BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XI MĂNG THE VISSAI
NINH BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

NGUYỄN QUỲNH TRANG

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY XI MĂNG THE VISSAI
NINH BÌNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60340102
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

trong công ty đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình điều tra, nghiên cứu tại
công ty cũng như trong quá trình thực hiện Luận văn Thạc sĩ.
Hà Nội, ngày 29 tháng 12 năm 2017
HỌC VIÊN

Nguyễn Quỳnh Trang


iii
MỤC LỤC
CHƯƠNG 1..............................................................................................................................................7
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÁC TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP
................................................................................................................................................................7
PHỤ LỤC 01........................................................................................................................................101
PHỤ LỤC 02........................................................................................................................................104
CÂU HỎI PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP......................................................................................................104


iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của The Vissai Ninh Bình...................................................36
giai đoạn 2014 – 2016..........................................................................................................................36
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân lực tại Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình................................................38
giai đoạn 2014 – 2016..........................................................................................................................38
(Đơn vị: Người/năm)............................................................................................................................38
Bảng 2.3. Bảng tổng hợp mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại...................................41
Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình.................................................................................................42
Bảng 2.4. Tiền lương trung bình của nhân viên giai đoạn 2014 – 2016.............................................44
Bảng 2.5. Bảng lương tháng 12/2016 của nhân viên Xưởng Lò nung................................................45
Bảng 2.6.Tổng hợp tiền thưởng trung bình của nhân viên giai đoạn 2014 - 2016............................48
Bảng 2.7. Bảng danh sách thưởng năm 2016 của Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình.................48
Bảng 2.8. Tổng hợp thu nhập của người lao động giai đoạn 2014 – 2016........................................50
Bảng 2.9. Danh sách nhân viên được thăng tiến giai đoạn 2014 – 2016 của Công ty Xi măng The
Vissai Ninh Bình....................................................................................................................................53
Bảng 2.10. Số lao động được thăng tiến và tham gia chương trình đạo tạo, bồi dưỡng trong giai
đoạn 2014 - 2016.................................................................................................................................54
Bảng 2.11. Số liệu thực hiện nội qui tại Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình trong giai đoạn 20142016......................................................................................................................................................56
Bảng 2.12. Số liệu về ngày, giờ làm việc trung bình tại Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bìnhgiai
đoạn 2014 - 2016.................................................................................................................................58
Bảng 2.13. Danh sách đề nghị cấp phát trang bị BHLĐ năm 2016.....................................................59
(Nguồn: />The Vissai Ninh Bình.............................................................................................................................60
Bảng 2.14. Danh sách mạng lưới ATV của Xưởng Lò nung năm 2016................................................61
..............................................................................................................................................................61
Bảng 2.15. Số lượng nhân viên đạt danh hiêu thi đua trong giai đoạn .............................................62
2014 – 2016..........................................................................................................................................62
..............................................................................................................................................................64
Bảng 2.16. Động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình...................66

Măng The Vissai Ninh Bình..................................................................................................................61
Biểu đồ 2.9. Đánh giá về sự công nhận đóng góp cá nhân của nhân viên tại Công ty Xi Măng The
Vissai Ninh Bình....................................................................................................................................62
Biểu đồ 2.10. Đánh giá về mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên của nhân viên tại Công ty Xi măng
The Vissai Ninh Bình.............................................................................................................................64
Biểu đồ 2.11: Mức độ hài lòng với công việc của người lao động.....................................................66


vii
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow.....................................................................................................9
Hình 2.1. Hệ thống lọc khí bụi tại công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình...........................................57
Hình 2.2. Hệ thống đường nước rửa xe ô tô ra vào nhà máy.............................................................58
Hình 2.3. Trang phục và phương tiện làm việc lại Công ty Xi măng...................................................60

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tạo động lực cho người lao động............................................................15
Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức bộ máy quản lý Công ty xi măng The Vissai...........................................35
Ninh Bình..............................................................................................................................................35


