Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong giai đoạn hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và
sự hội nhập nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trong
quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò quan trọng của công
tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề được đặt trước một môi trường luôn luôn biến
động, vừa nhiều thời cơ lại không ít những thách thức như hiện nay chính là làm thế
nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức thành một vũ khí cạnh tranh đủ mạnh cả về số
lượng lẫn chất lượng cũng như có được một sự linh hoạt nhất định để duy trì và phát
triển hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh
đạo, quản lý doanh nghiệp phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội
dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho doanh
nghiệp, tổ chức của mình một đáp án thích hợp, phù hợp với đặc điểm, điều kiện của tổ
chức, từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình.
Một trong những cách tiếp cận việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong các
doanh nghịêp, tổ chức đó là phát huy tối đa tiềm lực của đội ngũ lao động thông qua
công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức. Có rất nhiều phương án được
đưa ra, trong đó có một phương án mà kết quả của việc thực hiện nó là không thể phủ
nhận. Đó chính là đào tạo nguồn nhân lực, một trong những nội dung quan trọng của
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Mặc dù kết quả của nó là rất khả quan và là công tác
không thể thiếu để đạt được mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp nhưng trên thực tế, nhất là ở Việt Nam, nó mới chỉ được chú ý tới gần đây.
Hiện nay, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức còn chưa
được quan tâm đúng mức và toàn diện. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp mới chỉ chú
trọng tới công tác hoàn thiện hệ thống tiền lương và phúc lợi cho người lao động, việc
đầu tư đổi mới trang thiết bị và các yếu tố khác của quá trình sản xuất mà quên đi rằng
cái gắn bó mật thiết với người lao động chính là công việc của họ trong tổ chức và
động lực xuất phát từ nhu cầu hoàn thiện bản thân cũng đem lại cho tổ chức những kết
quả rất tích cực. Đầu tư vào nguồn nhân lực chính là chiến lược sống còn của các

tạo, các nhân tố ảnh hưởng đào tạo, nội dung của đào tạo.
- Nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên trong công ty
cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC thông qua điều tra phỏng vấn kết hợp với việc
phân tích, tổng hợp các dữ liệu thứ cấp để rút ra các kết luận về ưu điểm và nhược
điểm, tồn tại trong đào tạo nhân viên.
- Từ những thực trạng về công tác đào tạo nêu trên đề xuất các giải pháp nhằm nâng
cao, hoàn thiện, đẩy mạnh công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập
khẩu ngành in SIC.
4. Phạm vi nghiên cứu
Nguyễn Thị Vinh-44A6
2
Khóa luận tốt nghiệp
Không gian: Giới hạn nghiên cứu tại công tại công ty CP xuất nhập khẩu ngành in SIC
Thời gian : Nghiên cứu các dữ liệu trong khoảng thời gian từ năm 2009 đến năm 2011
Đối tượng nghiên cứu : Đội ngũ nhân viên công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in
SIC
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn để thu thập dữ liệu sơ cấp, kết hợp phương
pháp thống kê so sánh, phân tích tổng hợp để phân tích dữ liêụ thứ cấp.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, từ viết
tắt, nội dung gồm có Phần mở đầu và 3 chương như sau :
Chương 1: Một số vấn đề lí luận cơ bản về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ
phần xuất nhập khẩu ngành in SIC.
Chương 2: Phân tích và đánh thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần
xuất nhập khẩu ngành in SIC.
Chương 3: Đề xuất và kiến nghị về công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất
nhập khẩu ngành in SIC.
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN VIÊN

