BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

…/…

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VƢƠNG THÙY DƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
Ở HUYỆN ỨNG HÒA, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI THỊ NGỌC MAI

HÀ NỘI – NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết luận nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng. Đề tài nghiên
cứu độc lập, không có sự sao chép kết quả của bất cứ đề tài nào đã có trong lĩnh
vực này. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về công trình nghiên cứu này.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
Chƣơng 1. LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC CẤP XÃ .................................................................................................. 9
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 9
1.1.1. Động lực và động lực làm việc ................................................................... 9
1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................... 10
1.1.3. Công chức cấp xã ...................................................................................... 11
1.1.4. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................................... 13
1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................... 13
1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã ......................................... 13
1.2.2. Đối với bản thân công chức cấp xã........................................................... 15
1.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc trong tổ chức .......................... 16
1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow .............. 17
1.3.2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams ............................................... 18
1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................... 19
1.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas Mc Gregor ......................................... 20
1.4. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã .......................... 21
1.4.1. Bước 1: Nhận diện mức độ động lực làm việc của công chức ở cấp xã... 22


1.4.2. Bước 2: Xác định nguyên nhân ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức cấp xã ................................................................................................. 25
1.4.3. Bước 3: Lựa chọn các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công

3.1.4. Sắp xếp, bố trí, sử dụng công chức phù hợp với trình độ, năng lực, sở
trường của công chức cấp xã .............................................................................. 78
3.1.5. Đảm bảo hệ thống tiền lương, thưởng, phúc lợi cho công chức cấp xã ... 79
3.2. Điều kiện đảm bảo thực hiện các giải pháp tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Ứng Hòa.................................................................... 81
3.2.1. Điều kiện về con người.............................................................................. 81
3.2.2. Điều kiện về vật chất, tài chính ................................................................. 84
3.2.3. Điều kiện về chính sách, pháp luật ........................................................... 84
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 87
PHỤ LỤC 1 .......................................................................................................... 1
PHỤ LỤC 2 .......................................................................................................... 6
PHỤ LỤC 3 ........................................................................................................ 15


DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
HÌNH VẼ
Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow ......................................................... 17
Hình 1.2. Quá trình tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ...................... 21
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Độ tuổi của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa .................................. 45
Bảng 2.2. Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa ........... 46
Bảng 2.3. Trình độ lý luận chính trị của công chức cấp xã huyện Ứng Hòa...... 47
Bảng 2.4. Lý do lựa chọn “nghề công chức” của công chức cấp xã................... 52
Bảng 2.5. Thẩm quyền của công chức cấp xã trong thực hiện công việc........... 57
Bảng 2.6. Sự ảnh hưởng của công việc được giao phù hợp với năng lực, sở
trường đến động lực làm việc của công chức cấp xã .......................................... 66


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

hiệu quả, hiệu lực của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức có ý
nghĩa quan trọng đối với hiệu quả hoạt động của cơ quan Nhà nước. Việc tạo
động lực làm việc trong tổ chức luôn là vấn đề được quan tâm nhằm phát huy
nội lực bên trong của tổ chức trên cơ sở tận dụng những yếu tốt bên ngoài nhằm
mang lại sự phát triển hiệu quả bền vững cho tổ chức.
Trong hệ thống hành chính nhà nước ở Việt Nam, chính quyền cấp xã có
vị trí và vai trò hết sức quan trong; là “cầu nối” trực tiếp giữa Đảng, Nhà nước
với Nhân dân; là nơi trực tiếp tổ chức và thực hiện chủ trương, đường lối, của
Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước đi vào cuộc sống. Chính quyền cấp
xã là cấp chính quyền trực tiếp làm việc với Nhân dân, gần Nhân dân, sát Nhân
dân nhất, trực tiếp giải quyết và chăm lo mọi mặt đời sống của Nhân dân, nắm
bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của Nhân dân. Để những chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và sự chỉ đạo của cấp trên
được thực thi có hiệu lực, hiệu quả, phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã nói chung và đặc biệt là công chức cấp xã nói riêng.
Thành phố Hà Nội là trung tâm chính trị – văn hóa – kinh tế, là trái tim
của cả nước, chính quyền thành phố Hà Nội thường xuyên phải giải quyết khối
lượng công việc lớn, với yêu cầu cao về chất lượng và tiến độ. Chính vì vậy,
chính quyền Thành phố Hà Nội cần thiết có một đội ngũ cán bộ công chức ngay
từ cấp xã thật sự chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo, nhiệt huyết và tận tâm
cống hiến để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển thành phố. Là địa phương đi đầu
cả nước trong việc thu hút nguồn nhân lực có chất lượng vào công tác tại các cơ
quan Nhà nước, hiện nay, thành phố Hà Nội đặc biệt chú trọng đến việc phát
triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã.
1


