSDLĐ điều chỉnh và sử dụng hiệu
quả các nguồn lực lao động để phát triển sản xuất, kinh doanh. NSDLĐ được lựa
chọn NLĐ phù hợp với nhu cầu, cơ cấu việc làm của doanh nghiệp. Việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ trong trường hợp nhất định sẽ giúp cho các
chủ doanh nghiệp chủ động, linh hoạt hơn trong quá trình sắp xếp lại, đổi mới cơ
cấu tổ chức, bộ máy, lực lượng lao động trong đơn vị mình. Từ đó, sẽ kích thích
13


quyền tự do kinh doanh của các cá nhân, tổ chức đồng thời sẽ đảm bảo được quyền
quản lý lao động phù hợp của NSDLĐ.
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp do
pháp luật quy định, đồng thời cũng phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định khi
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ảnh hưởng rất lớn
đối với NSDLĐ. Vì vậy, để tránh những hậu quả xấu có thể xảy ra thì NSDLĐ cần
xây dựng các quy định nội bộ rõ ràng về những trường hợp được đơn phương chấm

lịch sự hình thành và phát triển của đất nước như sau:
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1985
Năm 1945, mốc lịch sử quan trọng đánh dấu sự ra đời của Nhà nước Việt
Nam dân chủ cộng hòa sau Tuyên ngôn độc lập của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Ngay
sau khi thành lập, bên cạnh việc củng cố chính quyền nhân dân, tổ chức bộ máy
nhà nước, khắc phục hậu quả chiến tranh, nhiệm vụ phải thiết lập hệ thống quy
phạm pháp luật điều chỉnh mọi mặt của đất nước cũng là một trong những mục
tiêu hàng đầu của cách mạng Việt Nam lúc này. Chính phủ đã nhận thấy tầm quan
trọng đặc biệt của mối quan hệ chủ - thợ, trong đó không thể thiếu việc điều chỉnh
bằng pháp luật đối với hành vi một bên tự ý bãi khế ước lao động. Chính vì vậy,
văn bản pháp luật lao động đầu tiên đề cập đến vấn đề đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của nước ta đã ra đời, đó chính là Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch Hồ Chí Minh
ngày 12/3/1947.
Có thể nói, Sắc lệnh 29/SL như một “BLLĐ” thời hiện đại, có đầy đủ các
quy định về vấn đề tuổi lao động; khế ước làm công; thời gian lao động và thời gian
nghỉ; tiền công tối thiểu; vấn đề vệ sinh và đảm bảo an toàn cho NLĐ; vai trò của
Sở thanh tra lao động hay nội dung về phụ cấp gia đình; phụ cấp thâm niên… Với
10 chương, 187 Điều, Sắc lệnh số 29/SL đã đặt nền móng đầu tiên cho việc xây
dựng pháp luật lao động của nền kinh tế mang màu sắc “thị trường”, trong đó có
những quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà cho đến nay vẫn còn giá trị
tham khảo. Những nội dung chính về đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy định
từ Điều thứ 23 đến Điều thứ 31 của Sắc lệnh này.

15


Sắc lệnh đã quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
và NSDLĐ như sau: “Điều thứ 23: Đối với việc làm công không định hạn thì chủ và
thợ, bất cứ lúc nào, cũng có thể tự mình thôi được. Nhưng phải báo trước trong
thời hạn và trường hợp do Bộ trưởng Bộ Lao động ấn định.; Điều thứ 24: Bên nào

cả các quy định của pháp luật Việt Nam cho đến ngày nay.
Nhìn chung, Sắc lệnh số 29/SL bước đầu đã có những quy định khá cụ thể về
16