việc, học nghề và hành nghề.
1.1.3 Khái niệm đào tạo nhân viên
Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là một trong nhiệm vụ hàng đầu mà doanh
nghiệp phải thực hiện. Sau đây là một số khái niệm về đào tạo nhân viên:
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Thân- nhà xuất bản Thống kê
2006: Đào tạo nhân viên là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay các kĩ năng của một cá nhân cho công việc hiện hành.
- Theo giáo trình quản trị nhân lực-nhà xuất bản thống kê- Đà Nẵng của Đoàn Gia
Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn: Đào tạo nhân viên được định nghĩa là tiến trình nỗ lực cung
cấp cho nhân viên những thông tin, kĩ năng và sự thấu hiểu công việc trong tổ chức
cũng như trong mục tiêu. Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân
viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
4
Khóa luận tốt nghiệp
- Theo giáo trình quản trị nhân lực của Ths. Vũ Thùy Dương, Ts. Hoàng Văn Hải-
Trường đại học Thương Mại: Đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến thức,
hoàn thiện các kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả
hiện và tương lai.
1.1.4 Mục đích và vai trò của đào tạo nhân viên
 Mục đích của đào tạo
Mục đích đào tạo giúp cho nhân viên tiếp thu các kiến thức, các kĩ năng mới và
thay đổi các quan điểm hay hành vi để họ hiểu rõ về công việc được giao, chức năng và
nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, có thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của nhân viên, nâng cao khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân,
qua đó nâng cao hiệu suất làm việc của cả nhóm trong doanh nghiệp. Đó chính là sử
dụng tối đa và phát triển nguồn nhân lực. Mục tiêu cuối cùng là hiệu quả cao nhất về tổ
chức.
 Vai trò của đào tạo

mục tiêu của doanh nghiệp.
Đào tạo giúp bù đắp thiếu hụt nhân viên. Chuẩn bị một lực lượng nhân viên có đủ
trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công việc và tạo ra sự chủ động thích
ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh nghiệp.
Đào tạo nhân viên giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân lực, chuyên môn kế
cận làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp, đảm bảo bền vững
hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu hụt các lao động chủ chốt.
Đào tạo nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp, vì đây là
một loại đầu tư siêu lợi nhuận. Chú trọng đến đào tạo sẽ mang lại thành công trong
kinh doanh cho doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là cơ sở cho xã hội có nguồn lực con người
có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn lực để phát triển thêm các doanh
nghiệp , các tổ chức xã hội khác, đáp ứng được các mục tiêu kinh tế xã hội.
Đào tạo được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. Đào tạo nhân
viên tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Đào tạo làm tăng khả năng hiểu biết về xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy
sự hiểu biết và hợp tác trong xã hội, trong tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện
mối quan hệ giữa các nhóm và cá nhân trong doanh nghiệp cũng như xã hội.
1.2. Các nội dung nghiên cứu về đào tạo nhân viên
1.2.1 Hình thức đào tạo nhân viên
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo nhân lực khác nhau,tùy thuộc vào
các tiêu thức phân loại. Sau đây là một số tiêu thức phân loại cơ bản:
1.2.1.1 Theo địa điểm
 Đào tạo nhân viên tại doanh nghiệp: Hình đào tạo này được thực hiện ngay trong
doanh nghiệp do các bộ phận chức năng trong doanh nghiệp thực hiện. Bao gồm hai
hình thức :
Đào tạo lần đầu: Nó nằm trong chương trình hội nhập nhân viên nhân viên mới,
gồm hội nhập chuyên môn và hội nhập vào môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Vinh-44A6

