TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC
2. Sinh viên thực hiện: Trần Thị Loan
Lớp: K47U5 - Mã SV: 11D210267
3. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
4. Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2015 – 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Để thực hiện được mục tiêu này
khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên
Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện
tử tin học FSC
Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân
viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện
tử tin học FSC
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ
phần điện tử tin học FSC.
7. Kết quả đạt được chủ yếu
STT
1
2
3

Tên sản phẩm
Khóa luận tốt nghiệp

Thanh Lancùng Ban Giám Đốc và các anh chị trong công ty lời chúc sức khỏe, hạnh
phúc và thành đạt trong sự nghiệp. Chúc Công ty Cổ phần FSC ngày càng phát triển.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, 31 tháng 4 năm 2015
Sinh viên
Trần Thị Loan

ii


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC..........................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................................iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................................................v

iii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty....................................................................26
Bảng 3.1: Cơ cấu nhân lực Công ty Cổ phần điện tử FSC đầu năm 2015.............................28
Bảng 3.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây..........28
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên nhận chức vụ mới tham gia đào tạo tại công ty năm 20122014.................................................................................................................................32
Bảng 3.4: Nội dung đào tạo nhân lực nhận chức vụ mới tại công ty..................................35
Bảng 3.5: Nội dung đào tạo nhân viên khi có sản phẩm mới.............................................36
Bảng 3.6: Danh sách địa điểm tổ chức đào tạo nhân viên FSC...........................................37
Bảng 3.7: Chi phí đào tạo của công ty năm 2014...............................................................38
Bảng 3.8: So sánh chi phí đào tạo của công ty những năm gần đây...................................38
Bảng 3.9: Ngân sách đào tạo nhân viên từ năm 2012-2014...............................................38

sự phát triển cả trong hiện tại và tương lai của đất nước đó. Trong xu thế toàn cầu hóa
đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, hội nhập vào nền kinh tế quốc tế đang trở thành
một xu thế khách quan với hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới. Điều này tạo nên
một thị trường thương mại thế giới mở rộng với những cơ hội phát triển mới, đồng
thời nó cũng đưa ra những thách thức cho nền kinh tế Việt Nam. Do đó, để có thể
thích ứng một cách nhanh chóng với môi trường kinh tế toàn cầu với nhiều thách thức
các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình được một nguồn nhân lực với đầy đủ
những kỹ năng và phẩm chất đáp ứng những đòi hỏi tất yếu của sự phát triển bền vững
cho doanh nghiệp mình. Mặc khác, cùng với những cơ hội phát triển đó thì áp lực cạnh
tranh cũng tăng lên bởi thị trường trong nước không chỉ có các doanh nghiệp trong
nước mà còn có sự tham gia các doanh nghiệp nước ngoài. Doanh nghiệp muốn tăng
khả năng cạnh tranh của mình, thì một trong những đòi hỏi tất yếu là nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, muốn làm được như vậy thì công tác đào tạo nhân lực đã đang
và sẽ đóng vị trí và vai trò quan trọng trong các tổ chức hiện nay.
Nắm được những đòi hỏi tất yếu của công tác đào tạo nhân sự, Công ty Cổ phần
Điện tử Tin học FSCđã đặc biệt quan tâm tới việc đào tạo cho đội ngũ cán bộ công
nhân viên, nhằm không ngừng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, phẩm chất, kinh nghiệm
cho nhân viên trong toàn công ty. Đây là một yêu cầu thường xuyên và liên tục. Mặc
khác, đặc thù của công ty FSC là hoạt động trong lĩnh vực tin học điện tử nên những
thay đổi của khoa học công nghệ là những thử thách đối với bộ máy tổ chức của FSC.
Khi nhiều sản phẩm công nghệ mới xuất hiện, đòi hỏi người nhân viên phải liên tục
nâng cao tay nghề, làm chủ kỹ thuật công nghệ và am hiểu sâu về phần mềm kỹ thuật.
Dù đã quan tâm tới công tác đào tạo nhân viên nhưng do FSC sử dụng đội ngũ nhân
viên trẻ vì kinh nghiệm còn ít nên đa số nhân viên mới đều cần thời gian và chi phí
đào tạoban đầu và có một số rất nhỏ nhân viên nhảy việc khi đã đủ kinh nghiệm và qua
1