Số lượng công chức cấp xã chiếm số lượng đông đảo trong đội ngũ công
chức Nhà nước có vai trò quan trọng nhưng việc khuyến khích, động viên được
đội ngũ công chức cấp xã toàn tâm, toàn ý cống hiến cho nền công vụ, nâng cao

Trong đó đáng chú ý như:
Luận án Tiến sĩ Quản lý công về đề tài ”Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo
động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước” của Nguyễn Thị
Phương Lan (2015) đã đưa ra các hệ thống lý luận làm sáng tỏ nhiều điểm khác
biệt về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN; phân tích,
đánh giá, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu nhằm xây dựng cơ sở cho việc
nghiên cứu thực tế vấn đề tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ
quan hành chính Nhà nước theo phương pháp tiếp cận hệ thống; đề xuất giải
pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho công chức trong các cơ quan hành
chính Nhà nước.
Hoàng Thị Chanh (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp Kho
bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình, luận văn thạc sĩ Quản lý công, học viện Hành
chính Quốc gia. Luận văn đã làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực và tạo
động lực làm việc, xây dựng khung lý thuyết để nghiên cứu về công tác tạo động
lực làm việc của công chức cho cơ quan HCNN, làm rõ thực trạng về động lực
làm việc và thực trang của việc tạo động lực làm việc của công chức Kho bạc
Nhà nước tỉnh Thái Bình. Qua đó tìm ra nguyên nhân, đề ra giải pháp làm căn
cứ cho việc xây dựng hoạch định chính sách tạo động lực làm việc cho công
chức Kho bạc Nhà nước tỉnh Thái Bình.
Luận văn “Động lực làm việc của viên chức trường Đại học Y Hà
Nội” của tác giả Nguyễn Thùy Linh năm 2014. Luận văn cung cấp một số
kiến thức lý luận và thực tiến về động lực làm việc của viên chức thông
qua nghiên cứu động lực làm việc tại trường Đại học Y Hà Nội, qua đó đề
xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức
trong đơn vị này.
Bài viết “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” của Nguyễn Thị Hồng
Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/05/2013: Bài viết đã đưa ra
3




cho công chức nói chung. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên
cứu về “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, TP. Hà
Nội”. Vì vậy, đề tài nghiên cứu này sẽ là đóng góp mới, góp phần gia tăng động
lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, đáp ứng yêu cầu phát triển
của huyện.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích
Luận văn được thực hiện có mục đích đề xuất các giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã trên địa bàn huyện Ứng Hòa, thành phố
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ
Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu tập trung vào ba nhóm
nhiệm vụ sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã: Khái niệm, vai trò, quá trình tạo động lực, các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức...;
- Phân tích, đánh giá thực tiễn về động lực làm việc cho công chức cấp xã
trên địa bàn huyện Ứng Hòa và tìm nguyên nhân của thực trạng;
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc và hoạt động tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Tập trung nghiên cứu các nội dung về động lực làm
việc và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
5