theo các chương trình đã được hoạch định trước với những khoảng thời gian nhất định.
Ngoài ra có thể mua thêm băng đĩa về học tại nhà.
 Đào tạo qua mạng Internet: Nội dung được các chuyên gia đào tạo trong và ngoài
doanh nghiệp đưa lên mạng, người tham gia đào tạo sẽ tự tải các nội dung về nghiên
cứu, học tập, các giảng viên và học viên không cần trực tiếp đến lớp. Đây là hình thức
khá phổ biến, hiện đại.
1.2.2 Nội dung đào tạo nhân viên
 Đào tạo chuyên môn-kĩ năng
Nguyễn Thị Vinh-44A6
7
Khóa luận tốt nghiệp
Đào tạo chuyên môn-kĩ năng cần tiến hành thường xuyên, liên tục trong suốt quá
trình làm việc của nhân viên, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ
kĩ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại, cập nhật kiến thức, kĩ năng cho nhu cầu
phát triển tương lai.
Nội dung đào tạo của nó bao gồm đào tạo các tri thức, kĩ năng, phẩm chất, kinh
nghiêm về nghề nghiệp. Trong đó đào tạo tri thức về nghề nghiệp là đào tạo kiến thức
cơ bản và chuyên sâu giúp cho nhân viên muốn đảm nhận nghề nghiệp cần phải nắm
vững và hiểu biết nó. Đào tạo về kĩ năng nghề nghiệp giúp nhân viên có kĩ năng khác
nhau để thực hiện công việc được giao. Đào tạo phẩm chất, kinh nghiệm giúp nhân
viên có phẩm chất phù hợp nghề nghiệp lựa chọn, có kinh nghiệm hơn trong làm việc.
Mỗi nghề nghiệp khác nhau sẽ yêu cầu có những chuyên môn kĩ năng khác nhau do
vậy nhân viên phải đạt yêu cầu trong nghề của mình và có thể tìm hiểu thêm kĩ năng
nghề nghiệp khác để thực hiện công việc một cách tốt nhất.
 Đào tạo chính trị và lí luận.
Đào tạo chính trị-lí luận để nâng cao phẩm chất chính trị, lí luận, hoàn thiện nhân cách
cho các thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa “hồng” vừa “chuyên”.
• Đào tạo chính trị:
Đào tạo chính trị giúp cho nhân viên có thái độ đúng đắn trong công việc, vừa làm
lợi cho mình mà vừa làm lợi cho doanh nghiệp. Mặt khác, môi trường thay đổi, cạnh

Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp cho nhân viên nhận thức đúng đắn về tổ chức
doanh nghiệp, từ đó họ có thể thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc
trong doanh nghiệp tốt hơn. Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành
động của tât cả các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng. Văn
hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác, tạo ra
bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các yếu tố cấu thành như hệ thống quan điểm, giá
trị, truyền thống thói quen, phong cách ứng xử ….Đào tạo văn hóa cho nhân viên tập
trung vào các giá trị và quan điểm, lối ứng xử và phong tục. Giá trị là những chuẩn
mực mà tất cả thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, quan điểm thể hiện sự đánh
giá các lựa chọn trên cơ sở giá trị. Lối ứng xử và phong tục đó là cách thức ứng xử
trong công việc, hành động hằng ngày tạo nên thói quen cho nhiều nhân viên trong
doanh nghiệp.
Đào tạo phương pháp công tác
Đào tạo phương pháp công tác là phương pháp đào tạo khoa học giúp cho nhân viên
có cách thức làm việc tốn ít thời gian, công thức mà thu được hiệu quả cao.
Đào tạo phương pháp công tác tập trung vào phương pháp tiến hành công việc,
phương pháp bố trí, sắp xếp thời gian hợp lí, phương pháp phối hợp công việc với các
bộ phận và các cá nhân có liên quan. Phương pháp tiến hành công việc giúp người lao
động biết cách tính toán sắp xếp các thao tác, công việc hợp lí hơn. Phương pháp bố trí
và sắp xếp thời gian giúp người lao động phân bổ thời gian hợp lí để nâng cao hiệu
suất công tác cũng như đảm bảo bền bỉ dẻo dai trong công việc. Phương pháp phối hợp
giúp người lao động dễ tìm được sự hợp tác bên ngoài do vậy làm thuận lợi cho quá
trình làm việc.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo nhân viên.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
9
Khóa luận tốt nghiệp
Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các công việc kinh doanh thường được
tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ áp dụng được ngay như dạy kèm, đào

