BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


Hà Nội, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học:

TS. TRẦN THỊ HOÀNG HÀ

ngộ nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, khả năng phân tích và kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót.Vì vậy em rất mong nhận
được những góp ý quý báu của các Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU...................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài.......................................................................................1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu.........................................................................2
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................4
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.......................................................................5
5.Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................5
6.Kết cấu luận văn...................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................8
1.1.Một số khái niệm có liên quan..........................................................................8
1.1.1.Khái niệm nhân lực.........................................................................................8
1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực...........................................................................9
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.....................12
1.2.1.Xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ nhân lực....................................13
1.2.2.Tổ chức thực hiện đãi ngộ nhân lực.............................................................22

3.2. Mục tiêu và yêu cầu hoàn thiện đãi ngộ nhân lực của công ty TNHH chè
Hưng Hà................................................................................................................. 78
3.2.1. Mục tiêu........................................................................................................78
3.2.2. Yêu cầu..........................................................................................................78
3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ của công ty TNHH chè
Hưng Hà................................................................................................................79
3.3.1. Giải pháp về xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực....................................79
3.3.2. Giải pháp về tổ chức thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực.......................92
3.3.3. Giải pháp về đánh giá thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực....................94
3.4.Một số giải pháp khác.....................................................................................95
KẾT LUẬN............................................................................................................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


5

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

Ký hiệu
BHXH
BHYT
ĐNNL

Bảng 2.10: Bảng trả lương cho một số nhân viên nhận phụ cấp độc hại...........55
Bảng 2.11: Bảng lương một số vị trí sau phụ cấp chức vụ:................................57
Bảng 2.12: Bảng lương một số vị trí sau phụ cấp trách nhiệm:.........................58
Bảng 2.13: Bảng chi trả trợ cấp đào tạo năm 2017.............................................59
Bảng 3.1: Mục tiêu kinh doanh 2016-2020..........................................................76
Bảng 3.2: Bảng lương theo hệ thống chức danh ( Đề xuất)................................81
Bảng 3.3: Điều kiện áp dụng thang bảng lương (Đề xuất)..................................82
Bảng 3.4: Tiêu chí đánh giá khen thưởng (Đề xuất)...........................................83
Bảng 3.5: Mức phụ cấp đi lại ( Đề xuất)..............................................................84
Bảng 3.6: Mức phụ cấp chức vụ ( Đề xuất)..........................................................85
Bảng 3.7: Mức phụ cấp trách nhiệm ( Đề xuất)..................................................85
Bảng 3.8: Quy trình đào tạo cán bộ quản lý ( Đề xuất)......................................89
Bảng 3.9: Quy trình đào tạo công nhân viên ( Đề xuất)......................................90
Bảng 3.10: Bảng đánh giá kết quá đào tạo ( Đề xuất).........................................91


7

Hình 2.1: Mức độ hài lòng của người lao động về đáp ứng nhu cầu cá nhân của
chính sách tiền lương.............................................................................................52
Hình 2.2: Mức độ hài lòng về tính công bằng của chính sách tiền lương..........53
Hình 2.3: Mức độ hải lòng về chính sách tiền thưởng........................................54
Hình 2.4: Mức độ hài lòng về mức phụ cấp độc hại............................................56
Hình 2.5: Mức độ hài lòng với chính sách phụ cấp chức vụ...............................57
Hình 2.6: Mức độ hài lòng về chỉ tiêu phụ cấp trách nhiệm..............................59
Hình 2.7: Mức độ hài lòng về chính sách trợ cấp đào tạo..................................60
Hình 2.8: Mức độ hài lòng của người lao động về chính sách trợ cấp sức khỏe
................................................................................................................................. 61
Hình 2.9: Mức độ hài lòng về chính sách trợ phúc lợi........................................62
Hình 2.10: Mức độ hài lòng của người lao động với chính sách đào tạo...........64

phúc lợi có đáp ứng được nhu cầu của nhân lực thì tinh thần làm việc của
họ mới tăng lên mang lại hiệu quả công việc cao cho tổ chức. Vì vậy mà
công tác đãi ngộ có vai trò rất lớn trong việc tổ chức điều hành doanh
nghiệp bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động, nếu được
thỏa mãn những lợi ích của bản thân thì người lao động sẽ có động lực hăng
say trong công việc.


