1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2018
1


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM HẢI ĐĂNG

ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CHÈ HƯNG HÀ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60340102


Trường Đại Học Thương Mại, Khoa Sau Đại Học, giảng viên, cán bộ các phòng ban
chức năng trong quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài “Đãi ngộ nhân lực tại Công
ty Trách nhiệm Hữu hạn Chè Hưng Hà”.
Em xin cảm ơn sâu sắc tới TS. Trần Thị Hoàng Hà – giáo viên trực tiếp
hướng dẫn em thực hiện luận văn này.
Em cũng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám Đốc Công ty TNHH chè Hưng Hà đã
tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể thực hiện nghiên cứu sâu về hoạt động đãi
ngộ nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, với kiến thức, khả năng phân tích và kinh nghiệm còn nhiều hạn
chế nên luận văn không thể tránh khỏi nhiều thiếu sót.Vì vậy em rất mong nhận
được những góp ý quý báu của các Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

4


5

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6

5


hội nhập và cạnh tranh, các công ty ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về
tài chính, kinh doanh thì việc làm sao chăm sóc, đãi ngộ, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cũng là một vấn đề cấp thiết cầnđược chú trọng nhiều hơn. Muốn có
được một đội ngũ nhân viên có năng lực,nhiệt huyếtvà gắn bó lâu dài với công ty
đòi hỏi doanh nghiệp phải đưa ra những chính sách đãi ngộ hợp lý, thỏa mãn không
chỉ tâm lý cũng như nhu cầu cá nhân trong cuộc sống hàng ngày.
Hiện nay, các tổ chức, doanh nghiệp thường phát triển theo xu hướng tinh
giảm tối đa, cải cách gọn nhẹ, năng động…với nhân tố con người là nhân tố quyết
định. Trước tiên, con người là chủ thể sử dụng các công cụ lao động kỹ thuật dựa
trên trí óc, sức lực của mình để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Sau đó, cũng
chính yếu tố “con người” đưa hàng hóa ra thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác
định chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói việc nhân lực làm
việc có hiệu quả hay không ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn vong của tổ chức.
Trên thực tế, với số lượng doanh nghiệp ngày càng nhiều hơn, giá cả thị
trường thay đổi liên tục thì việc vừa đảm bảo cho nhu cầu cuộc sống sinh hoạt của
người lao động vừa cân bằng được tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức ngày
càng bức thiết hơn. Người lao động có được ăn no, ngủ kỹ thì mới đủ sức khỏe để
đảm nhiệm công việc. Mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi có đáp ứng được nhu cầu của
nhân lực thì tinh thần làm việc của họ mới tăng lên mang lại hiệu quả công việc cao
cho tổ chức. Vì vậy mà công tác đãi ngộ có vai trò rất lớn trong việc tổ chức điều
hành doanh nghiệp bởi nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động, nếu
được thỏa mãn những lợi ích của bản thân thì người lao động sẽ có động lực hăng
say trong công việc.
Đối với công ty TNHH chè Hưng Hà, công tác đãi ngộ nhân lực vẫn còn tồn
tại nhiều hạn chế, đây được xem như là tình trạng chung của các doanh nghiệp ở
7


8
nước ta. Có thể nói đến tình trạng người lao động chưa hài lòng với một số chính


