TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt
Nam”
2. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
3. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Khánh Ngân.
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 26/02/2016 đến ngày 28/04/2016
5. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW. Để đạt được mục tiêu nghiên
cứu trên, đề tài thực hiện ba nhiệm vụ:
Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW
Việt Nam trong 3 năm gần đây để thấy được những điểm mạnh, điểm yếu còn tồn tại,
làm cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May KLW Việt Nam.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực tại DN
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo nhân lwucj tại công ty cổ phần May
KLW Việt Nam
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May KLW Việt Nam
7. Kết quả đạt được:
Số
ST
T
1
1

Tên sản phẩm

Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Ban Giám Hiệu nhà trường Đại
học Thương Mại nói chung và khoa Quản trị nhân lực nói riêng đã tạo điều kiện để em
được làm khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, em vô cùng cảm ơn cô giáo TS. Mai Thanh
Lan, cô đã tận tình chỉ bảo, hướng dẫn em và đưa ra những lời khuyên bổ ích để em có
thể hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp này.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Ban Nhân Lực cùng toàn
thể cán bộ nhân viên tại công ty cổ phần May KLW đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập và làm khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, song do hiểu biết và kinh nghiệm còn hạn chế, nên
bài khóa luận không tránh khỏi sai sót, em rất mong nhận được sự đánh giá và góp ý
của quý thầy cô và các bạn để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà nội, ngày 29 tháng 04 năm 2016
Sinh viên thực hiện

Nguyễn khánh Ngân

2


MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Bảng 3.1. Tình hình nhân lực phòng Nhân sự Công ty May KLW (2013 – 2015)
Bảng 3.2: Mục tiêu nhân trình độ nhân lực sau đào tạo của KLW
Bảng 3.3: Danh sách các thiết bị được sử dụng trong đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May KLW
Bảng 3.4 : Tình hình đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW
giai đọạn 2013 - 2015


2

DN

Doanh nghiệp

3

NLĐ

Người lao động

4

NQT

Nhà quản trị

7

GĐNS

Giám đốc nhân sự

8

CSVC

Cơ sở vật chất

Công ty cố phần May KLW Việt Nam được hình thành mới, do vậy Bộ phận đào
tạo tại Công ty còn non trẻ, bên cạnh sự việc tổ chức đào tạo chưa ổn định thì còn còn
gặp nhiều khó khăn và chưa đạt được hiệu quả tối ưu. Đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May KLW Việt Nam vẫn còn có hạn chế còn tồn tại trong quá trình đào tạo của
công ty như việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty chưa rõ ràng, các
phương pháp đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, nội dung đào tạo chưa bám sát công
việc,... Do đó việc nghiên cứu đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May
KLW Việt Nam là rất cần thiết trong giai đoạn hiện nay.
Trong những thời gian trước đây, việc đào tạo tại công ty mới chỉ dừng lại ở việc
cấp trên trao đổi, chia sẻ công việc với cấp dưới, người có kinh nghiệm hướng dẫn cho
người mới vào nghề và tổ chức các lớp đào tạo tập trung chưa có kế hoạch định kỳ mà
do sự cấp thiết, yêu cầu công việc nên không xây dựng chương trình học cụ thể, bài
bản, có kế hoạch. Sau khoảng thời gian đầu, bộ phận đào tạo bắt đầu được đầu tư phát
triển, xây dựng chương trình đào tạo, tập huấn cho đội ngũ công nhân mới. Năm 2014,
đội ngũ đào tạo bắt đầu được xây dựng hoàn thiện hơn, tổ chức các chương trình đào
tạo với số lượng đối tượng tham gia lớn, không chỉ riêng cho khối lao động là công
nhân mà bắt đầu tào tạo nâng cao năng lực lãnh đạo cho khối nhân viên văn phòng.
Đến thời điểm hiện tại, công tác đào tạo tại Công ty cổ phần May KLW Việt Nam đã
bắt đầu đi vào ổn định, làm việc theo quy trình, tuy nhiên cũng không thể tránh khỏi
những sai sót trong thời gian đầu tiên.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần May KLW Việt Nam thấy rõ được những ưư điểm và hạn chế nhất định trong
công tác đào tạo nhân lực tại công ty. Đó là lý do em quyết định chọn đề tài “ Đẩy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW việt Nam” để nghiên cứu làm
khóa luận tốt nghiệp.
Đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động đào tạo công nhân tại công ty, đưa ra
những đánh giá, nhận xét, những ưu điểm và hạn chế, tìm ra nguyên nhân, từ đó đưa ra
những giải pháp, kiến nghị nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhân viên tại công ty.

