BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có
nhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn bài luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ thầy, cô giáo cũng như
các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Phƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ....................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn ............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .....................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .............................5
5.1. Phương pháp luận.........................................................................................5
5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................6

2.2.1. Những ưu điểm chủ yếu ...........................................................................39
2.2.2. Những nhược điểm ...................................................................................43
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa
khoa Đông Anh ..................................................................................................46
2.3. Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh 52
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp tài chính. ...............52
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp phi tài chính .............59
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh ..................................................................................................................65
2.4.1. Những kết quả đã đạt được ......................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................66
Tiểu kết Chương 2 .....................................................................................................69
Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PH P CHỦ
U TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA
KHOA ĐÔNG ANH,THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NA ...........70
3.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới và
những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện ..................70
3.1.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới 70
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho viên chức
bệnh viện ............................................................................................................71


3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện
Đa khoa Đông Anh giai đoạn hiện nay .....................................................................72
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tập thể lãnh đạo bệnh viện. ................................72
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích cá
nhân viên chức hứng thú làm việc và gắn bó với tập thể. ..................................74
3.2.3. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện.
............................................................................................................................81
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định


Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.......................................... 13
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh .............................. 33


MỞ ĐẦU
. Lý do chọn đề tài luận văn
Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt,
không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành
bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một nước cho dù có nguồn
tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không
có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì
khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế
nào để người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ
làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ.
Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp
đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con
người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương
pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao
động từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục
tiêu hàng đầu của các nhà quản lý.
Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất
lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự
quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được
các mục tiêu cải cách đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm
việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay
đổi của môi trường.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa
đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách

lực làm việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa
ra cái nhìn tổng thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan
trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức.
Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện
nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 –
2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật
chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được
2


tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp
phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và
năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới.
Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động
lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà
Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa
ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người
quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của
lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý;
mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp.
Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý
như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và
cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay
tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các
giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người
quản lý.
Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh
(2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã

phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện
đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những
tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân.

4


- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh
viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4. . Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của viên chức
làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức bệnh viện Đa
khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013- 2015; các
giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2020
- Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh
tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5. . Phƣơng pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận
của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên
chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
Chương 3: Định hướng phát triển và một số giải pháp chủ yếu tạo động lực
làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội
giai đoạn hiện nay.

6


Chƣơng
NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
. . Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực làm việc
Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau
về động lực.
Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ
tiếng latin “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển
động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do
để thực hiện hành vi” 1
Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) 2 quan niệm động
lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và
duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó.
Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ
tâm lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc
thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực

được biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ, hoạt động trong một hoàn
cảnh và môi trường cụ thể. Trong đơn vị sự nghiệp công lập, để đánh giá
viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các
biểu hiện sau:
1.1.2 1

ng t

,s ym v i

ng vi

gi o

Sự hứng thú, say mê là sự kết hợp hài hoà giữa khả năng và sở thích
nhằm mang lại niềm hạnh phúc và sinh lực để hoàn thành các công việc, mục
tiêu đề ra. Người lao động hiểu rõ yêu cầu vị trí công việc của mình; luôn
tự hào công việc của mình khi bày tỏ với đồng nghiệp, bạn bè, với đối tác;
luôn nỗ lực giải quyết mọi rắc rối trong công việc; có tinh thần làm việc hết
mình, nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và thử thách, có nhận thức đầy đủ mục
đích ý nghĩa trách nhiệm đối với công việc được giao.
1.1.2 2

ộ oàn t àn n i m v

gi o

Mức độ hoàn thành công việc được đo lường bằng kết quả thực hiện
công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, hay còn gọi là hiệu quả công việc,
được biểu hiện qua những tiêu chí sau:

đoàn kết. Nhân viên cấp dưới và lãnh đạo quản lý luôn có sự tương tác,
trao đổi, lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên.
Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức thường xuyên
hướng đến nhu cầu phát triển của viên chức; chế độ lương thưởng và các
chế độ phúc lợi đối với viên chức…
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp, chính sách và cách ứng
xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện
của người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung
của tổ chức.
Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý;
nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn
lực con người để không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
- Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực làm việc giúp họ làm
việc với nhiều nỗ lực, cố gắng, cường độ làm việc cao, có mục đích định
hướng trong hoàn thành mục tiêu, đồng thời họ luôn luôn thấy hài lòng với
công việc và có ý thức phát triển hoàn thiện bản thân.
9