9
Vũ Thị Phương Mai (2012), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự chất lượng
cao, động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại
hội XI của Đảng, Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9.
Tác giả đã nêu ra nhận định cho rẳng trong suốt thời gian trước đây, chúng ta
chỉ chú trọng đến công tác đầu vào là giáo dục đào tạo mà ít quan tâm đến chính đãi
ngộ nhân tài, nhân lực chất lượng cao hay chính là đầu ra.Đồng thời cũng chưa thực
sự tập trung giải quyết mối quan hệ giữa các yếu tố đào tạo, sử dụng và đãi ngộ cho
nguồn lực này. Để thực hiện tinh thần Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triền
nguồn nhân lực trong đó chủ yếu là phát triển nhân lực có trình độ cao thì Nhà nước
cần cải cách và đổi mới các chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này để tạp động
lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
Hoàng Văn Hải và công sự (2011), Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân lực của
các doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO đăng trên Tạp chí Khoa học ĐHQG,
Kinh tế và Kinh doanh 27.
Bài viết đã chỉ ra được những diễn biến cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực
tại doanh nghiệp ở Việt Nam, đồng thời đặt ra những rào cản mà các doanh nghiệp
phải vượt qua trong vấn đề quản trị nhân lựckhi thực hiện các chính sách đã cam kết
với WTO. Trên cơ sở những phân tích đã nêu, tác giả đưa ra những góp ý cho các
doanh nghệp nhằm nâng cao chính sách đãi ngộ để sử dụng một cách hiệu quả
nguồn nhân lực trong cuộc cạnh tranh giá trị bền vững trên giữa các doanh nghiệp
trên thị trường như thay đổi triết lý đãi ngộ nhân lực, đổi mới hệ thống thang bảng
lương, chế độ thưởng và sử dụng các hình thức đãi ngộ tài chính tân tiến hơn.
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình
quản trị nhân lực, Chương XII tạo động lực trong lao động.
Chương viết chỉ ra những công đoạn trông quá trình tạo động lực cho người
lao động. Trong mục kích thích lao động tác giả nói đến vệc sử dụng hợp lý các yếu
tố bao gồm: Khuyến khích tài chính như tiền công, tiền lương, thưởng…và khuyến
khích phi tài chính như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, thúc đẩy tinh thần…

3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu:
Nghiên cứu lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp kết hợp với đánh
giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực của công ty TNHH chè Hưng Hà từ đó đưa ra
10


11
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè
Hưng Hà.
Nhiệm vụ:
Hệ thống hóa một số cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè
Hưng Hà
Đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty
TNHH chè Hưng Hà
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn làcông tác đãi ngộ
nhân lực tại Công ty TNHH chè Hưng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về các thông tin và dữ
liệu thực tế về công tác đãi ngộ nhân lực tại công ty TNHH chè Hưng Hà từ năm
2015 đến năm 2017. Đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2018-2023
Phạm vi về không gian : Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH chè
Hưng Hà. Địa chỉ: Khu 2 - Thị trấn Thanh Ba – Huyện Thanh Ba – Tỉnh Phú Thọ.
Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các nội dung về công tác đãi ngộ nhân
lực trong doanh nghiệp gồm: xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ, Triển khai
thực hiện công tác đãi ngộ và đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực.
5.Phương pháp nghiên cứu
5.1.Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp

ngộ (xây dựng, triển khai, đánh giá),... Nguồn thông tin thứ cấp được tác giả lấy chủ
yếu từ 2 nguồn sau:
Nguồn bên trong doanh nghiệp: Tài liệu giới thiệu về công ty, cơ cấu tổ
chức, bản báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, báo cáo về nhân sự, các hoạt động:
đãi ngộ tài chính, đãi ngộ phi tài chính… của công ty từ năm 2015 đến 2017.
Nguồn bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Thứ nhất, luận cứ khoa học, quy luật, khái niệm,... có thể thu thập được từ
sách giáo khoa, tài liệu chuyên ngành,...
Thứ hai, các số liệu, tài liệu đã được công bố có thể tham khảo từ các bài
báo, tạp chí, báo cáo chuyên đề…
Thứ ba, tài liệu lưu trữ, văn kiện, hồ sơ, văn bản về chính sách, luật,... có thể
thu thập từ các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội.
Cuối cùng là, thông tin được thu thập trên internet, truyền hình, báo chí,...
Bước 2: Tiến hành thu thập dữ liệu