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Hiện nay, Việt Nam đang trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế, điều này
đặt ra cho nước ta nhiều cơ hội phát triển, nhưng cũng không ít những thách thức
phải vượt qua. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, những thách thức ấy đòi hỏi các
doanh nghiệp phải phát huy được tối đa các nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ
sở vật chất, khoa học kỹ thuật,… thì nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của
mọi doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực, bởi vì chỉ có con người mới có thể vận

người lao động tại công ty xi măng The Vissai Ninh Bình” làm đề tài luận văn của
mình.
2. Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan
Tạo động lực cho người lao động là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản
lý con người có hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường
làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, kích thích phát
huy toàn diện, năng lực, trí tuệ của người lao động. Để có cái nhìn tổng quát và sâu
hơn về TĐL cho NLĐ có thể tìm hiểu được thông qua các công trình nghiên cứu có
giá trị dưới đây:
• Các sách báo
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.s Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị
nhân lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình cung cấp các kiến thức cơ
bản và có hệ thống về quản trị nhân sự, trong đó có tạo động lực cho người lao
động: các khái niệm cơ bản, vai trò, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực, các
hình thức và quy trình tạo động lực trong doanh nghiệp…
TS. Mai Thanh Lan và PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình
quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê. Giáo trình đưa ra các kiến thức, tư
tưởng và kỹ năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong đó bao gồm cả những
nội dung cơ bản xoay quanh vấn đề TĐL cho NLĐ, đồng thời giáo trình cũng như
đưa ra được khái niệm về TĐL làm việc.
ThS Vũ Thùy Dương, TS Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Thống Kê. Giáo trình đã đưa ra những kiến thức cụ thể về hai công cụ
chủ yếu dùng để tạo động lực cho người lao động là tài chính và phi tài chính. Qua


3
đó làm tiền đề để có được những lý luận chính xác trong vấn đề xác định các biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
PGS.TS Bùi Anh Tuấn và PGS.TS Phạm Thúy Hương (Tái bản 2013), Giáo
trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình cũng đưa ra các

nghiệp. Tác giả cũng khẳng định việc điều chỉnh để đưa ra các biện pháp TĐL phải
phù hợp với tình hình thực tế của mỗi doanh nghiệp và mỗi doanh nghiệp phải luôn
nỗ lực tìm mọi cách để đưa ra các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả của việc
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp của mình.
Lê Thanh Hải, Luận văn Thạc sỹ kinh tế (2016): “Tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Công ty Cổ phần Văn phòng phẩm Hồng Hà”, Đại học Thương Mại.
Tác giả đã dựa trên những nghiên cứu lý luận về tạo động lực kết hợp với nghiên
cứu thực tiễn các chính sách tạo động lực cho nhân viên tại Công ty cổ phần văn
phòng phẩm Hồng Hà, qua đó đưa ra được những hạn chế còn tồn tại và nguyên
nhân của hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp để khắc phục phù hợp với tình hình
thực tế tại Công ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực cho NLĐ tại Công ty Xi măng The Vissai Ninh Bình.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, đề tài làm rõ một số vấn đề lý luận về TĐL cho NLĐ trong doanh
nghiệp.
Thứ hai, đề tài tập trung phân tích và đánh giá về thực trạng TĐL cho NLĐ tại
The Vissai Ninh Bình.
Thứ ba, đề tài đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện TĐL
cho NLĐ tại The Vissai Ninh Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu đề tài là công tác TĐL cho NLĐ .
* Phạm vi nghiên cứu với nội dung đề tài như sau:
- Phạm vi thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2014 đến năm 2016 và các
giải pháp đề xuất định hướng đến năm 2020.


5

9
10

Tên người được phỏng vấn
Hoàng Mạnh Tùng
Bùi Huy Hùng
Lương Tất Thắng
Bùi Văn Thanh
Nguyễn Đình Tam
Hà Văn Bách
Lê Ngọc Hà
Nguyễn Khánh Ngọc
Ngô Huy Hùng
Đinh Xuân Tiến

Chức danh
Phó Tổng giám đốc
Tổ trưởng Tổ cơ khí
Phó Quản đốc Xưởng Lò nung
Trưởng ca Xưởng Lò nung
Phó ca Xưởng Lò nung
Nhân viên Xưởng Xi măng
Nhân viên Phòng Hành chính – Nhân sự
Nhân viên Phòng Điều hành trung tâm
Nhân viên Phòng quản lý chất lượng
Nhân viên Phòng Kỹ thuật điện