-Người hướng dẫn thường ít phương pháp sư phạm, học viên có thể khó tiếp thu nên
thời gian học có thể kéo dài.
-Trong một số trường hợp người học có thể học thói quen xấu của người hướng dẫn mà
sau này sẽ rất khó sửa chữa.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
10
Khóa luận tốt nghiệp
Sử dụng công cụ mô phỏng
Đây là phương pháp mà người ta xây dựng các mô hình giống thực tế để đào tạo
nhân viên, là một cách đào tạo nhân viên thiết thực. Dụng cụ đơn giản có thể là dụng
các mô hình giấy đến dụng cụ được tin học hóa. Người giảng dạy thường chuẩn bị các
mô hình mô phỏng các tình huống có thật để học viên thực tập.
Ưu điểm:
-Học viên dễ dàng hình dung được vấn đề thông qua các dụng cụ mô phỏng, tìm ra các
phương án ứng xử phù hợp với tình huống kinh doanh thực tế.
-Các mô hình có tính nghệ thuật, dễ gây được hứng thú cho người học, phát triển khả
năng tư duy và tính sáng tạo của họ.
-Người giảng dễ diễn tả những kiến thức cho người học thông qua sự minh họa bằng
các dụng cụ mô phỏng.
Nhược điểm:
-Chi phí xây dựng mô hình trong một số trường hợp là tương đối cao.
-Mô hình chỉ phản ánh thực tiễn nhưng không phải là thực tiễn, có thể gây nhầm tưởng.
1.2.4. Tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Sơ đồ 1.1: Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân sự
1.2.4.1. Xác định nhu cầu
Đây là giai đoạn đầu tiên, có ý nghĩa trong tiến trình đào tạo nhân lực. Nếu xác định
nhu cầu không chính xác, đầy đủ có thể gây lãng phí việc sử dụng nguồn nhân lực, kết
quả đào tạo không đạt yêu cầu đề ra, giảm công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp.
Các căn cứ cơ bản xác định nhu cầu đào tạo nhân lực:

đào tạo cho doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo tốt là điều kiện để kết quả đào tạo tốt nhất.
Một kế hoạch đào tạo thường bao gồm những nội dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân lực : Chính sách này qui định hình thức đào tạo, điều
kiện người tham gia, chi phí đào tạo, các chế độ
Các chương trình đào tạo nhân lực : Chương trình xây dựng trên nội dung: Xác định
mục tiêu, đối tượng, hình thức, nội dung, phương pháp, lịch trình, kinh phí đào tạo…
Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực : Đào tạo đòi hỏi khoản chi phí nhất định do đó cần có
ngân quỹ riêng cho đào tạo nhân lực. Ngân quỹ phải được thiết lập đầy đủ và chính xác
trên cơ sở tài chính của doanh nghiệp, mục tiêu, lợi ích của chương trình đào tạo.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực: Cho biết cách tiến hành đào tạo nhân lực cụ
thể để thực hiện các chương trình, chính sách nhân sự đào tạo đã đề ra. Các kế hoạch
bao gồm việc xác định đối tượng, nội dung, phương pháp, địa điểm đào tạo…
Để xác định phương pháp và hình thức đào tạo thường căn cứ vào mục tiêu, đối tượng,
cơ sở vật chất kĩ thuật, ngân quỹ tính chất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Từ đó có hình thức và phương pháp phù hợp, đảm bảo đào tạo đạt mục đích đề ra.
1.2.4.3. Triển khai thực hiện
Sau khi được nhà quản trị cấp cao có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo sẽ tiến
hành triển khai thực hiện.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
12
Khóa luận tốt nghiệp
Triển khai đào tạo trong doanh nghiệp: Việc triển khai quá trình bao gồm các công
việc: Đầu tiên doanh nghiệp sẽ mời giảng viên để giảng dạy. Sau khi có giảng viên phù
hợp yêu cầu, công ty thông báo danh sách nhân viên được đào tạo và tập trung nhân
viên theo nhu cầu và kế hoạch đã được xây dựng và phê duyệt. Công ty cần chuẩn bị
tài liệu theo nội dung chương trình đào tạo, chuẩn bị điều kiện cơ sở, vật chất phục vụ
cho quá trình học tập. Cuối cùng sau khi đã chuẩn bị đầy đủ công việc trên công ty tiến
hành đào tạo cho nhân viên. Song song với đào tạo công ty sẽ triển khai các chính sách
đãi ngộ thích hợp cho giảng viên cũng như học viên tham gia vào đào tạo.
Triển khai thực hiện đào tạo ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp liên hệ với các tổ