12


13
Sau khi nguồn thông tin được xác định rõ sẽ tiến hành thu thập những thông
tin mong muốn, phù hợp với đề tài nghiên cứu, cụ thể:
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên trong doanh nghiệp, tác giả liên hệ với các
bộ phận liên quan để xin thông tin cần thiết.
Đối với các dữ liệu thứ cấp bên ngoài bên ngoài doanh nghiệp, tác giả tiến
hành ghi chép chính xác nội dung từng nguồn dữ liệu cùng với tên tài liệu, tên tác
giả, năm xuất bản, đường link, trang web,... để có những trích dẫn trong kết quả
nghiên cứu.
Bước 3: Đánh giá các dữ liệu đã thu thập được
Sau khi tiến hành thu thập dữ liệu kết thúc ở bước 2 thì chuyển sang đánh giá
các dữ liệu đã thu thập được để loại trừ đi những thông tin không có giá trị với mục

cũng vì thế mà khái niệm về nhân lực cũng tùy thuộc theo từng cách tiếp cận.
PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân - Ths. Nguyễn Vân Điềm (2015), Giáo trình
quản trị nhân lực, Chương XII tạo động lực trong lao động, cho rằng:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mội con người mà nguồn lực này bao
gồm cả thể lực và trí lực”. Thể lực ở đây được hiểu là yếu tố sức khỏe, sức lực, tuổi
tác của con người, trí lực thì chỉ sự hiểu biết kiến thức, năng lực sản xuất cũng như
bản chất của con người.
Ở một cách tiếp cận khác, cụ thể trong môi trường tổ chức hay xã hội,
PGS.TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành
phố Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh, đưa ra khái niệm:
“ Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ”. Nhân lực có thể tự nhân biết và đánh giá về các chính sách đãi
ngộ cũng như hoạt động của doanh nghiệp qua đó hành vi của họ có thể thay đổi
tùy thuộc vào sự tác động của môi trường làm việc.
Ở quy mô lớn hơn, Th.S Vũ Thùy Dương, TS.Hoàng Văn Hải ( đồng chủ biên)
(2010), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, đưa ra khái niệm nhân lực:
Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể.
Ngoài các khái niệm nêu trên còn có rất nhiều khái niệm, định nghĩa khác về
nhân lực vô cùng phong phú nhưng tự trung lại, có thể hiểu như sau:
Nhân lực là tất cả tiềm năng trong một con người bao gồm cả sức lực và trí
lực. Con người sử dụng nguồn lực đó để tham gia vào quá trình lao động và sản
xuất tạo ra của cải vật chất góp phần vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh
14


15

nhân sự cơ bản nhất của người sử dụng lao động và người lao động. Hoạt động này
15


16
quyết định đến tinh thần và cả thể chất của người lao động, từ đó sẽ ảnh hưởng tới
năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp”.
Có hai hình thức đãi ngộ nhân lực cơ bản trong doanh nghiệp là: Đãi ngộ tài
chính và đãi ngộ phi tài chính.
1.1.2.1.Đãi ngộ tài chính
Là hình thức đãi ngộ sử dụng các công cụ tài chính thông qua tiền lương và
tiền thưởng cho người lao động. Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ cơ bản của
doanh nghiệp, giúpnâng cao tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tận tâm của người
lao động với công việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm tăng hiệu quả
sản xuất kinh doanh. Đãi ngộ tài chính bao gồm:
•

Tiền lương
Tiền lương là công cụ đãi ngộ tài chính có tính chất quan trọng nhất. Nhân lực
thực hiện các công việc lao động được giao, doanh nghiệp căn cứ vào kết quả lao
động của người lao động để trả cho họ số tiền tương xứng với công sức bỏ ra.

•

Tiền thưởng
Những khoản tiền mà người lao động được hưởng vì có những thành tích và
đóng góp cao hơn mức độ công việc mà họ được quy định thì được gọi là tiền
thưởng. Tiền thưởng và tiền lương là hai yếu tố chính tạo ra thu nhập bằng tiền
chủ yếu cholao động.