2
Đối với công ty TNHH chè Hưng Hà, công tác đãi ngộ nhân lực vẫn
còn tồn tại nhiều hạn chế, đây được xem như là tình trạng chung của các
doanh nghiệp ở nước ta. Có thể nói đến tình trạng người lao động chưa hài
lòng với một số chính sách về phụ cấp, trợ cấp chưa đảm bảo được nhu cầu
thực tế cuộc sống hằng ngày, chính sách tiền thưởng có những quy định, chỉ
dẫn chưa rõ ràng hoặc những ưu ái, cảm tính trong việc lựa chọn nhân lực
phát triển lộ trình công danh…Điều này gây nên sự chia rẽ, bất an trong nội
bộ doanh nghiệp khiến cho tâm lí của người lao động không ổn định dẫn
đến chán nản, không tập trung và mất động lực làm việc kéo theo sự suy
giảm về năng suất và hiệu quả công việc. Người quản lý chưa nắm vững
được mối quan hệ chặt chẽ giữa đãi ngộ nhân lực và hiệu quả kinh doanh và
cho rằng đãi ngộ nhân lực tốt thì trước hết phải đạt doanh thu cao trước
trong khi ngược lại, muốn hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao thì công
tác đãi ngộ cũng phải thực sự hiệu quả.
Trước đây đã có nhiều tác giả và các công trình nghiên cứu về công
tác đãi ngộ, tuy nhiên nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và nhỏ và cụ thể là
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh về nghành chè và gỗ gia công thì còn rất
ít.
Xuất phát những luận điểm trên đồng thời

mong muốn vận dụng

Hoàng Văn Hải và công sự (2011), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân
lực của các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO đăng trên Tạp chí
Khoa học ĐHQG, Kinh tế và Kinh doanh 27.
Bài viết đã chỉ ra được những diễn biến cơ bản về chính sách đãi ngộ
nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời đặt ra những rào cản mà
các doanh nghiệp phải vượt qua trong vấn đề quản trị nhân lựckhi thực hiện
các chính sách đã cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích đã nêu, tác
giả đưa ra những góp ý cho các doanh nghệp nhằm nâng cao chính sách đãi
ngộ để sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực trong cuộc cạnh tranh giá
trị bền vững trên giữa các doanh nghiệp trên thị trường như thay đổi triết lý
đãi ngộ nhân lực, đổi mới hệ thống thang bảng lương, chế độ thưởng và sử
dụng các hình thức đãi ngộ tài chính tân tiến hơn.


4
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo
trình quản trị nhân lực, Chương XII tạo động lực trong lao động.
Chương viết chỉ ra những công đoạn trông quá trình tạo động lực cho
người lao động. Trong mục kích thích lao động tác giả nói đến vệc sử dụng
hợp lý các yếu tố bao gồm: Khuyến khích tài chính như tiền công, tiền
lương, thưởng…và khuyến khích phi tài chính như môi trường làm việc, cơ
hội thăng tiến, thúc đẩy tinh thần…Các hoạt động này nói chung là hoạt
động đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp. Qua việc phân tích các yếu tố
tác giả đưa ra quan điểm cho rằng nhà lãnh đạo nếu nhận thức được các học
thuyết sẽ giúp cho họ nắm được phương hướng và biện pháp hợp lý để hoàn
thiện công tác đãi ngộ tạo động lực cho người tạo động lực cho người lao
động.
Vũ Thị Hải Hà (2012), Giải pháp đổi mới chính sách thù lao và đãi
ngộ tại ngân hàng TMCP Sài Gòn Công Thương chi nhánh Quảng Ninh,
Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội.

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè
Hưng Hà
Đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH chè Hưng Hà
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn làcông tác đãi ngộ
nhân lực tại Công ty TNHH chè Hưng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các thông tin và dữ
liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè Hưng Hà từ năm
2015 đến năm 2017. Đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2023
Phạm vi về không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH chè
Hưng Hà. Địa chỉ: Khu 2 - Thị trấn Thanh Ba – Huyện Thanh Ba – Tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung về công tác đãi ngộ nhân
lực trong doanh nghiệp gồm: xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ, Triển khai