phần lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân viên trong DN, từ đó nêu ra thực trạng của công
ty một cách tương đối khách quan và đã chỉ ra những ưu nhược điểm, nguyên nhân tồn
tại đối với công tác này của doanh nghiệp và đưa ra một số giải pháp cụ thể. Các nội
dung đưa ra đều có hình ảnh và con số minh họa cụ thể. Các giải pháp đề xuất một
cách chi tiết và thiết thực đối với công ty.
- TS.Phùng Đức Chiến,(2003) Luận án tiến sĩ. “Đổi mới đào tạo nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp ngành thép trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” trong bài
luận văn này, tác giả dẫn dắt người đọc từ những khái niệm cơ bản nhất để hiểu được

6


sơ bộ về quản trị nhân lực, đào tạo nhân lực..sau đó cũng đề cập đến chi phí đào tạo và
gắn nó với hiệu quả đào tạo.
- Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Khánh đồng chủ biên) (2012) Giáo trình kinh nguồn
nhân lực, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân đây là cuốn sách viết khá cụ thể, rõ ràng
về các chỉ tiêu định lượng, định tính dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo.
Đó là một trong những tác phẩm có nhiều liên quan đến đề tài, ngoài ra cũng còn
rất nhiều luận văn khác nữa đề cập đến nội dung hoạt động đào tạo tuy nhiên chưa nêu
bật các chi tiết liên quan đến việc đẩy mạnh đào tạo nhân lực. Tại đơn vị thực tập, bộ
phận nhân sự và các cấp quản lý công ty đã xác định được vai trò, sự cần thiết của đào
tạo nhân sự nhưng lại chưa có đề tài nào được thực hiện nghiêm túc, rõ ràng, chi tiết
về thực trạng đào tạo và đẩy mạnh đào tạo nhân lực trong công ty.
1.3.2

Các nghiên cứu liên quan ở ngoài nước
Trên thế giới, có khá nhiều tác giả quan tâm đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực
và nhiều ấn phẩm đã ra đời, hiện còn đang lưu hành với hàm lượng thông tin lớn, cụ
thể và dễ hiểu.

như vai trò của đào tạo nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nhân lực.
Hai là, Thông qua quá trình thực tập, khảo sát thực tế tại công ty cổ phần May
KLW Việt Nam, phân tích thực trạng về xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch
đào tạo nhân lực, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và thực trạng đánh giá kết quả
đào tạo nhân lực. Để từ đó đánh giá được những thành công, những hạn chế còn tồn tại
và nguyên nhân của công ty
Ba là, Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần May KLW Việt Nam, nhằm hoàn thiện và đạt được mục tiêu, các chiến lược đã
đề ra.

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là nhân viên và công nhân công ty cổ phần May KLW Việt
Nam.
1.5.2 Phạm vi nghiên cứu
1.5.2.1 Phạm vi nội dung

Đề tài tập trung nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng đào tạo nhân lực của
công ty cổ phần May KLW Việt Nam, đồng thời phân tích các yếu tố bên trong và bên
ngoài ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực của công ty, từ đó đưa ra các giải pháp để đấy
mạnh đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam.
1.5.2.2 Phạm vi không gian

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn hoạt động đào tạo nhân lực trong phạm vi tại
công ty cổ phần May KLW Việt Nam.
1.5.2.3 Phạm vi thời gian

8


năm gần đây lấy từ phòng kế toán, Hành chính nhân sự của công ty KLW.