Phúc lợi được doanh nghiệp sử dụng để giúp người lao động cải thiện thêm
điều kiện và chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có 2 hình thức là : Phúc lợi theo quy
định của Nhà nước và Phúc lợi theo Doanh nghiệp tự nguyện.
1.1.2.2.Đãi ngộ phi tài chính
Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện thông qua các chính sách mang tính chất
đảm bảo những nhu cầu thiết yếu của con người như: BHXH, đào tạo, nghỉ mát…
nhằm nâng cao tinh thần làm việc cho người lao động.
Trong một số trường hợp, đãi ngộ phi tài chính còn mang ý nghĩa lớn hơn
nhiều so với đãi ngộ tài chính. Người quản trị cần chú ý kết hợp hài hòa giữa đãi
ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả cao khi áp dụng những
công tác đãi ngộ nhân lực trong tổ chức.
Đãi ngộ thông qua công việc

•

Công việc của người lao động trong doanh nghiệp có thể hiểu là những hoạt
động mà người lao động phải hoàn thành theo chỉ định của tổ chức. Đó là quyền
lợi, nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của người lao động. Công việc mà nhân lực
thực hiện có nghĩa quan trọng đối với mỗi cá nhân lao động vì nó gắn liền với lợi
ích, mục đích và động cơ làm việc…là những yếu tố ảnh hưởng sâu sắc đến kết
quả thực hiện công việc.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc

•

Môi trường làm việc của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến mọi hoạt
động trong công việc của họ.
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc thường được thể hiện qua các hình
thức như:

Xây dựng hệ thống
đánh giá thành tích

Đánh giá chính
sách

Yêu cầu

Xây dựng văn bản
hướng dẫn

Đánh giá thực
hiện chính sách

Một số chính sách
ĐNNL

Đánh giá sự hài
lòng của nhân lực

Sơ đồ 1.1: Nội dung công tác đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
1.2.1.Xây dựng chính sách và mục tiêu đãi ngộ nhân lực
1.2.1.1.Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Nhà quản trị cần tuân thủ một số nguyên tắc sau đây để có thể xây dựng được
chính sách đãi ngộ hợp lý
18


19

19


20
xa so với điều kiện thực tế của nhân viên thì sẽ làm cho nhân viên không còn muốn
phấn đấu trong công việc.
Rõ ràng, dễ hiểu: Chính sách đưa ra phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho mọi nhân
viên trong doanh nghiệp có thể theo dõi và hiểu được. Từ đó mỗi người sẽ có định
hướng bản thân của mình trong công việc để có thể phát triển năng lực đồng thời
đảm bảo quyền lợi trong quá trình công tác.
1.2.1.3.Một số chính sách đãi ngộ nhân lực
Có rất nhiều chính sách đãi ngộ khác nhau, trong phạm vi luận văn sẽ nêu lên
một số chính sách cơ bản sau:
a) Chính sách tiền lương:

Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa
người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức
lao động trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp
luật ngăn cấm” .
Từ khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động
được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Qua đó có thể hiểu chính sách tiền
lương trong doanh nghiệp chính là một công cụ quản lý mà người quản lý sử dụng
để tác động lên người lao động giúp thỏa mãn nhu cầu của họ đồng thời đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp hay tổ chức.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm những nội dung cơ bản là:
Mức lương tối thiểu chung, thang bảng lương và quy chế trả lương.
Mức lương tối thiểu chung: Là mức lương do doanh nghiệp tự nghiên cứu và

Doanh nghiệp có khả năng tài chính cao trên cơ sở hoạt động hiệu quả, làm ăn phát

-

đạt.
Doanh nghiệp chịu tác động của các tổ chức lao động và công đoàn.
Doanh nghiệp có chính sách trợ cấp và phúc lợi cao.
Ngược lại, mức lương mà doanh nghiệp chi trả cho người lao động sẽ thấp hơn
trong các trường hợp:

- Doanh nghiệp có thêm phúc lợi hoặc trợ cấp cho nhân viên như nhà ở, trợ cấp ăn
-

học cho con cái, trợ cấp bố mẹ già.v.v.
Doanh nghiệp có thêm những chính sách khác ngoài tiên lương như: Cơ hội
thăng tiến, nâng cao trình độ chuyên môn,năng lực làm việc và công tác ở nước