6
thực hiện công tác đãi ngộ và đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp
Có ba phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp được sử dụng chủ yếu là:
Thu thập dữ liệu sơ cấp qua quan sát; thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phỏng
vấn; thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng câu hỏi.
Thu thập dữ liệu sơ cấp qua quan sát
Trong quá trình nghiên cứu và viết đề tài luận văn, tác giả quan sát
các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời cũng quan
sát về những phản ứng của người lao động đối với những chính sách đãi
ngộ mà công ty đề ra qua đó tổng hợp và trình bày trong luận văn.
Thu thập dư liệu sơ cấp bằng phương pháp phỏng vấn bao gồm các

được từ sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành,...
Thứ hai, các số liệu, tài liệu đã được công bố có thể tham khảo từ các
bài báo, tạp chí, báo cáo chuyên đề…
Thứ ba, tài liệu lưu trữ, văn kiện, hồ sơ, văn bản về chính sách,
luật,... có thể thu thập từ các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội.
Cuối cùng là, thông tin được thu thập trên internet, truyền hình, báo
chí,...
Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu
Sau khi nguồn thông tin được xác định rõ sẽ tiến hành thu thập
những thông tin mong muốn, phù hợp với đề tài nghiên cứu, cụ thể:
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên trong doanh nghiệp, tác giả liên hệ
với các bộ phận liên quan để xin thông tin cần thiết.
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên ngoài bên ngoài doanh nghiệp, tác
giả tiến hành ghi chép chính xác nội dung từng nguồn dữ liệu cùng với tên
tài liệu, tên tác giả, năm xuất bản, đường link, trang web,... để có những
trích dẫn trong kết quả nghiên cứu.
Bước 3: Đánh giá các dữ liệu đã thu thập được
Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu kết thúc ở bước 2 thì chuyển sang
đánh giá các dữ liệu đã thu thập được để loại trừ đi những thông tin không
có giá trị với mục đích nghiên cứu của đề tài luận văn.
Bước 4: Phân tích dữ liệu
Để tiến hành chọn lọc, xử lý, tổng hợp và phân tích các dữ liệu thứ
cấp thu được, tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:
Thứ nhất, sử dụng phương pháp so sánh: so sánh sự tăng giảm các
chỉ tiêu qua các năm, so sánh trong một thời gian để thấy được sự khác biệt,
từ đó đưa ra những đánh giá, nguyên nhân và giải pháp khắc phục.


8
Thứ hai, sử dụng phương pháp đánh giá: đánh giá sự tăng giảm của

Ở một cách tiếp cận khác, cụ thể trong môi trường tổ chức hay xã
hội, PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng
hợp Thành phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra khái niệm:
“ Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm
năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công
đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ”. Nhân lực có thể tự nhân biết và đánh
giá về các chính sách đãi ngộ cũng như hoạt động của doanh nghiệp qua
đó hành vi của họ có thể thay đổi tùy thuộc vào sự tác động của môi
trường làm việc.
Ở quy mô lớn hơn, Th.S Vũ Thùy Dương, TS.Hoàng Văn Hải ( đồng
chủ biên)(2010), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, đưa ra khái
niệm nhân lực:
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy
định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia
phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng
tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.
Ngoài các khái niệm nêu trên còn có rất nhiều khái niệm, định nghĩa
khác về nhân lực vô cùng phong phú nhưng tự trung lại, có thể hiểu như
sau:
Nhân lực là tất cả tiềm năng trong một con người bao gồm cả sức lực
và trí lực. Con người sử dụng nguồn lực đó để tham gia vào quá trình lao
động và sản xuất tạo ra của cải vật chất góp phần vào việc thực hiện mục
tiêu chung của doanh nghiệp.Mỗi nhân lực, mỗi cá nhân là một bộ phận cấu
thành tạo nên nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội
bao gồm tất cả những lao động tham gia sản xuất trong doanh nghiệp bằng
thể lực và trí lực của mình không kể chức vụ.
1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Mỗi người làm việc vì một mục tiêu riêng.Do đó trạng thái tâm lý
cũng như những nhu cầu mong muốn của họ đều chịu tự chi phối bởi mỗi
mục tiêu của bản thân. Mỗi cá nhân sẽ có những trạng thái tâm lý tích cực

hiện những quan hệ nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động và
người lao động. Hoạt động này quyết định đến tinh thần và cả thể chất của
người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động, hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp”.