- Đối với tổ chức:
a. Giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
b. Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức.
c. Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
d. Thu hút, giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn
định và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng
như trong xã hội.
e. Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.
g. Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức.


phấn đấu của người lao động đồng thời tạo sự cân bằng và không làm mất
đi sự ý nghĩa của khen thưởng.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao
động được nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
hưu trí; tiền trả cho những ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hoàn
cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào những dịp sinh nhật, đám hỉ,
hiếu của cha mẹ nhân viên…. Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là
một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức. Các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của
tổ chức và tạo động lực cho nhân viên. Do vậy, phúc lợi là một trong
những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động.
. .3.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính:
- T o ộng

t

ng qu

ng tá

ố trí, s p xếp, p ân

ng

ng

vi :
Muốn tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần dựa vào
những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp

nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
- T o ộng

t

ng qu

ào t o, p át tri n nguồn n ân

:

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức, được coi là một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao
động bởi:
 Giúp

trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để

có thể hoàn thành công việc.
 Là

một phần thưởng hữu hiệu đối với người lao động.

 Tạo

cơ hội cho cấp dưới thăng tiến.

 Tạo

bầu không khí học tập trong tổ chức.

xây dựng các quy định về an toàn lao động và phổ biến, hướng dẫn cho
người lao động.
 Tổ

chức cần chú ý đến chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi

hợp lý cho người lao động để tránh sự mệt mỏi, căng thẳng trong làm việc,
lấy lại tinh thần để có thể tiếp tục hoàn thành tốt các công việc.

12


.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những
chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân
viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần
phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì cũng không thể
bỏ qua những yếu tố cơ bản sau ảnh hưởng đến động lực làm việc:
Bản thân
người LĐ

Công
việc

ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC

của chính bản thân mình sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, tạo năng
suất làm việc hiệu quả hơn.
(3) Các quan niệm của người lao động về công việc
Quan niệm này cũng rất khác nhau giữa những người lao động, cùng
một công việc nhưng có người coi đó là thích thú, tuy nhiên cũng có nhiều
người cho đó là nhàm chán. Nếu người lao động làm việc và cảm thấy
hứng khởi với công việc đó, chắc chắn công việc đó sẽ được hoàn thành
hiệu quả hơn, ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không có
hứng thú làm việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả
công việc không thể hoàn thành tốt.
(4) Năng lực của người lao động
Kết quả làm việc thể hiện năng lực của người lao động như thế nào.
Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho cá nhân có năng lực thấp sẽ khiến
họ rơi vào tình trạng chán nản, tự ti, tâm lý hoang mang cho rằng mình
không làm được việc. Ngược lại khi người có năng lực cao lại được giao

14


việc đơn giản cũng sẽ khiến họ thấy công việc nhàm chán từ đó dẫn đến
mất động lực làm việc.
1.2.2. C c yếu tố thuộc về công việc
(1) Điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp đến sức khỏe và
khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện làm việc bao gồm: an
toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi họ làm việc trong môi
trường an toàn họ sẽ đem lại cho họ cảm giác yên tâm, từ đó kết quả công
việc sẽ đạt hiệu quả cao.
(2) Tính chất công việc
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực

làm việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy
móc…Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm
việc…có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để
người lao động tăng cường động lực lao đông, cũng như tăng sự an toàn
khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu
không khí làm việc…Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng
chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn rất nhiều.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị niềm tin mà tổ chức tạo ra, đó là
uy tin, vị thế của tổ chức, cách làm việc, giao tiếp giữa những thành viên
trong tổ chức. Khi được làm việc trong một đơn vị có vị thế, môi trường
làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp người lao động tự
hào về nơi mình làm từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến, có nhiều động lực làm
việc hơn. Ngược lại, nếu tổ chức quá khắt khe, thiếu tính chuyên nghiệp sẽ
kéo theo tinh thần làm việc của mọi người giảm sút.
(3) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức được hiểu là tập hợp các bộ phận được chuyên môn
hóa, có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức
16