đào tạo chuyên sâu tại công ty; do đó để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trẻ này và
tiết kiệm chi phí cho đào tạo, công ty cần điều chỉnh về chính sách đào tạo và hình

2


Một số đề tài khóa luận được nghiên cứu liên quan đến vấn đề mà bài khóa luận
của tác giả nghiên cứu:
Lê Thị Thu Hằng - Đại học Thương mại - 2014, Nghiên cứu khoa học “Đào tạo
nhân viên tại Công ty Cổ phần FPT”.Đề tài đã đưa ra được những hệ thống lý luận
khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân
viên tại Công ty Cổ phần FPT trong giai đoạn 2012-2014 và từ đó đưa ra các kiến nghị,
giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân viên những năm tiếp theo.
Khổng Thị Thùy Linh và Nguyễn Viết Hòa - Đại học Kinh tế Quốc dân - 2008,
Nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cho nhân viên công
nghệ thông tin tại Công ty Cổ phần Hệ thống thông tin FPT”. Mặc dù đề tài đã đưa ra
được những hệ thống lý luận khái quát về đào tạo nhân viên và tập trung phân tích
thực trạng công tác đào tạo nhân viên, tuy nhiên, đề tài không nghiên cứu các nhân tố
ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên do vậy rất khó tìm ra những nguyên nhân của thành
công và hạn chế của công tác này, để đề xuất giải pháp phù hợp với thực tiễn đặt ra.
Như vậy đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về đào tạo nhân viên
nhưng tác giả có thể khẳng định, trong những năm gần đây, không có một công trình
được công bố nào nghiên cứu đầy đủ một cách có hệ thống các vấn đề lý luận và thực
tiễn về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Đề tài kế thừa
vànghiên cứucông tác đào tạo nhân viên theo cách tiếp cận quy trình dựa trên “Bài
giảng đào tạo và phát triển nhân lực”- Trường đại học Thương Mại. Chính vì vậy,
nghiên cứu đề tài này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo
nhân viên tại công ty Cổ phần điện tử tin học FSC trong thời gian tới.
Đề tài có 3 nhiệm vụ chính :
- Tóm lược được một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên trong doanh
nghiệp.

ty Cổ phần tin học điện tử FSC, những kế hoạch, chính sách trong tương lại về công
tác đào tạo nhân viên của công ty.
− Phương pháp điều tra khảo sát
Lập bản câu hỏi để điều tra, trao đổi với nhân viên và một số cán bộ, nhà quản
trị ở các bộ phận khác trong công ty, trong đó nội dung chính tập trung vào công tác
đào tạo nhân viên mà công ty đã thực hiện trong 3 năm gần đây.Tác giả đã thiết kế 2
mẫu phiếu điều tra dành cho 2 đối tượng. Cụ thể:
+ Mẫu phiếu 1(Phụ lục 1)dành cho đối tượng là nhân viên được tham gia đào
tạo tại Công ty Cổ phần điện tử tin học FSC. Mẫu phiếu câu hỏi gồm những câu hỏitập
4


trung vào một số nội dung chính sau: Thông tin chung về học viên; Đánh giá hoạt
động đào tạo nhân viên (qua các yếu tố: mục tiêu so với mong đợi; tính hữu ích của
khóa học; nội dung khóa học; phương pháp giảng dạy; trình độ, kiến thức của giảng
viên; tài liệu đào tạo; khâu tổ chức khóa học, ...) và Đề xuất nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo.
Tác giả đã phát 100 phiếu, thu về 92 phiếu.
+ Mẫu phiếu 2(Phụ lục 2) dành cho đối tượng là NQT tham gia đào tạo. Mẫu
phiếu câu hỏi gồm 7 câu hỏi lớn, nội dung chủ yếu là: Thông tin chung về CBĐT;
Đánh giá hoạt động học viên và Quy trình các khóa đào tạo nhân viên mà NQT đã
tham gia tổ chức.
Tác giả đã phát ra 10 phiếu và thu về được 9 phiếu.
b) Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được sử dụng để làm nền tảng cơ sở lý luận cho những lý luận
về sau của đề tài cũng như những đề xuất nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên
tại công ty. Các dữ liệu thứ cấp được sử dụng để nghiên cứu gồm: Bảng kết quả hoạt
động kinh doanh 3 năm gần đây, tài liệu liên quan đến công tác đào tạo nhân sự 3 năm
từ 2012-2014, tài liệu liên quan trên báo, website…
1.6.2.2. Phươngphápphântíchdữliệu