11
Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp là: Đãi
ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2.1.Đãi ngộ tài chính
Là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ tài chính thông qua tiền
lương và tiền thưởng cho người lao động. Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi
ngộ cơ bản của doanh nghiệp, giúpnâng cao tinh thần làm việc tích cực,
sáng tạo, tận tâm của người lao động với công việc sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ tài chính
bao gồm:

 Tiền lương
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính có tính chất quan trọng nhất.
Nhân lực thực hiện các công việc lao động được giao, doanh nghiệp căn cứ
vào kết quả lao động của người lao động để trả cho họ số tiền tương xứng
với công sức bỏ ra.

 Tiền thưởng
Những khoản tiền mà người lao động được hưởng vì có những thành
tích và đóng góp cao hơn mức độ công việc mà họ được quy định thì được
gọi là tiền thưởng. Tiền thưởng và tiền lương là hai yếu tố chính tạo ra thu
nhập bằng tiền chủ yếu cholao động.

 Cổ phần

giữa đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao khi
áp dụng những công tác đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.

 Đãi ngộ thông qua công việc
Công việc của người lao động trong doanh nghiệp có thể hiểu là
những hoạt động mà người lao động phải hoàn thành theo chỉ định của tổ
chức. Đó là quyền lợi, nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của người lao động.
Công việc mà nhân lực thực hiện có nghĩa quan trọng đối với mỗi cá nhân
lao động vì nó gắn liền với lợi ích, mục đích và động cơ làm việc…là
những yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến kết quả thực hiện công việc.

 Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Môi trường làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến mọi
hoạt động trong công việc của họ.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thể hiện qua
các hình thức như:
- Xây dựngmôi trường làm việc
- Xây dựng hệ thống ứng xử giữa người lao động – người lao động, người lao
động – người sử dụng lao động
- Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động


13
- Triển khai chương trình văn nghệ, thể dục thể thao
- Hỗ trợ các hoạt động đoàn thể
- Tạo cơ hội để phát triển lộ trình công danh nghề nghiệp.
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung của công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp được thể
hiện qua sơ đồ sau:
Công tác ĐNNL


Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
1.2.1.Xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1.Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc sau đây để có thể xây


14
dựng được chính sách đãi ngộ hợp lý
Nguyên tắc tập trung dân chủ.: Nguyên tắc tập trung dân chủ khi xây
dựng đòi hỏi nhà quản lý khi xây dựng các chính sách đãi ngộ phải phát huy
được tinh thần đóng góp của người lao động và các đối tượng có liên quan
khác như công đoàn.v.v..
Kết hợp khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học và
quy luật khách quan và quá trình xây dựng chính sách để đảm bảo tính khả
thi và thuận lợi khi áp dụng chính sách.
Cân đối hài hòa: Khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân cần phải dựa
trên sự cân đối hài hòa để có thể đảm bảo quyền lợi cho tất cả các đối
tượng. Tính hài hoà cần phải được thể hiện trong việc xây dựng chính sách
đãi ngộ đối với những lao động có quyền lợi liên quan đến nhau.
Dựa trên các căn cứ thực tế: Việc xây dựng chính sách đãi ngộ còn
phải dựa trên luật pháp ( luật lao động), chiến lược kinh doanh, văn hóa
kinh doanh và cả thị trường nguồn lao động.
1.2.1.2.Yêu cầu của chính sách đãi ngộ nhân lực
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có những chính sách đãi ngộ nhân sự
khác nhau. Dù vậy, bất kể là chính sách nào, thì những chính sách đó cũng
phải đảm bảo những yêu cầu sau:
Công bằng: Chính sách đãi ngộ trong doanh nghiệp cần phải đảm bảo
tính công bằng giữa nhân viên – nhân viên, bộ phận – bộ phận qua đó nhân

hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó
không bị pháp luật ngăn cấm” .
Từ khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao
động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Qua đó có thể hiểu
chính sách tiền lương trong doanh nghiệp chính là một công cụ quản lý mà
người quản lý sử dụng để tác động lên người lao động giúp thỏa mãn nhu
cầu của họ đồng thời đạt được mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ
bản là: Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu chung: Là mức lương do doanh nghiệp tự
nghiên cứu và cân đối để chi trả cho người lao động. Tuy nhiên không được