-

Nguồn tài liệu bên ngoài Doanh nghiệp: Do những tổ chức nghiên cứu đưa ra, các ấn
phẩm của các cơ quan nhà nước, sách báo, tạp chí thường kỳ, sách chuyên ngành, dịch
vụ của các tổ chức thương mại…
1.6.2 Phương pháp xử lý dữ liệu:

Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp thống kê và so sánh đối
với các dữ liệu thu thập được.

9


-

Phương pháp phân tích tổng hợp: là phương pháp phân tích đánh giá dựa vào thông tin
thu thập được từ bảng hỏi, thông tin thu thập được từ việc phỏng vấn và các kết quả
hoạt động kinh doanh, công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần May KLW trong

-

ba năm 2013 – 2015.
Phương pháp thống kê so sánh: là phương pháp dựa trên những dữ liệu đã điều tra và
khảo sát, được tiến hành tổng hợp lại theo các tiêu chí khác nhau bao gồm số liệu
thống kê và phân tích số liệu đó. Thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn thu được, đối
chiếu số liệu qua các năm để đưa ra được những đánh giá cụ thể và chính xác.
Quan sát: Quan sát quá trình làm việc của công nhân may theo tổ, cách làm việc,
kỹ thuật, tiến độ, để từ đó nêu ra thực trạng đưa ra các giải pháp tăng hiệu quả sử dụng

các lĩnh vực quản trị khác.
Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong DN.
Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì “mọi quản trị suy cho
cùng đều là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực tập trung vào bốn nội dung cơ bản: Tuyển dụng nhân lực; Bố
trí và sử dụng nhân lực; Đào tạo và phát triển nhân lực; Đãi ngộ nhân lực.
2.1.2 Khái niệm đào tạo nhân lực
Đầu tiên nhìn theo góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp
giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có trình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc theo yêu cầu tương lai.
Và rõ ràng, nhìn từ góc độ nhân viên được đào tạo thì đào tạo là quá trình giúp
cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng mới và thay đổi quan
điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại và
tương lai.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nhà xuất bản Thống Kê, do PGS. TS.
Hoàng Văn Hải và ThS. Vũ Thùy Dương đồng chủ biên thì: “Đào tạo và phát triển
nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các

11


phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu
cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai”.
Vậy ta có thể đưa ra một khái niệm tổng quát rằng : đào tạo là quá trình cung cấp
kiến thức, hoàn thiện kỹ năng ,rèn luyện phẩm chất và kinh nghiệm nghề nghiệp cho
người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc của họ trong hiện tại và
tương lai.
2.1.3. Khái niệm kết quả đào tạo nhân lực


(Kết quả)
5. Học viên có ra đi với những cảm giác tốt đẹp hơn về tổ chức hay công việc đó không?
(Thái độ)
Như vậy, hiệu quả đào tạo là tương quan so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được
theo mục tiêu đã định với chi phí đào tạo bỏ ra để đạt được kết quả đó.
2.2 Nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp
2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Theo Raymond A.Noe: “Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân
tích thông tin về mục tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm
làm rõ đối tượng, nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng thực
hiện công việc”.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể xuất phát từ hai phía: Một là những người
tổ chức đào tạo tự nghiên cứu và đề xuất các khóa đào tạo phù hợp với tổ chức. Hai là
chính bản thân nhân viên thấy mình còn thiếu, còn có những lỗ hổng về kiến thức hay
kỹ năng thực hiện công việc, có thể yêu cầu đề xuất để được đào tạo.
Các căn cứ dùng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:
-

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
Kế hoạch nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc.
Trình độ năng lực chuyên môn của người lao động
Nguyện vọng của người lao động.
Để xác định được nhu cầu đào tạo, cần làm những công việc sau:
- Phân tích tổ chức, doanh nghiệp để biết được doanh nghiệp có thể sử dụng kế
hoạch đào tạo nào để chuẩn bị năng lực cần thiếu cho thực hiện thành công chiến lược
đào tạo của tổ chức. Khi phân tích doanh nghiệp cần phân tích thực trạng tổ chức nhân

hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghiệp.
2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Kế hoạch đào tạo nhân lực là tập hợp một cách có hệ thống các mục tiêu và các
cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo nhân lực trong một khoảng thời gian nhất
định.
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhằm cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
một cách chính thức, giúp doanh nghiệp có cơ sở tiến hành triển khai công tác đào tạo
và phát triển nhân lực cũng như làm căn cứ để đánh giá công tác đào tạo nhân lực.