2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nhân viên
2.1.1. Khái niệm nhân lực
Khái niệm “nhân lực” được được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX với nhiều cách hiểu khác nhau, tuy nhiên tác
giả xin sử dụng khái niệm nhân lực dưới đây để nghiên cứu đề tài:
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người
hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động con người có sức lao động.” [Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - 2008- NXB
Đại học Kinh tế quốc dân]
Theo khái niệm trên NNL là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. NNL
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn
nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình
phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội, biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm
nhất định. Nguồn lực con người được thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng
con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng lực phẩm chất). Như vậy, NNL không chỉ
bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân
lực trong tương lai. Do đó có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả
năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
“ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách, và hoạt động chức
năng về thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức nhằm đạt

7


Đào tạo nhân viên thì đối tượng tham gia đào tạo là nhân viên thuộc tất cả các bộ
phận, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp. Như vậy, đào tạo nhân viên là quá trình
8


liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và kinh
nghiệm nghề nghiệp của cá nhân nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc ở hiện tại và tương lai, từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã được xác định của
doanh nghiệp.
2.2. Nội dung đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
2.2.1.1. Khái niệm nhu cầu đào tạo nhân viên
Nhu cầu đào tạo nhân viên được hiểu là những đòi hỏi về số lượng và cơ cấu
nhân viên cần được đào tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu cầu và
thực hiện có hiệu lực chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp
trong hiện tại và tương lai. Nhu cầu đào tạo được thể hiện ở 3 vấn đề: Số lượng lao
động cần được đào tạo; Cơ cấu nhân viên cần đào tạo; Các nội dung cần đào tạo ở
từng thời kỳ, gian đoạn hiện tại và tương lai nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng của
nhân viên.
2.2.1.2. Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có nghĩa thức quan
trọng trong tiến trình đào tạo nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp. Xác định nhu cầu
đào tạo không chính xác, khách quan và đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc
sử dụng các nguồn lực, đặc biệt kết quả đào tạo nhân viên có thể không đạt được mục
tiêu đề ra, làm giảm chất lượng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Ngoài ra, xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên còn là cơ sở khoa học và thực tế cho việc triển khai
thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo phải được thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn
hoạt động của doanh nghiệp và cho từng lĩnh vực hoạt động của cá nhân nhân viên vì
nhu cầu đào tạo luôn có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng của những yếu tố khách quan

cầu về chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong mô tả công
việc, đòi hỏi các kỹ năng và hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc. Như vậy các
tiêu chuẩn đặt ra các nội dung cần phải đào tạo đối với nhân viên ở từng công việc
khác nhau, nhất là những nhân viên mới được tuyển dụng.
e, Kết quả đánh giá thực hiện công việc
Khi tiến hành xác định xem một nhân viên cần đào tạo những gì, cần nắm được
nhân viên đó thực hiện công việc như thế nào thông qua so sánh giữa mô tả công việc
và kết quả thực hiện công việc của nhân viên được lưu trữ trong thời gian dài để xác
định các kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất còn thiếu.
f, Các căn cứ khác
10


Trình độ năng lực chuyển môn của nhân viên: Cần tìm hiểu rõ trình độ chuyên
môn, tay nghề, năng lực và phẩm chất nghề của nhân viên vì đây là căn cứ quan trọng
để doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo vì các yếu tố này của nhân viên quyết định:
ai là người đào tạo, đào tạo kỹ năng và phẩm chất nghề nghiệp nào cần chú trọng
trong quá trình đào tạo.
2.2.1.4. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
a, Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là xác định xem doanh nghiệp có thể sử dụng kế hoạch
đào tạo nhân viên nào để chuẩn bị những năng lực cần thiết cho thực hiện thành công
chiến lược phát triển của tổ chức, đây là quá trình làm rõ doanh nghiệp thực hiện mục
tiêu ở các mức độ như thế nào thông qua đánh giá, phân tích các chỉ số: Phân tích thực
trạng tổ chức nhân viên của doanh nhiệp; Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận;
Phân tích tác nghiệp hay gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động.
b, Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động
Phân tích tác nghiệp hay còn gọi là phân tích nhiệm vụ hoạt động là quá trình xác
định các loại kiến thức, kỹ năng và hành vi kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công
việc. Phân tích tác nghiệp nghiên cứu, xác định 1 nhân viên đang tiến hàng công việc