6
* Phương pháp xử lý dữ liệu: sử dụng phương pháp so sánh, phân tích, tổng

quan trọng vì nó là yếu tố chủ chốt quyết định sự thành bại trong hoạt động SXKD
của một doanh nghiệp (DN). Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực:
Dựa trên giáo trình Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của Trần Xuân Cầu
(2012) “Động lực là mức độ hưng phấn ở mỗi người khi tham gia vào quá trình làm
việc; đó chính là động cơ mạnh thúc đẩy con người làm việc một cách tích cực, chủ
động và sáng tạo”.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân
Điềm (2012) đã định nghĩa: “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của
NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo nghiên cứu Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn (2009) cho
rằng “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của
động lực là sự sẵn sàng nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của
doanh nghiệp cũng như của bản thân người lao động”. Khi không có động lực con
người sẽ không hăng say làm việc, thiếu sự linh hoạt, mất nhiều thời gian để hoàn
thành công việc, và mức độ hoàn thành sẽ không cao. Nếu có động lực con người
làm việc sẽ tích cực hơn, có nhiều sáng kiến và sáng tạo hơn trong lao động đóng
góp cho sự phát triển của tổ chức. Qua đó, năng suất lao động tăng lên, công việc
được giao cũng đạt được hiệu quả cao.
Như vậy, động lực là sự cố gắng, nỗ lực từ chính bản thân mỗi người, từ đó sẽ
thúc đẩy họ làm việc tích cực, năng suất và chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích
nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.


8
1.1.2. Tạo động lực
“Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện và đánh
giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao của
người lao động nhằm thúc đẩy họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân
và tổ chức, doanh nghiệp”. Nguồn: TS. Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn Thị

nhấn mạnh rằng trong mỗi con người luôn tồn tại một hệ thống phức tạp bao gồm 5
nhóm nhu cầu, thứ tự từ thấp tới cao. Trong đó được chia thành 2 nhóm lớn bao
gồm: Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn), Nhu cầu bậc cao (Nhu
cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu hoàn thiện). Cụ thể được biểu hiện
qua sơ đồ dưới đây:

(Nguồn: Stephen P. Robbins - Timothy A. Judge (2012), Organizational
Behavior)
Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất. Đây là những nhu cầu mà con người
luôn cố gắng để thỏa mãn đầu tiên. Nếu như chúng ta không phải chống chọi với cái
đói hoặc có những nhu cầu cơ bản như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống…


10
chúng ta sẽ nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Lúc đó mọi nhu cầu khác sẽ bị
đẩy xuống hàng thứ yếu.
Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu thứ hai, xuất hiện sau khi nhu cầu sinh lí đã
được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này, người ta sẽ có phản ứng đối với những dấu
hiệu nguy hiểm và có nguy cơ đe dọa đến họ, NLĐ sẽ không thích làm việc ở điều
kiện nguy hiểm mà họ muốn được làm việc ở điều kiện an toàn.
Nhu cầu xã hội: Khi đã thỏa mãn các nhu cầu về sinh lý, được an toàn thì ngay
lập tức nảy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu. Các nhu cầu xã hội hay tình cảm lúc
đó sẽ trở nên quan trọng, đó là nhu cầu được yêu thương, có tình bạn và được là
một thành viên của tập thể.
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này là việc cần hay mong muốn có được giá
trị cao và sự tôn trọng. Maslow chia nhu cầu thành hai loại chính: loại mong muốn
về sức mạnh, sự đạt được và lòng tin của mọi người. Loại có mong muốn về địa vị,
uy tín, thanh danh, được chú ý và được thể hiện mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: Ông cho rằng “Mặc dù tất cả các nhu cầu trên được

đề bạt.
Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính): người lãnh đạo, quản lý phê bình
nhân viên về khuyết điểm anh ta mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ
không được làm và cụ thể họ cần sửa chữa những gì.
Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho
rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức
sử dụng hình phạt.
Có thể thấy rằng, nội dung của học thuyết này hướng tới TĐL cho NLĐ thông
qua các công cụ phi tài chính như: đề bạt, khen thưởng. Ông khuyến cáo rằng, trong
tổ chức, người lãnh đạo, quản lý không nên quá tập trung vào những thiếu sót,
khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện pháp khen thưởng,
giúp đỡ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc. Người lãnh đạo, nhà quản trị cần
sử dụng nhiều hình thức khác nhau để công khai khen ngợi người lao động. Phê
bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách trực diện
trước tập thể.