14


Kế hoạch đào tạo cần phải đáp ứng được việc giải quyết các nhu cầu của đào tạo,
thực hiện các mục tiêu đặt ra của đào tạo. Nội dung đào tạo cần được xây dựng dựa
trên những căn cứ khoa học và thực tiễn, có tính ứng dụng cao cho người học, đáp ứng
được các nguyên tắc đề ra.
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo nhân lực, cần phải dựa vào những căn cứ
khác nhau:
-

Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Việc
đào tạo nhân lực suy cho cùng là để đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh trong hiện tại và tương lai. Chính vì vậy, kế hoạch đào tạo nhân lực phải gắn

-

liền với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. Khi xây dựng kế hoạch
đào tạo cần phải dựa vào những nhu cầu đã được xác định: nhu cầu về số lượng, cơ
cấu, nhu cầu về chất lượng,… Dựa vào nhu cầu đào tạo đã xác định trước thì doanh


lợi hay khó khăn cho việc thực thi kế hoạch đào tạo để có thể triển khai được thành
-

công trong thực tế.
Pháp luật, chủ trương, đường lối và các quy định, hướng dẫn của Nhà nước và cấp
trên về công tác đào tạo nhân lực. Bất cứ một hoạt động nào trong một tổ chức đều
phải phù hợp với pháp luật. Đào tạo cũng vậy. Việc xây dựng kế hoạch đào tạo cũng
cần phải tuân thủ theo các quy định của Pháp luật, của Nhà nước nếu không sẽ không
được phê duyệt và không được phép triển khai trong thực tế.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo cần có:

-

Các chính sách đào tạo nhân lực: tức là các đường lối cơ bản, các biện pháp mang tính
hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở
cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và kế hoạch đào tạo chi

-

tiết.
Chương trình đào tạo nhân lực: Là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào tạo.
Chương trình đào tạo nhân lực được xây dựng nhằm hiện thực hóa kế hoạch đào tạo
cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể. Khi xây dựng chương trình
đào tạo nhân lực, cần xác định được mục tiêu của chương trình đào tạo, xác định được
đối tượng đào tạo, xác định hình thức và phương pháp đào tạo, xác định thời gian, địa
điểm, lịch trình đào tạo; Xác định chi phí triển khai chương trình; Xác định các tiêu

-


-

giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêu của khóa đào tạo.
Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp cho người học chủ
động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như giúp doanh

-

nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian, địa điểm.
Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất cần thiết, đảm bảo hoạt động đào tạo nhân lực được

-

tiến hành một cách thuận lợi và hiệu quả nhất.
Tiến hành đào tạo nhân lực bao gồm: Mở đầu khóa đào tạo cần giới thiệu khóa đào tạo
với học viên, đưa ra những yêu cầu đối với người học và chỉ dẫn cho người học những
nội quy cơ bản của khóa đào tạo, giới thiệu các tài liệu hay trang thiết bị cần thiết
trong thời gian đào tạo. Khi kết thúc khóa đào tạo, người làm nhiện vụ tổ chức đào tạo

-

cần tổng kết những nội dung hu nhận ý kiến phản hồi từ người học.
Thực hiện các chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan với mục đích động viên
kịp thời các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào

-

tạo để học có những nỗ lực cao nhất nhằm đạt mục tiêu của khóa đào tạo.
Với triển khai đào tạo bên ngoài doanh nghiệp, có các bước sau:
Lựa chọn đối tác có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho người lao động theo

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo nhân lực: Tùy thuộc vào hình thức đào
tạo bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp mà việc đánh giá các công việc thực hiện là
khác nhau.
Tiêu chuẩn đánh giá đào tạo nhân lực được tập trung ba nhóm tiêu chuẩn:
-