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm của nhân viên trong doanh nghiệp về những vấn đề
liên quan đến công việc, về quan điểm, cảm nhận của họ đối với các khóa đào tạo đã
tham gia và nhu cầu, mong muốn cần được đào tạo trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp với các nhân viên trong doanh nghiệp để ghi
nhận những ý kiến của họ về các khóa đào tạo nhân viên mà doanh nghiệp đã tổ chức
đồng thời tìm hiểu về nguyện vọng đào tạo của họ để doanh nghiệp có thể điều chỉnh ở
các khóa học tiếp theo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo và hài hòa giữa nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp và nhân viên.
2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể
a, Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên và căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo
nhân viên
Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể là quá trình xác định mục tiêu và
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân viên trong một giai đoạn nhất định. Xây
dựng kế hoạch đào tạo nhân viên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nhân
lực cho doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp có kế hoạch cụ thể, chi tiết để triển khai
công tác đào tạo nhân viên theo đúng mục tiêu đề ra, tránh được tình trạng đào tạo
nhân viên không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản trị nhân lực và hoạt động
12


sản xuất kinh doanh, gây lãng phí về thời gian, công sức và tiền bạc của doanh nghiệp
và nhân viên tham gia đào tạo. Và lựa chọn được các hình thức, phương pháp và nội
dung đào tạo hợp lý, đảm bảo cho công tác đào phù hợp với thực tế và mang lại hiệu
quả cao hơn.
Để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên cần phải dựa vào nhiều căn cứ khác
nhau. Các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên bao gồm: Mục tiêu và chiến
lược của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ; Nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh
nghiệp trong mỗi thời kỳ; Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp; Thực trạng công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở hiện tại và

phương pháp phù hợp:
+ Về phương pháp đào tạo thì trước tiên cần cân nhắc tới phương pháp tối ưu dựa
trên mục đích và đặc trưng của đối tượng tham dự khóa học tập, việc tiếp theo doanh
nghiệp cần xem xét tới những chi phí và tổn thất trước khi quyết định phương án đào
tạo cuối cùng .
+ Về hình thức thì có ba hình thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào
tạo từ xa. Để lựa chọn phương pháp phù hợp doanh nghiệp cần cân nhắc tới kết quả
khóa học, nhu cầu sử dụng lao động và nguyện vọng của người học.
- Xác định thời gian và địa điểm đào tạo nhân viên: Thời gian và địa điểm đào
tạo được xác định dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh
nghiệp đối với nhân viên và nguyện vọng của nhân viên.
2.2.2.2. Xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên xác định các đường lối cơ bản, các biện pháp mang
tính hướng dẫn cho công tác đào tạo nhân viên của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm
cơ sở cho việc xây dựng các chương trình đào tạo, ngân sách đào tạo và các kế hoạch
đào tạo nhân viên chi tiết.
Nội dung chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các chính sách cụ thể như:
Chính sách đánh giá, lựa chọn và xác định đối tượng đào tạo; Chính sách về chi phí
đào tạo nhân viên; Chính sách về các điều kiện cho nhân viên tham gia đào tạo…
Nội dung xây dựng chính sách đào tạo nhân viên
Chính sách đào tạo nhân viên là một dạng văn bản mang tính pháp chế áp dụng
trong doanh nghiệp. Quá trình xây dựng chính sách đào tạo nhân viên bao gồm các
công việc sau:
- Xây dựng phần tiêu đề: Phần tiêu đề của quy chế phải đảm bảo đúng quy định
của văn bản hành chính, được thiết kế sẵn.
14