-

ngoài.
Doanh nghiệp không thể cân đối trả lương cao hơn so với thị trường.
Doanh nghiệp trả lương theo giá thị trường thì mức lương thấp nhất, mức
lương trung bình và mức lương chuẩn cho các công việc sẽ được áp dụng theo luật
nhà nước và giá thị trường.
Hệ thống thang bảng lương: Là bảng quy định tỷ lệ về mức lương được
hường giữa người lao động với nhau trong cùng nghành hoặc nhóm nghề, theo
cùng trình độ tay nghề của họ. Mỗi ngành nghề khác nhau lại có thang bảng
21



Hiện nay, quy chế trả lương trong các doanh nghiệp thường có các mục:
Những quy định chung về căn cứ xây dựng, đối tượng áp dụng và nguyên tắc
22


23
phân phối tiền lương
Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương: Nguồn hình thành quỹ trả
lương bao gồm: quỹ tiền lương theo đơn giá tiền lương được giao; Quỹ lương
từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương
được giao; Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang; Quỹ lương bổ sung
theo chế độ quy định của Nhà nước ( nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có
lương…); Quỹ lương làm thêm giờ ( không vượt quá số giờ làm thêm theo quy
định của Bộ luật lao động)
Phân phối lương cho người lao động: Tổng quỹ tiền lương của doanh nghiệp
được phân bổ như sau: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất
76%); Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 5%; Quỹ tiền lương dự phòng bằng
10%
Để thực hiện được việc phân phối tiền lương, doanh nghiệp cần đảm bảo các
nguyên tắc trả lương đòi hỏi phải xác định các hệ số như: Hệ số lương theo công
việc, theo chức doanh, thâm niên, thành tích, phụ cấp…
b) Chính sách tiền thưởng

Chính sách tiền tưởng của doanh nghiệp đưa ra nhằm khuyến khích và giúp
cho người lao động làm việc chăm chỉ hơn, đạt hiểu quả cao hơn. Vì vậy chính sách
tiền thưởng phải đảm bảo được tính kích thích và kịp thời so với chính sách tiền
lương. Chính sách tiền thưởng bao gồm 3 nội dung:
Đối tượng thưởng và các loại thưởng: Mỗi hình thức tiền thưởng có đối
tượng riêng, cần xác định chính xác mỗi đối tượng thường là những người cần
khuyến khích, có tham gia vào hình thức thưởng xác định, tránh tràn lan.

loại phụ cấp của doanh nghiệp đối với lao động.
Cách tính phụ cấp:
Mức phụ cấp = Mức lương tối thiếu x Hệ số phụ cấp
Các loại phụ cấp:

-

Phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp khu vực
Phụ cấp độc hại nguy hiểm
Phụ cấp lưu động
Phụ cấp đắt đỏ
Phụ cấp làm đêm
Phụ trội
Trợ cấp:Trợ cấp là một khoản doanh nghiệp chi trả cho người lao động dựa
vào những khó khăn trong hoàn cảnh cụ thể mà họ gặp phải. Chính sách trợ cấp có
thể hiểu là những nội dung được ban hành nhằm mục đích quy định, chỉ dẫn về các
hình thức trợ cấp và chi trả trợ cấp cho lao động trong doanh nghiệp.
24


25
Mục tiêu của trợ cấp là giúp người lao động trang trải những khó khăn do
hoàn cành cụ thể như sức khỏe, hoàn cảnh, tài chính…
Các loại trợ cấp: Trợ cấp y tế, giáo dục, đi lại, sinh hoạt.v.v.
Phúc lợi: Chính sách phúc lợi là nhữngkhoản tiền người lao động được nhận
để có thể đảo bảo và nâng cao cuộc sống sinh hoạt của bản thân.
Có hai loại phúc lợi sau:
Phúc lợi được nhà nước: Được nhà nước ban hành vầ quy định nhằm người
lao động nhận được những quyền lợi tối thiểu. Ở mỗi quốc gia khác nhau có những