nhiều hơn và chất lượng có thể tốt hơn. Và đó là một ưu thế doanh nghiệp có tiềm lực
tài chính mạnh so với doanh nghiệp có nguồn lực tài chính còn yếu.
1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Đây là nhân tố khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân viên trong
doanh nghiệp. Các mục tiêu, chiến lược phát triển khác nhau đòi hỏi nhu cầu, đối
tượng đào tạo khác nhau. Trong mỗi giai đoạn phát triển nhất định của doanh nghiệp
đều cần những chiến lược đào tạo phù hợp để đạt hiệu quả cao nhất. Chiến lược đào tạo
nhân viên là sự cụ thể hóa chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đây là
chiến lược trong tương lai của nội dung là công tác đầu tư có lãi. Mục tiêu, chiến lược
đào tạo nhằm thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
1.3.3/ Trình độ năng lực chuyên môn và nhu cầu đào tạo của nhân viên.
Đào tạo tập trung vào con người. Đồng thời, con người cũng tác động trở lại công tác
đào tạo. Trong doanh nghiệp nhân viên có trình độ thấp công tác đào tạo sẽ tập trung
vào vào việc nâng cao trình độ cho nhân viên, ngược lại nếu nhân viên có trình độ cao
đào tạo phục vụ cho việc thực hiện chiến lược phát triển trong tương lai của doanh
nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân viên là yếu tố tác động trực tiếp đến công tác đào tạo của
doanh nghiệp. Hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên giúp nhà quản trị ra quyết
định đúng đắn. Đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên mới có thể phát huy khả năng
tiếp thu tối đa và ứng dụng thực tiễn của nhân viên.
1.3.4/ Cơ sở vật chất, kĩ thuật.
Nhân tố tác động trực tiếp đến hình thức và phương pháp đào tạo của doanh nghiệp.
Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi các phương tiện hỗ trợ phù hợp. Cơ sở vật chất kĩ
thuật đầy đủ, hiện đại tạo điều kiện công tác giảng dạy thuận tiện, thực hiện phương
pháp đào tạo dễ dàng hơn và từ đó để đạt mục đích đề ra.
1.3.5/ Một số nhân tố khác
Sự thay đổi môi môi trường bên ngoài doanh nghiệp có tác động gián tiếp đến công
tác đào tạo của doanh nghiệp. Sự thay đổi về xã hội, sự phát triển mạnh mẽ của các
doanh nghiệp, đặc biệt là đối thủ cạnh tranh là nhân tố thúc đẩy doanh nhiệp cần có
công tác đào tạo nhân viên có hiệu quả. Đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp là một
trong những bí quyết thành công của doanh nghiệp để có thể cạnh tranh với các đối thủ

Nguyễn Thị Vinh-44A6
15
Giám đốc
Phó giám đốc
KD KT CTP KHO
Khóa luận tốt nghiệp
 Ngành nghề kinh doanh
- Kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, vật tư và phụ tùng nghành in
- Tư vấn đầu tư và chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực in ấn và bao bì
- Sản xuất và dịch vụ trong công nghiệp bao bì
- Sản xuất và sửa chữa cơ khí, máy móc, thiết bị
- Sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu hóa chất (Trừ hóa chất nhà nước cấm)
- In ấn (Trừ loại nhà nước cấm)
- Đầu tư kinh doanh nhà, bất động sản
2.1.2 Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty trong 3 năm từ 2009- 2011
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần SIC
ĐVT : TrVNĐ

TT
Chỉ tiêu 2011 2010 2009 SS 2011/2010 SS 2010/2009
CLTĐ CLTĐ% CLTĐ CLTĐ%
1 DT bán hàng,
cung cấp dịch vụ
125,435.26 97,228.02 75,646.28 28,207.24 22.487 21,581.7
4
17.205
2 DTHĐ tài chính 45.38 313.64 175.25 (268.26) (591.14) 138.39 44.124
3 Tổng DT 125,480.64 97,541.66 78,821.53 27938.98 22.26 18,720.1
3
19.2

kinh doanh tăng hay giảm ta thấy doanh nghiệp luôn đóng thuế nghiêm chỉnh cho nhà
nước.
• Lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp năm 2009 đến năm 2010 giảm 22.92 TrVnd
tương ứng tỉ lệ giảm 22.085%. Nguyên nhân từ năm 2009 đến năm 2010 lợi nhuận
doanh nghiệp giảm do tác động của suy thoái toàn cầu và ảnh hưởng không nhỏ đến
nền kinh tế Việt Nam cũng như tình hình kinh doanh của công ty. Tuy nhiên sang năm
2011 con số này đã thay đổi tăng vọt so với 2010 là 322.39 TrVnd tương ứng với tỉ lệ
tăng là 75.648%. Cho thấy sự thích ứng với điều kiện kinh tế của doanh nghiêp, và
những chính sách, chiến lược đúng đắn của công ty.
Qua phân tích ta thấy công ty đã đạt được doanh thu và lợi nhuận khá tốt, thể hiện sự
cố gắng doanh nghiệp để phát triển và tồn tại bền vững trên thị trường hiện nay. Doanh
thu và lợi nhuận qua 3 năm 2009, 2010, 2011 đều tăng, điều này sẽ tác động đến tình
hình sử dụng lao động của công ty qua các năm. Phần này sẽ được phân tích rõ hơn ở
mục 2.2.
2.1.3/ Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân viên của công ty.
2.1.3.1/ Tiềm lực tài chính của doanh nghiệp
Khi lập kế hoạch về đào tạo thì kế hoạch về tài chính không thể thiếu, kế hoạch đào
tạo phải phù hợp với tài chính của doanh nghiệp. Công ty cổ phần xuất nhập khẩu
ngành in SIC là công ty mới thành lập năm 2006 với số vốn ban đầu còn ít, việc kinh
doanh còn gặp nhiều khó khăn, lợi nhuận cao nhất mà công ty đạt được năm 2011 hơn
400 trVnd do vậy tiềm lực tài chính công ty còn yếu. Kinh phí của công ty chủ yếu
Nguyễn Thị Vinh-44A6
17
Khóa luận tốt nghiệp
dành cho việc mở rộng thị trường và tạo chỗ đứng trên thị trường. Mặc dù hằng năm
công ty đã trích ra một khoản dành cho công tác đào tạo tuy nhiên nguồn kinh phí dành
cho đào tạo còn hạn hẹp. Với nguồn kinh phí cho đào tạo còn ít nên việc tổ chức và
triển khai công tác đào tạo còn ở quy mô nhỏ, tần suất ít, chất lượng chưa thực sự cao.
2.1.3.2/ Mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Hiện nay công ty đang có xu hướng mở rộng thị trường ra nước ngoài, để có thể làm

con đường để doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển được bên cạnh ứng dụng khoa học
kĩ thuật cần nâng cao chuyên môn, triết lí kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp.
2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân viên tại công ty
2.2.1/ Kết quả phân tích từ dữ liệu sơ cấp
Thông qua việc điều tra, phân tích đánh giá phiếu điều tra và câu hỏi phỏng vấn của
nhà quản trị, nhân viên trong công ty tôi có kết quả nhận xét, đánh giá tổng hợp về
công tác đào tạo nhân viên tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu ngành in SIC như sau :
2.2.1.1/ Kết quả điều tra về hình thức đào tạo nhân viên
Trong quá trình tham gia đào tạo tại doanh nghiệp nhân viên chỉ được hỗ trợ một
phần chủ yếu ăn trưa và học phí. Theo kết quả điều tra thì có 9/10 nhân viên trả lời
hình thức đào tạo ở công ty sử dụng chủ yếu là đào tạo trực tiếp tại công ty, 2/10 nhân
viên được đào tạo từ xa, còn đào tạo qua mạng Internet chưa có ở công ty chưa sử
dụng. Như vậy ta thấy hình thức đào tạo tại công ty còn lạc hậu, áp dụng khoa học
công nghệ còn hạn chế.
(Nguồn : Phiếu điều tra trắc nghiệm)
Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của nhân viên về hình thức đào tạo
Qua biểu đồ 2.2 ta thấy hình thức đào tạo ở công ty được nhân viên đánh giá khá hài
lòng, tỉ lệ nhân viên thấy hài lòng hình thức đào tạo trực tiếp chiếm 80%, hình thức đào
tạo từ xa chiếm đến 90%. Tuy nhiên mặc dù khá hài lòng về hình thức đào tạo khá cao
nhưng điểm số dành cho mức độ hài lòng trung bình chỉ là 8/10 điểm, ngoài ra còn có
một số nhân viên chỉ hài lòng ở mức trung bình. Điều này đòi hỏi công ty phải đào tạo
tốt hơn nữa và nên đa dạng hóa hình thức đào tạo để nhân viên có hứng thú và hài lòng
khi tham gia đào tạo. Công ty nên coi trọng đào tạo qua mạng Internet rất phù hợp
trong điều kiện hiện nay, vừa tiết kiệm chi phí vừa nâng cao hiệu quả công tác đào tạo.
Nguyễn Thị Vinh-44A6
19
Khóa luận tốt nghiệp
2.2.1.2/ Kết quả điều tra về nội dung đào tạo nhân viên
Theo câu hỏi phỏng vấn về chất lượng nhân viên của công ty,Giám đốc Nguyễn Viết
Sơn trả lời: Hiện nay nhìn chung chất lượng nhân viên của công ty khá tốt tuy nhiên

Biểu đồ 2.4:Mức độ hài lòng của nhân viên về phương pháp đào tạo
Phương pháp kèm cặp được nhân viên đánh giá tỉ lệ hài lòng là 60%, tuy nhiên mức
rất hài lòng chỉ chiếm 10%, thấy rằng phương pháp đào tạo này đã kích thích nhân viên
tham gia. Bên cạnh đó còn có 10% nhân viên đánh giá bình thường. Với phương pháp
đào tạo nghề được đánh giá là rất hài lòng chiếm tỉ lệ 40%, hài lòng là 50%, bình
thường 10%. Công ty nên đào tạo theo một số phương pháp khác như sử dụng công cụ
mô phỏng để nâng cao mức độ hài lòng nhân viên hơn nữa cũng như hiệu quả công tác
đào tạo
2.2.1.4/ Kết quả điều tra về tổ chức công tác đào tạo nhân viên
Theo phiếu điều tra trắc nghiệm thì có 9/10 nhân viên trả lời khi tham gia các khóa
đào tạo chưa được hỏi về nhu cầu của bản thân. Do vậy mà số lượng nhân viên đánh
giá sau khi đào tạo thì hiệu quả công việc tuy được nâng cao nhưng không nhiều, mức
bình thường chiếm tỉ lệ 50% và mức độ hài lòng cho khóa đào tạo là còn thấp. Hiện tại
nhân viên trong công ty đánh giá rất cao về vai trò của công tác đào tạo, và họ xem như
là một hình thức đãi ngộ của công ty đối với bản thân mình. Các nhân viên đều mong
Nguyễn Thị Vinh-44A6
21
Khóa luận tốt nghiệp
muốn trong thời gian tới công ty có thể tổ chức nhiều khóa đào tạo hơn, chất lượng
ngày càng cao hơn. Điều này cũng chính là nhân tố để công ty tiến hành đào tạo nhưng
nó cũng chính là một thách thức đòi hỏi công ty có kế hoạch đào tạo tốt nhất, chuẩn bị
điều kiện thuận lợi nhất, phù hợp nhất cho nhân viên.
2.2.2/ Kết quả phân tích từ dữ liệu thứ cấp
2.2.2.1 / Tình hình sử dụng lao động trong công ty
Chỉ tiêu Năm 2011 Năm 2010 Năm 2009
SL TL% SL TL% SL TL%
Theo giới tính
+ Nam 38 79.17 35 77.78 33 78.58
+Nữ 10 20.83 10 22.22 9 21.42
Theo độ tuổi

trong công tác đào tạo.
Cơ cấu theo trình độ: Tỉ lệ nhân viên trình độ đại học và cao đẳng có xu hướng tăng
lên. Cho thấy chất lượng nhân viên ngày càng nâng cao, có điều này cũng nhờ vào
chính sách đào tạo hợp lí của công ty. Đối với lao động phổ thông là bộ phận chiếm
phần lớn trong công ty khoảng từ 55-60% tổng số lao động trong công ty. Do công ty
cần đội ngũ nhân viên làm việc tại kho chủ yếu là lao động sơ cấp có trải qua đào tạo
ngắn hạn từ 1-2 tháng và sẽ bắt đầu làm việc. Điều này lí giải cho tỉ lệ lao động phổ
thông ở công ty khá cao. Việc duy trì lượng lao động phổ thông này để công ty làm
một số công việc đơn giản.
Nhìn chung tổng số lao động trong công ty có tăng cho thấy mở rộng quy mô và phát
triển của công ty.
2.2.2.2 Thực trạng về nội dung đào tạo nhân viên trong công ty
Nội dung 2011 2010 2009 SS 2011/10 SS 2010/09
SL SL SL SL TL% SL TL%
Chuyên môn-Kĩ năng 10 9 6 1 10 3 33.33
An toàn lao động 2 1 2 1 50 (1) (50)
Chính trị-lí luận 2 1 0 1 50 (1) (50)
Văn hóa Dn 0 0 0 0 0 0 0
Phương pháp công tác 0 0 0 0 0 0 0
(Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.6 Nội dung đào tạo nhân viên trong công ty SIC
Dựa vào bảng trên ta thấy hiện nay đào tạo về chuyên môn kĩ thuật đang là ưu tiên
hàng đầu của công ty vì nguồn kinh phí hạn hẹp cũng như yêu cầu trước mắt của doanh
nghiệp là tồn tại và phát triển trên thị trường. Hàng năm công ty đều tổ chức đào tạo
chuyên môn kĩ năng cho nhân viên của mình với số lượng lần lượt theo các năm 2011,
2010, 2009 là 10, 9, 6 nhân viên. Đây là nội dung chủ yếu đào tạo trong công ty chiếm
khoảng 70-80% số lượng nhân viên được đào tạo và số lượng đào tạo ngày càng đông
hơn. Nội dung đào tạo chuyên môn-kĩ năng thường đào tạo về tri thức nghề nghiêp,
Nguyễn Thị Vinh-44A6
23

và qua mạng Internet vào công tác đào tạo nhân viên trong công ty. Việc đào tạo trực
tuyến là một trong những bước đột phá để công ty nâng cao chất lượng và tính phổ
biến của công tác đào tạo. Và đây chính là hình thức mà công ty phát triển đang áp
dụng phổ biến.
2.2.2.4/ Thực trạng về phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty
Năm 2011 2010 2009 2011/2010 2010/2009
Nội dung SL SL SL SL TL% SL TL%
Nguyễn Thị Vinh-44A6
24
Khóa luận tốt nghiệp
Kèm cặp 10 9 5 1 10 4 44,44
Đào tạo nghề 4 2 3 2 50 (1) (33,33)
Sử dụng công cụ mô phỏng 0 0 0 0 0 0 0
( Nguồn: Phòng hành chính-kế toán)
Bảng 2.8 Phương pháp đào tạo nhân viên trong công ty cổ phần SIC
Như đã phân tích tình hình ở trên nguồn kinh phí dành cho đào tạo còn hạn hẹp, cơ sở
vật chất còn thiếu thốn do vậy số lượng nhân viên được đào tạo còn ít và chủ yếu sử
dụng phương pháp đào tạo kèm cặp và đào tạo nghề. Trong đó số lượng nhân viên đào
tạo theo phương pháp kèm cặp chiếm khoảng 70-85% số lượng nhân viên được đào
tạo. Lí do đây là phương pháp chủ yếu đào tạo cho nhân viên mới, khi họ được tuyển
vào công ty sẽ được trải qua đợt đào tạo do người có kinh nghiệm, trình độ hướng dẫn
để thực hiện công việc của mình. Năm 2010, 2011 với sự mở rộng và phát triển của
công ty trên thị trường nên số lượng nhân viên mới được tuyển vào công ty tăng dẫn
đến số lượng đào tạo theo phương pháp kèm cặp tăng lên từ 5 nhân viên năm 2009 lên
10 nhân viên năm 2011. Ta thấy xu hướng số lượng nhân viên được đào tạo ngày càng
tăng nhưng công ty vẫn chưa có thay đổi về phương pháp đào tạo. Để thấy rằng công
tác đào tạo vẫn còn thiếu linh hoạt, thiếu sự nhạt bén trong đào tạo ở công ty, chỉ sử
dụng các phương pháp truyền thống mà một số phương pháp mới như phương pháp sư
dụng công cụ mô phỏng chưa được sử dụng. Đây là một trong hạn chế của công ty, và
đặc biệt hiện nay công ty đang chủ yếu đào tạo nội dung chuyên môn kĩ năng thì sử