Nhóm tiêu chuẩn bên trong quá trình đào tạo nhân lực, đó là các tiêu chuẩn

phản ánh kết quả học tập của học viên.
-

Nhóm tiêu chuẩn bên ngoài quá trình đào tạo là các tiêu chuẩn phản ánh ảnh

hưởng của đào tạo tới tổ chức, doanh nghiệp.
-

Nhóm tiêu chuẩn phản ứng của đối tượng nhân lực được đào tạo phản ánh

mức độ hài lòng của đối tượng với các vấn đề cụ thể trong quá trình đào tạo.
Sau khi xác định được mục tiêu đánh giá và xây dựng các tiêu chí đánh giá, cần
lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với tổ chức, doanh nghiệp. Có một số
phương pháp đánh giá thường dùng:
- Phương pháp quan sát: cán bộ đào tạo thu thập thông tin đánh giá đào tạo nhân
lực dựa trên việc quan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển
khai đào tạo nhân lực.
- Phương pháp sử dụng tài liệu văn bản: Cán bộ đánh giá có thể sử dụng những
tài liệu văn bản cụ thể. Việc sử dụng những tài liệu văn bản này giúp doanh nghiệp
đơn giản hóa việc đánh giá các tiêu chuẩn định tính.
- Phương pháp bảng hỏi: Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn để
phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời. Đối tượng phát phiếu hỏi

thì hoạt động đào tạo trở nên không còn có ý nghĩa đối với doanh nghiệp và nó sẽ trở
thành một khoản chi phí bỏ ra không mang lại lợi nhuận.
2.3.3 Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp

19


Đa phần các doanh nghiệp Việt Nam là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. hạn chế về
tài chính, nguồn vốn hạn chế được chia nhỏ cho những khó khăn về nhân lực, quản lý,
công nghệ, địa điểm… Vì vậy, việc cắt giảm chi phí, trong đó có chi phí cho đào tạo là
mục tiêu ưu tiên của nhiều doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp nhận biết rõ nhu cầu
đào tạo nhưng do khả năng tài chính hạn chế nên chỉ lựa chọn những khóa đào tạo với
chi phí vừa phải, thường thuê các đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo ở mức trung bình.
Bên cạnh đó, việc doanh nghiệp và cá nhân cùng chi trả hoặc cá nhân tự chi trả chi phí
đào tạo cho thấy cán bộ quản lý đã có ý thức tự học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực
và kỹ năng quản lý, chứ không trông chờ vào doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu công tác
đào tạo hoàn toàn do cá nhân tự tìm kiếm, tự chi trả, mang tính tự phát, không xuất
phát từ chiến lược và kế hoạch đào tạo… thì việc đào tạo đó có thể phục vụ cho mục
đích cá nhân người học, học tập nhằm tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác.
2.3.4 Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo
Năng lực đào tạo và tổ chức đào tạo là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả
đào tạo trong doanh nghiệp. Như đã nói ở trên, việc tổ chức đào tạo trong các doanh
nghiệp Việt Nam còn yếu kém, chưa phát triển mạnh. Chính vì vậy nên trong các
doanh nghiệp hiện nay, để tìm ra được người hiểu rõ vai trò, có năng lực đào tạo và tổ
chức đào tạo là rất khó khăn. Do năng lực và kiến thức về tổ chức đào tạo hạn chế nên
để xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp, có ý nghĩa thực tiễn cho nhân
viên trong công ty là rất khó khăn. Thêm nữa là việc tính toán các chi phí, các phương
án phù hợp cũng không được đảm bảo. Điều này khiến cho các nhà quản lý không tin
tưởng vào việc tổ chức đào tạo và nếu tổ chức được, hiệu quả chưa chắc đã cao và
khiến cho người học cũng không có tinh thần tham gia đào tạo.

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
cổ phần May KLW Việt Nam

3.1.1. Tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
3.1.1.1 Sự ra đời và phát triển của công ty cổ phần May KLW Việt Nam
Tên công ty:

Công ty cổ phần May KLW Việt Nam.

Tên nước ngoài:

KLW VIETNAM Garment Joint Stock Company.