12
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
Frederick Herzberg đã chia các lý do hành động của nhân viên làm hai nhóm:
nhóm các yếu tố duy trì và nhóm các yếu tố tạo động lực.
Bảng 1.1. Mô tả thuyết hai nhân tố của Herbezg
Nhóm yếu tố duy trì
Nhóm yếu tố thúc đẩy
Môi trường làm việc
Bản thân công việc
Điều kiện làm việc
Trách nhiệm
Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng hành vi và ĐL làm việc của
con người phụ thuộc vào nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai. Học
thuyết này được thể hiện thông qua ba nội dung cơ bản sau đây:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là sự tin tưởng của mỗi cá nhân vào
những nỗ lực của bản thân sẽ đem lại kết quả tốt như mong đợi. Nó thể hiện ra
những nhu cầu chưa được thỏa mãn của con người.
- Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: thể hiện niềm tin của cá nhân rằng
nếu đạt được kết quả tốt sẽ đem lại phần thưởng xứng đáng với kết quả đó.
- Mức độ hấp dẫn của phần thưởng: là tầm quan trọng mà mỗi cá nhân dành
cho kết quả hoặc phần thưởng họ sẽ đạt được trong công việc.
Victor Vroom cho rằng, chỉ tạo được động lực cho người lao động khi họ nhận
thức được một cách tích cực về cả ba nội dung trên, khi họ tin rằng những nỗ lực
của mình trong công việc sẽ đem lại kết quả tốt và kết quả đó sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng, phù hợp với mục tiêu cá nhân. Bên cạnh đó, động lực làm việc
của mỗi người là không giống nhau vì nhận thức của họ về ba nội dung trên cũng
khác nhau. Do vậy, trong cùng một công ty, cùng làm trong một vị trí công việc như
nhau nhưng động lực làm việc lại không giống nhau.
Học thuyết này được xây dựng dựa trên công thức:
Phần thưởng x Mong đợi x Phương tiện = Động lực
Trong đó:
- Phần thưởng: Sự hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó.
- Mong đợi: Niềm tin của NLĐ rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được
hoàn thành.
- Phương tiện: Niềm tin của người lao động rằng họ sẽ nhận sự đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.
- Kết quả của ba yếu tố này chính là động lực làm việc cho người lao động.


14

15
Nội dung tổ chức tạo động lực cho người lao động được mô tả theo một quy
trình bao gồm 4 bước cơ bản như sau:

(Nguồn: Nghiên cứu của tác giả)
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ quy trình tạo động lực cho người lao động
1.3.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động
Căn cứ theo mục tiêu phát triển chung của tổ chức để tiến hành xác định các
mục tiêu trong hoạt động quản trị nhân lực. Việc xác định mục tiêu của TĐL lao
động chính là một trong những khâu quan trọng trong công tác này.
Mục tiêu của tạo động lực cho người lao động nhằm thúc đẩy nâng cao năng
suất lao động, nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc. Các chính sách tạo động
lực sẽ nhằm thỏa mãn những nhu cầu của người lao động, tạo cho họ động lực để
làm việc hăng say, để họ cống hiến và sáng tạo. Bên cạnh đó, mục tiêu của tạo động
lực cũng khiến cho chất lượng của nguồn nhân lực được tăng lên, khi các công tác
tạo động lực được áp dụng phù hợp với nhu cầu của NLĐ và tình hình thực tế của tổ
chức thì ngoài việc NLĐ làm việc hăng say, họ cũng sẽ có ý thức cố gắng vươn lên
trong công việc, tự giác học tập và chủ động, sáng tạo hơn trong công việc để tạo ra
hiệu quả công việc tốt nhất.
Mục tiêu của TĐL giúp NLĐ có kết quả lao động tốt, có thể duy trì và phát
triển doanh nghiệp bền vững nhằm đạt được mục tiêu chung đã đề ra. Quá trình xây
dựng và thực hiện các mục tiêu TĐL cần phải được tiến hành qua sự kiểm tra, đánh
giá và xác định được khả năng hoàn thành mục tiêu cũng như tính khả thi và hiệu
quả mà các biện pháp này áp dụng , qua đó đạt được kết quả tốt nhất.


16
1.3.2. Xác định nhu cầu của người lao động
Tìm hiểu và nhận biết nhu cầu tức là phải biết được người lao động đang có
những nhu cầu nào? Họ đang ưu tiên cho nhu cầu vật chất hay tinh thần để từ đó