- Xác định các căn cứ xây dựng chính sách: Căn cứ pháp lý; Căn cứ thực tiễn…

15


Chương trình đào tạo nhân viên là một kế hoạch cụ thể, chi tiết cho một lần đào
tạo. Chương trình đào tạo nhân viên được xây dựng nhằm thực hiện thực hóa kế hoạch
đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn với mục tiêu đào tạo cụ thể.
Nội dung xây dựng chương trình đào tạo nhân viên bao gồm: Xác định mục tiêu
của chương trình đào tạo; Xác định đối tượng của chương trình; Thiết kế nội dung, cấu
trúc, dung lượng của chương trình; Xác định hình thức phương pháp đào tạo; Xác định
thời gian, địa điểm, lịch trình; Xác định chi phí triển khai chương trình và Xác định
các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình.
2.2.3. Triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên
2.2.3.1. Triển khai đào tạo và phát triển nhân viên bên ngoài doanh nghiệp
a, Lựa chọn đối tác:
Mục đích nhằm tìm kiếm và lựa chọn được các đối tác đào tạo ở bên ngoài
doanh nghiệp có khả năng đảm đương được việc đào tạo cho nhân viên theo các mục
tiêu và yêu cầu đặt ra.
Các căn cứ lựa chọn đối tác đào tạo nhân viên:
- Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây
- Các dịch vụ đào tạo và phát triển năng lực mà đối tác có thể cung cấp
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật và trang thiết bị đào tạo của đối tác
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân viên của doanh nghiệp.
- Năng lực trình độ và kinh nghiệm của đội ngũ giảng viên của đối tác đào tạo.
- Chi phí đào tạo
b, Ký kết hợp đồng với đối tác
Mục đích: nhằm xác định rõ các mục tiêu, yêu cầu và các ràng buộc của quá trình
đào tạo mà doanh nghiệp và đối tác đào tạo phải thực hiện, đảm bảo tính pháp lý của
quá trình đào tạo.
Nội dung
Đối tác cần xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phải phù hợp với từng đối

2.2.3.2. Triển khai đào tạo nhân viên bên trong doanh nghiệp
a, Lập danh sách nhân viên được đào tạo và mời giảng viên
Lập danh sách nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Giúp người quản lý và người học chủ động, đồng thời tạo thuận lợi
cho quá trình theo dõi người học sau này.
- Cán bộ quản lý lên danh sách người học với các nội dung cụ thể.
Mời giảng viên
- Mục đích: Lựa chọn và lập được danh sách những giảng viên ở bên trong hay
bên ngoài doanh nghiệp có đủ năng lực và điều kiện cẩn thiết để giảng dạy.
- Để lựa chọn giảng viên phù hợp cần có những tiêu chuẩn lựa chọn rõ ràng cụ thể
- Đối với giảng viên trong doanh nghiệp cần lưu ý những cam kết, chính sách đãi
ngộ trong thời gian giảng dạy. Đối với giảng viên bên ngoài doanh nghiệp có thể
thương thảo ký kết hợp đồng hoặc sắp đặt thời gian hợp lý để giảng viên có thể tham
18


gia giảng dạy đầy đủ theo kế hoạch; chuẩn bị phương án đi lại, ăn ở, sinh hoạt…tổ
chức tiếp đón họ chu đáo, cẩn thận…
b, Thông báo danh sách và tập trung nhân viên được đào tạo
- Mục đích: Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo giúp
người học chủ động chuẩn bị các điều kiện để tham gia quá trình đào tạo, cũng như
giúp doanh nghiệp tập trung đầy đủ người học theo đúng đối tượng, thời gian và địa
điểm.
- Nội dung: Các cán bộ quản lý đào tạo tiến hành thông báo kế hoạch khóa đào
tạo và danh sách người học cho từng đối tượng, thời gian và địa điểm tham gia, tìm
hiểu những khó khăn của người học đối với việc tham gia học tập và giúp đỡ họ khắc
phụ những khó khăn để tham gia đầy đủ và đúng hạn. Ngoài ra, cán bộ quản lý đào tạo
tiến hành theo dõi và quản lý người học trong thời gian đầu và tập trung họ tham gia
khóa học hay lớp học.
c, Chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất