ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐOÀN THỊ MỸ BA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA
HUYỆN TIÊN PHƢỚC, TỈNH QUẢNG NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Đà Nẵng - 2019


Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS. TS. TRƢƠNG HỒNG TRÌNH

Phản biện 1: TS. Nguyễn Hồng Cử
Phản biện 2: ts. Lâm Minh Châu

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ kinh tế phát triển họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 2 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng



2
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân
lực trong các tổ chức và đơn vị.
- Phân tích thực trạng công tác phát triển NNL HCC cấp huyện
của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.
- Xây dựng giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL
HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn có liên quan đến công tác
phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên
Phước, tỉnh Quảng Nam. Luận văn chỉ tập trung vào cán bộ công
chức, viên chức đang làm việc tại các phòng ban chuyên môn thuộc
UBND huyện.
Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu những nội dung trọng tâm về
công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của
huyện Tiên Phước
Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công
tác phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện
Tiên Phước.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực hành chính công cấp huyện tại huyện Tiên Phước giai đoạn
2014 - 2018. Xây dựng giải pháp về công tác phát triển nguồn nhân
lực hành chính công của huyện Tiên Phước giai đoạn 2019 – 2022 và
định hướng đến năm 2025.


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TRONG CƠ QUAN HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực hành
chính công
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động
của mỗi con người trong một thời gian nhất định. Nguồn nhân lực là
động lực nội sinh quan trọng nhất, được nghiên cứu trên giác độ số
lượng, cơ cấu và chất lượng. Trong đó trí tuệ, thể lực và phẩm chất
đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp và sự tương tác giữa các cá nhân trong
cộng đồng, là tổng thể các tiềm năng lao động của một ngành, một tổ
chức, của địa phương hay một quốc gia.
b. Nguồn nhân lực hành chính công
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện là tổng hợp phẩm
chất, năng lực, sức khỏe của toàn bộ cán bộ, công chức trong các
phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện quản lý. Được huy động
nhằm đáp ứng yêu cầu các hoạt động quản lý Nhà nước.
1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực hành chính công
- Theo tính chất lao động trí tuệ phức tạp
- Theo tính chất ngạch công chức
- Các yêu cầu về kỹ năng
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính công
- Là những người thực thi công vụ
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chính công




6
nhân lực hành chính luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác
động đến mọi mặt của đời sống xã hội. [6]
1.2.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực hành
chính công
a. Đối với tổ chức, đơn vị
b. Đối với nguồn nhân lực hành chính công
1.2.3. Nội dung của phát triển NNL hành chính công
a. Phát triển nguồn nhân lực hành chính công về số lượng
Phát triển nguồn nhân lực hành chính về số lượng chính là việc
gia tăng số lượng và đảm bảo cân đối nguồn nhân lực hành chính
trong các cơ quan hành chính.
b. Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công hợp lý
- Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chính trị, trình độ Quản
lý Nhà nước, tin học, ngoại ngữ…;
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính.
c. Phát triển NNL hành chính công về mặt chất lượng
Nâng cao trí lực
- Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Nâng cao về thể lực
Nâng cao tâm lực
- Nâng cao nhận thức, thái độ, hành vi của người lao động:
- Về gìn giữ, bảo vệ truyền thống người cán bộ công chức:
d. Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính công
- Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Về cải thiện điều kiện làm việc
- Về cơ hội thăng tiến, được đề bạt, bổ nhiệm

2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Tiên Phƣớc
2.1.4. Cơ cấu tổ chức hành chính nhà nƣớc của UBND
huyện Tiên Phƣớc
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NNL HÀNH
CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN CỦA HUYỆN TIÊN PHƢỚC
2.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính công
cấp huyện của huyện Tiên Phước về số lượng
Nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện của huyện Tiên
Phước trong thời gian qua có sự biến động về số lượng qua các năm,
nhưng mức độ biến động không lớn. Điều này chứng tỏ nguồn nhân
lực hành chính công tại huyện cơ bản ổn định và đáp ứng được yêu
cầu thực thi công vụ.
Tuyển dụng nguồn nhân lực hành chính công
Nhìn chung quy trình tuyển dụng cán bộ công chức tại UBND
huyện Tiên Phước nói riêng và UBND tỉnh Quảng Nam nói chung đảm
bảo theo nguyên tắc công bằng, công tâm, công khai và đảm bảo tính
cạnh tranh. Tuy nhiên, việc thực hiện các hợp đồng lao động ngắn hạn
không công khai minh bạch.
Về công tác đề bạt, bổ nhiệm
Để đáp ứng được các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo


9
Nghị quyết đề ra, UBND huyện tiến hành đánh giá trình độ năng lực,
sở trường của NNL hành chính công của các phòng ban chuyên môn
đề xuất Ban Thường vụ Huyện ủy và tiến hành bổ nhiệm, luôn chuyển
phù hợp, nhằm phát huy tối đa trình độ năng lực của từng CBCC.
Tuy nhiên, công tác bổ nhiệm, điều động và luân chuyển cán bộ
công chức tại UBND huyện còn bộc lộ một số hạn chế: Việc quy
hoạch, lựa chọn cán bộ lãnh đạo tại các phòng ban đôi lúc mang tính

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

(%)

Sau đại học

5

4,35

7

6,09

7


78,90

Cao đẳng

11

9,57

13

11,30

10

9,52

9

8,41

7

6,42

Trung cấp

16

13,91


0

0,00

0

0,00

Tổng

115

100

115

100

105

100

107

100

109

100


Năm 2018

Giới
TL
tính

SL

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

TL
SL

(%)

(%)


33,04

37

35,24

40

37,38

42

38,53

Tổng

115

100

115

100

105

100

107

a. Về trí lực
Số lượt đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực của UBND huyện
luôn có sự biến động, ở trình độ chuyên môn chủ yếu chú trọng đến
việc nâng cao cho đội ngũ cán bộ các phòng ban thông qua các lớp đào
tạo sau đại học. Hằng năm, lãnh đạo UBND huyện xây dựng kế hoạch
cử cán bộ đi học các lớp bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức mới
và cử cán bộ công chức hành chính tại các phòng ban tham quan học
hỏi tại các huyện thuộc các tỉnh và thành phố khác.
Bên cạnh đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành
chính công tại huyện Tiên Phước còn một số hạn chế nhất định như:
- Cơ cấu từng lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng chưa hợp lý.


12
- Chưa phản ánh đúng thực chất mục đích, yêu cầu của công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
- Nguồn kinh phí phân bổ cho công tác đào tạo còn hạn hẹp,
chưa đáp ứng yêu cầu.
- Công tác đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo còn mang
tính chủ quan, nặng về hình thức.
b. Về thể lực
Thể chất NNL HCC cấp huyện của huyện Tiên Phước
Với mức cân nặng và chiều cao hiện tại, đa số CBCC hành chính
công huyện Tiên Phước có thể trạng ở mức trung bình so với chỉ số
BMI đã công bố. Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công
huyện Tiên Phước đạt tiêu chuẩn “Khỏe mạnh” theo tiêu chuẩn của Bộ
Y tế, đảm bảo điều kiện cần và đủ cho các hoạt động và thực thi chức
trách, nhiệm vụ.
Sức khỏe nguồn NNL HHC của huyện Tiên Phước
Trong thời gian qua UBND huyện đã chỉ đạo các phòng ban

Tác phong làm việc và mức độ phối hợp trong công việc
Về cơ bản các thủ tục hành chính được giải quyết nhanh gọn,
hạn chế các trường hợp chậm trễ hồ sơ của người dân và của các tổ
chức, nhất là các doanh nghiệp.
2.2.4. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy NNL
hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc
a. Về chế độ đãi ngộ, chính sách tiền lương
- Nâng lương, chuyển ngạch, khen thưởng, nghỉ phép, .... theo
đúng quy định hiện hành của Nhà nước.
- Hàng năm, UBND huyện lập phương án về kinh phí đều cân
đối ngân sách đầu tư cho công tác đào tạo, bồi dưỡng.


14
- Khen thưởng nhằm động viên khuyến khích những cán bộ có
thành tích trong học tập (giỏi, khá) theo quy định; những cán bộ hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; những cán bộ có những sáng
kiến có khả thi, được áp dụng vào thực tế và đóng góp vào sự phát
triển của huyện trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội...
b. Về cải thiện điều kiện làm việc
Huyện ủy và UBND huyện rất quan tâm đến việc cải thiện điều
kiện làm việc cho nguồn nhân lực hành chính công như: tu bổ, sửa
chữa, nâng cấp trụ sở làm việc, trang bị máy móc thiết bị.
c. Về đánh giá kết quả làm việc hiện nay
Công tác đánh giá được thực hiện hàng tháng, nhưng hiệu quả
của công tác đánh giá chưa rõ ràng, kết quả đánh giá CBCC chưa đúng
với thực chất.
d. Về chính sách khen thưởng
Công tác thi đua khen thưởng trong thời gian qua được thực
hiện đúng theo Nghị định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 của

phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
- Chính sách tiền lương, tiền thưởng chậm cải cách.
- Việc xây dựng Đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo tính khoa
học và sát với tình hình thực tế công việc.
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về chất lượng
- Về trí lực:
Chưa có chính sách thu hút và đãi ngộ mang tính đột phá đối
với NNL hành chính công cấp huyện có chất lượng cao.
Trên 30% cán bộ, công chức hành chính làm việc không đúng
với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo.
- Về thể lực:
Công tác khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần và các chương trình
truyền thông về chăm sóc sức khỏe chưa được quan tâm đúng mức;


16
Khâu kiểm tra sàn lọc sức khỏe sau khi trúng tuyển chưa được thực
hiện.
- Về nhận thức, thái độ, hành vi
Công tác kiểm tra, thanh tra giám sát còn mang tính hình thức.
Chưa thực hiện tốt công tác phê bình và từ phê bình trong các cuộc
họp và tổng kết thi đua cuối năm; Việc giáo dục chính trí tư tưởng
còn chung chung, chưa hướng vào từng đối tượng cụ thể.
Trong công tác phát triển nguồn nhân lực về cơ cấu
Chưa chú trọng đến công tác phát triển nguồn nhân lực hành
chính trẻ; Chưa xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ, chất
lượng cao; Chưa xây dựng cơ chế khuyến khích phát triển nguồn
nhân lực nữ một cách khoa học, bài bản.
Trong công tác tạo động lực làm việc
Chưa xây dựng các chính sách lương thưởng mang đặc thù

Xem quy hoạch cán bộ là một nội dung trọng yếu của công tác
cán bộ, việc quy hoạch giúp cho công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ
động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài”.
- Tạo nguồn quy hoạch, cán bộ.
Để có nguồn quy hoạch cán bộ, trong thời gian đến UBND
huyện chỉ đạo các phòng ban chuyên môn tổ chức thực hiện quy
hoạch "mở” và "động”, cần có quy hoạch ngang, quy hoạch dọc.
Lãnh đạo các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện mạnh
dạn giao việc theo định hướng kết quả hoàn thành cho cán bộ trẻ.
Việc quy hoạch trong thời gian đến cần tuân thủ theo nguyên
tắc có đưa vào và có đưa ra khỏi quy hoạch.
Mỗi vị trị quy hoạch ít nhất từ 3 đến 5 người.


18
- Hoàn thiện quy trình quy hoạch, luân chuyển cán bộ.
Cần thực hiện công khai, minh bạch, tuân thủ theo các tiêu
chuẩn quy định.
UBND huyện tiến hành rà soát đánh giá lại đội ngũ nguồn nhân
lực hành chính tại các phòng ban thuộc UBND huyện quản lý.
Tăng cường vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cấp ủy, cơ
quan, đơn vị, đặc biệt trong công tác đánh giá cán bộ
Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá về quy hoạch,
luân chuyển cán bộ.
b. Hoàn thiện Đề án vị trí việc làm và thực hiện có hiệu quả
việc tinh giảm biên chế.
- Hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm.
UBND huyện giao phòng Nội vụ phối hợp với các phòng ban
chuyên môn thống kê danh mục công việc theo từng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của từng phòng ban một cách cụ thể và chi tiết.

không hoàn thành nhiệm vụ... Những đối tượng này phải được xem xét
một cách nghiêm túc theo quy định của pháp luật và có giải pháp đủ
mạnh để loại ra khỏi biên chế.
Những CBCC không đủ sức khỏe để làm việc, những cán bộ công
chức hành chính không chuẩn về bằng cấp, UBND huyện có chính sách
động viên cho nghỉ hưu trước tuổi theo các quy định hiện hành của Nhà
nước. Đồng thời dành một nguồn kinh phí để hỗ trợ cho các đối tượng
này ít nhất từ 3 đến 5 tháng lương bình quân của họ trong 6 tháng gần
nhất.
Tiến hành cơ cấu lại cấp phó đối với các phòng ban, không để
bất kỳ phòng ban chuyên môn nào của huyện có quá 2 phó trưởng
phòng. Tham mưu Ban Thường vụ Huyện ủy dừng bổ nhiệm lại cấp
trưởng, phó phòng đối với những cán bộ không đảm bảo tiêu chuẩn
theo quy định.


20
Chấm dứt hợp đồng đối với cán bộ, nhân viên hợp đồng lao
động của UBND huyện.
Đề xuất UBND tỉnh tổ chức thi tuyển công chức cấp huyện đối
với chỉ tiêu còn thiếu.
Đẩy mạnh việc thực hiện khoán biên chế và chi phí hành chính.
Hoàn thiện công tác thu hút người tài
Xây dựng chính sách thu hút sinh viên giỏi, xuất sắc của địa
phương đi học ở các nơi trong nước hoặc nước ngoài về công tác tại
huyện với mức hỗ trợ như sau: thạc sĩ 50 triệu đồng, sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc 30 triệu đồng và tốt nghiệp loại giỏi được 10 triệu
đồng. Chú trọng vào các ngành chuyên môn như: công nghệ thông
tin, luật, hành chính công, quy hoạch đô thị...
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân

b. Về thể lực
Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc.
Hàng năm, UBND huyện giao nhiệm vụ cho Trung tâm Văn hóa
thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao.
Tổ chức khám chữa bệnh cho NNL hành chính theo định kỳ
hàng năm và đẩy mạnh công tác truyền thông giáo dục sức khỏe.
Tuyển dụng CBCC cần chặt chẽ hơn trong vấn đề sức khỏe.
c. Về tâm lực
- Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ nguồn
nhân lực hành chính công về tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm,
tận lực với nhiệm vụ được giao.
- Nâng cao chất lượng sinh hoạt phê bình và tự phê bình trong
đội ngũ nguồn nhân lực hành chính công tại các cuộc họp cơ quan.
- Thực hiện tốt chế độ công khai tài sản của CBCC hành chính
công theo quy định.


22
- Duy trì hoạt động thanh tra, kiểm tra, kiểm soát đảm bảo tính
minh bạch trong quá trình thực hiện các thủ tục hành chính.
- Sa thải, loại trừ, thuyên chuyển công tác đối với những cán bộ,
công chức hành chính thoái hóa, biến chất, những người trình độ,
năng lực kém, không có tinh thần cầu thị phấn đấu trong công việc.
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho
NNL hành chính công cấp huyện của huyện Tiên Phƣớc
Về chính sách tiền lương và các phúc lợi khác.
Thực hiện công tác nâng lương đúng hoặc tạo điều kiện cho
công chức phấn đấu nâng lương trước thời hạn.
Tạo điều kiện gia tăng thu nhập cho cán bộ công chức hành
chính công.