6


giải, minh chứng cho những kết quả khảo sát mà đề tài thu được. Tác giả thực
hiện phỏng vấn sâu đối với 20 cán bộ, công chức cấp xã (gồm 5 Chủ tịch UBND
xã và Phó Chủ tịch UBND xã; 15 công chức chuyên môn) của các xã, thị trấn
trên địa bàn huyện về thực trạng động lực làm việc cũng như các giải pháp nhằm
tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã.
5.4. Phương pháp quan sát
Trong quá trình phát phiếu điều tra và phỏng vấn, tác giả tiến hành quan
sát về cách thức làm việc, thái độ làm việc của công chức, lãnh đạo xã; thời gian
làm việc của công chức; điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa đồng nghiệp
với đồng nghiệp, đồng nghiệp với thủ trưởng, công chức với người dân… nhằm
hỗ trợ cho những đánh giá động lực làm việc của công chức và các yếu tố ảnh
hưởng đến thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn khái quát hóa và phát triển những vấn đề lý luận liên quan đến
vấn đề động lực làm việc và tạo động lực làm việc; bổ sung và làm rõ nội dung
tạo động lực làm việc cho công chức, cụ thể là công chức cấp xã và những yếu
tố tác động đến động lực làm việc.
Luận văn nghiên cứu và tìm hiểu các công trình nghiên cứu khoa học về
vấn đề động lực làm việc nói chung để làm rõ hơn về cơ sở lý luận và căn cứ
khoa học, đưa ra cắc chính sách và giải pháp phù hợp để tạo động lực làm việc
cho công chức ở Việt Nam nói chung và công chức cấp xã ở huyện Ứng Hòa,
thành phố Hà Nội nói riêng.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Thông qua tổng hợp số liệu báo cáo của các cơ quan quản lý nhà nước tại
huyện Ứng Hòa, thành phố Hà Nội, kết quả điều tra xã hội học, luận văn cung
cấp các thông tin dữ liệu bao quát về thực trạng động lực của công chức cấp xã

nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Higgin “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn” [23, tr.29]. Theo
Kreitner “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá
nhân theo mục đích nhất định” [24, tr.3].
Theo từ điển Tâm lý học “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền
với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên
trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định
tính xu hướng của nó” [13, tr.32].
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. TS. Bùi Anh Tuấn, NXB Đại
học Kinh tế quốc dân năm 2004 thì“Động lực là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao” [19, tr.85].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Ths. Nguyễn Vân Điềm – PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức” [5, tr.128].
Từ các cách hiểu trên, có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực
là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao
nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu.
9


1.1.1.2. Khái niệm về động lực làm việc
Cũng như “Động lực”, có nhiều quan niệm, cách hiểu khác nhau về động
lực làm việc, có thể kể đến như:
Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “Động lực làm việc là động
lực có ý thức hay vô thức khơi dạy và hướng hành động vào việc đạt được mục
tiêu mong đợi” [20].
Trong tác phẩm “Động lực: các lý thuyết mới, nghiên cứu và thực tiễn”
viết năm 1982, Mitchell khẳng định “Động lực làm việc có thể hiểu là những

trong thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao
trong điều kiện cho phép”.
1.1.3. Công chức cấp xã
Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà
nước nào đều cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những
người có năng lực quản lý, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt,
làm việc nghiêm túc vì bổn phận của mình trước nhân dân. Tuy nhiên, khái niệm
công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Việc xác định ai là công
chức thường do các yếu tố sau quyết định: Hệ thống thể chế chính trị; hệ thống
thể chế hành chính; tính truyền thống; sự phát triển kinh tế - xã hội; các yếu tố
văn hoá.
Song, ở nhiều quốc gia, dấu hiệu chung của công chức ở một nước nào đó
thường là công dân của nước đó; họ được tuyển dụng qua thi tuyển hay được bổ
nhiệm vào một ngạch hoặc một vị trí công việc; được hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước.
Ở Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm công chức cũng đã có
nhiều lần thay đổi. Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 ra đời (có hiệu lực từ
01/01/2010) là văn bản có giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay cắt nghĩa
được rõ ràng hơn về khái niệm “công chức”. Theo đó, “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà
11


không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong
cơ quan, đơn vị thuộc Công an Nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà

Dựa vào các khái niệm trên tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã như sau: Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý
nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của công chức cấp xã trong thực thi
công vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao trong điều kiện
cho phép.
1.2. Mục đích tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
Để có được động lực làm việc cho công chức thì cần tạo động lực làm
việc cho công chức đó, để từ đó có thể khuyến khích, động viên, thôi thúc họ
luôn nỗ lực, phấn đấu hết mình vì tổ chức. Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý
của mỗi tổ chức, các nhà lãnh đạo muốn tổ chức mình phát triển thì phải biết
phát huy khả năng yếu tố con người trong tổ chức, phát huy sự sáng tạo trong
quá trình làm việc.
Việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã có vai trò vô cùng quan
trọng, tác động trực tiếp đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động công vụ cấp xã. Tạo
động lực làm việc cho công chức cấp xã hướng đến 2 nhóm mục đích: đối với tổ
chức và đối với cá nhân công chức.
1.2.1. Đối với cơ quan hành chính Nhà nước cấp xã
Động lực làm việc ảnh hưởng quan trọng đối với hiệu quả làm việc của
mọi tổ chức, do đó, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là mối quan
tâm của mọi cơ quan, tổ chức bất kể tổ chức trong khu vực công, hay khu vực tư
nhân. Việc tạo động lực cho người lao động nhằm khơi gợi sự đam mê, khuyến
khích khả năng làm việc để người lao động nỗ lực hết mình để phát huy khả
năng của bản thân để cống hiến cho tổ chức của mình. Động lực làm việc trong
tổ chức được phát huy sẽ giúp tổ chức sử dụng hiệu quả tài lực, vật lực, tạo đà

13


cho sự phát triển lâu dài, vững mạnh, xây dựng được văn hóa công sở lành


đó, người lãnh đạo phải chú trọng đến việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ
công chức.
Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho công chức sẽ giúp cơ quan hành
chính nhà nước cấp xã:
- Sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhất;
- Gia tăng hiệu suất làm việc của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã;
- Giúp cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã đạt được những mục tiêu
đã đề ra;
- Thu hút, giữ chân công chức, nâng cao vị thế, uy tín của cơ quan hành
chính nhà nước cấp xã;
- Đem lại sự sáng tạo cho cơ quan hành chính nhà nước cấp xã;
- Giảm thiểu sự phát sinh những vấn đề có tác động tiêu cực đến hoạt
động của cơ quan hành chính nhà nước cấp xã.
1.2.2. Đối với bản thân công chức cấp xã
Công chức cấp xã làm việc ở cấp hành chính thấp nhất trong hệ thống
hành chính. Hoạt động thực thi công vụ của công chức cấp xã mang tính đa
dạng, phức tạp. Họ phải thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với đời sống
xã hội ở địa phương, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính
đáng của người dân. Công chức cấp xã là những người gần dân nhất, sát với dân
nhất do đa phần cư trú và sinh sống gần địa phương, có mối quan hệ khá thân
thiết với cư dân địa phương. Mặt khác, họ là người trực tiếp tổ chức thực hiện
những đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, chịu
sự giám sát trực tiếp của người dân.
Như vậy, họ vừa là bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể quản lý của bộ máy
chính quyền cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu lực, hiệu quả hoạt
động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở địa
phương. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã giúp cho họ tự giác, hăng
say, nỗ lực làm việc, tận tâm, tận lực lực với công việc. Từ đó chủ trương, chính
15

mang hết khả năng của mình để cống hiến cho tổ chức. Vì vậy, người lãnh đạo,

16


quản lý thường sử dụng các phương thức khác nhau nhằm tạo động lực làm việc
cho cấp dưới để thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
Việc tiếp cận các học thuyết tạo động lực làm việc dưới góc độ khoa học
của các nhà khoa học quản lý trên thế giới giúp các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ
sở khoa học để vận dụng các học thuyết đó một cách khoa học, hợp lý với tổ
chức của mình để sử dụng một cách hiệu quả cao nhất các nguồn lực khuyến
khích cấp dưới làm việc mang lại hiệu quả cao nhất trong tổ chức mình.
1.3.1. Thuyết về hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết về hệ thống thức bậc các nhu cầu của Abraham Maslow (19081970) – nhà tâm lý học người Mỹ. Học thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc xác
định các nhu cầu tự nhiên của con người. Ông cho rằng người lao động có năm
nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao như sau: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an
toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu khẳng định mình.

Hình 1.1. Hệ thống thang bậc của Maslow
Phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức. Theo
đó, những nhu cầu ở mức độ thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện các
nhu cầu ở mức độ cao hơn. Những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nhất định để các nhu cầu được đáp ứng.
Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu
cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Chính vì vậy người
17