Trụ sở chính:

Khu 09, phường Phúc Thắng, thị xã Phúc Yên, tỉnh Vĩnh

Phúc, Việt Nam.
Mã số doanh nghiệp:

2500504721.

Công ty cố phần may KLW Việt Nam được thành lập vào ngày 26 tháng 7 năm
2012 do Sở kế hoạch đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc cấp.
Giai đoạn phát triển nhất của công ty chính là tháng 06 năm 2015. Đây là cột
mốc đáng chú ý của công ty với việc nhà máy thứ 2 với 1000 công nhân được thành
lập và đi vào hoạt động. Giai đoạn này là giai đoạn tập trung công nhân để sản xuất
quần áo với số lượng lớn để phân phối ra thị trường nước ngoài như Châu Âu, Nhật
Bản.


Công ty cổ phần May KLW có cơ cấu tổ chức theo chức năng, mỗi phòng ban sẽ
thực hiện một chức năng khác nhau. Cơ cấu tổ chức dạng này khá phù hợp với đặc
điểm hoạt động của công ty.
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần May KLW Việt Nam
Ban Giám đốc
đốc

Phòng
Kỹ thuật

Kỹ thuật máy

Phòng Kế toán
Phòng xuất nhập khẩu
Phòng Hành chính - Nhân sự

Công nghệ thông tin

Hành chính

Nhân sự

(Nguồn: Phòng HCNS – Công ty cổ phần May KLW Việt Nam)

3.1.1.3 Lĩnh vực ngành nghề kinh doanh
KLW chuyên sản xuất, xuất khẩu các mặt hàng quần áo may mặc, giầy cao cấp,
thuộc các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới như: Land’end, DKNY,Uniglo, Calvin,
Eddie Bauer…
KLW thường xuyên ký kết các hợp đồng dài hạn với các doanh nghiệp nhập khẩu
trên thế giới: Pháp, Mỹ, Nhật Bản,…

học
Đại học
Cao đẳng
Tất cả

TB

nhân viên

độ

Năm

Năm

Năm

2013

2014

2015

So sánh
2014/2013
2105/2014
Chênh
Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
lệch


0

300
100

0
1

100
200

0

1

1

1

100

0

100

2
0

3
1

 Về nhân sự bộ phận đào tạo:

Bộ phận đào tạo tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam bao gồm 2 nhân sự,
bên cạnh đó là các cán bộ chuyên trách của từng tổ sản xuất may.
Đội ngũ nhân sự trẻ chính là một lợi thế của bộ phận đào tạo bởi tinh thần nhiệt
huyết, ham học hỏi, dễ dàng tiếp thu những cái mới trong việc tổ chức đào tạo.

24


Tuy nhiên, điều này cũng dẫn đến hạn chế là kinh nghiệm làm việc của nhân viên
còn non trẻ. Điều này đặt ra thách thức cho toàn đội ngũ nhân viên đào tạo phải cố
gắng học hỏi và lĩnh hội các kiến thức.


Về tình hình hoạt động
Hiện nay, công tác đào tạo tại công ty cổ phần May KLW Việt Nam đã dần đi vào

ổn định, ban đầu, công tác đào tạo còn chưa được diễn ra một cách bài bản. Việc cử
cán bộ đi đào tạo về nghiệp vụ may ở nước ngoài cũng điễn ra chưa được thường
xuyên. Thường là 1 năm 2 lần, trong khi nhu cầu về công việc, xu hướng thị trường
thay đổi theo từng quý.
 Về nội dung chương trình đào tạo

Về chương trình đào tạo tại công ty cổ phần May KLW, có thể chia thành hai
mảng chính: Đào tạo lao động mới và đào tạo ngắn ngày tùy vào nhu cầu của doanh
nghiệp.
Hiện tại, công ty cố phần May KLW chủ yếu chú trọng vào việc đào tạo lao động
may mới do nhu cầu phát triển của công ty, năm 2015, công ty tuyển rất nhiều công
nhân may mới. Đối tượng nhân viên may mới được chia thành nhiều đối tượng tương