i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này được xây dựng và
phát triển từ những quan điểm riêng của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học
của TS.Trần Thị Hoàng Hà. Các số liệu được phân tích trong luận văn hoàn toàn
trung thực, những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bố trong bất
kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình..
Hà Nội, ngày …… tháng …… năm ……
HỌC VIÊN CAO HỌC
(Kí và ghi rõ họ tên)


ii
LỜI CẢM ƠN
Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo hướng dẫn
TS. Trần Thị Hoàng Hà, đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất giúp đỡ tôi
trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo tại khoa sau đại học trường
Đại học Thương Mại đã tạo điều kiện cần thiết để tác giả có thể triển khai và hoàn
thành luận văn đúng yêu cầu.
Xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng nghiệp tại Tổng
công ty cổ phần bưu chính Viettel đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong
việc thu thập thông tin, số liệu trong quá trình nghiên cứu tại đơn vị.
Tác giả rất mong muốn nhận được sự góp ý, bổ sung, hướng dẫn của các
Thầy giáo, Cô giáo, các nhà khoa học để tác giả tiếp tục hoàn thiện luận văn và rút
kinh nghiệm cho những lần nghiên cứu sau này.
Trân trọng cảm ơn!


iii

13
14
15
16
17
18

TỪ VIẾT TẮT
NCKH
KBNN
CLNL
DN
CMNV
NNL
NLĐ
NL
QHNL
BHXH
CHXHCNVN
TNHH
CBNV
VTP
VPCN
SXKD
CNTT
DVKH

VIẾT ĐẦY ĐỦ
Nghiên cứu khoa học
Kho bạc nhà nước


Tình hình phân bổ lao động năm 2016
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 2014-2016
Tổng hợp sức khỏe hàng năm của CBCNV khu vực Hà
Nội của TCT cổ phần Bưu chính Viettel 2014-2016
Cơ cấu lao động theo độ tuổi cuả VTP khu vực Hà Nội
2014-2016
Thống kê số lượt nghỉ phép của CBCNV khu vực Hà
Nội 2014-2016
Cơ cấu lao động theo trình độ của người lao động tại
khu vực HN của TCT Bưu chính Viettel 2014-2016
Trình độ tin học của khối lao động trực tiếp và gián tiếp
khu vực HN của TCT cổ phần Bưu chính Viettel
Tỉ lệ lao động đi muộn về sớm tại khu vực Hà Nội
2014-2016
Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động
trực tiếp tại khu vực Hà Nội 2014-2016
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao
động khu vực Hà Nội của TCT Bưu chính Viettel 20142016
Dự kiến nhu cầu nhân lực của khu vực Hà Nội năm
2018-2020
Số lượng lao động được tuyển dụng 2014-2016
Số lượng người được cử đi đào tạo 2014- 2016
Chi phí đào tạo 2012-2016
Sơ đồ tổ chức tại Viettel
Tình hình sức khỏe của khối lao động trực tiếp và gián

2.2

tiếp năm 2016


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nhân lực là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức.
Nhân lực là một tài sản quan trọng của một tổ chức, lợi ích do nhân lực tạo ra khó
xác định được một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nó là
yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển.
Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nhân lực của tổ chức đó. Mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp
phải chú ý đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của mình để đứng vững và cạnh
tranh trên thị trường.
Trong doanh nghiệp, mỗi vị trí công việc yêu cầu trình độ, kỹ năng,
phẩm chất đối với người lao động là khác nhau. Theo đó, Chất lượng nhân lực phải
được đánh giá trên yêu cầu nhiệm vụ công việc và kết quả thực hiện công việc đảm
nhận của người lao động. Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của một doanh
nghiệp đạt hiệu quả tốt cần thời gian, công sức tìm hiểu đánh giá đúng tình hình
nhân lực để từ đó đưa ra giải pháp phù hợp với chi phí thấp nhất có thể.
Nền kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn hội nhập, cạnh tranh và hợp tác
quốc tế. Vì vậy để tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa năng lực và hiệu quả
sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực Bưu chính viễn thông nói riêng phải tận dụng nguồn nhân
lực “một nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực” để nâng cao năng lực cạnh
tranh, giữ vững và nâng cao vị thế của mình. Bưu chính Viettel là một trong những
doanh nghiệp hạch toán độc lập. Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược
phát triển của Tập đoàn và của đơn vị, trong những năm qua Bưu chính Viettel đã
luôn nỗ lực phấn đấu hết mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, kế hoạch mà Tập
đoàn giao cho.




3
“Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của tác giả Brian Tracy, đã được
dịch bởi Trương Hồng Dũng, Trương Thảo Hiền. Qua nghiên cứu này tác giả Brian
Tracy đã chỉ ra những nguyên tắc quan trọng trong việc chiêu mộ và giữ chân nhân
viên mà những nhà quản lý hàng đầu trong các tập đoàn trên thế giới đã sử dụng.
Tình hình nghiên cứu trong nước
Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác nhau về
nâng cao chất lượng nhân lực nói chung và nhân lực trong tổ chức nói riêng. Một số
công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng nhân lực như:
Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình luận án tiến sĩ nghiên cứu đề
tài: “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu khí quốc gia Việt
Nam”. Luận án đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn dầu
khí, đồng thời, tập trung phân tích kĩ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực trong
quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi các hiệp
ước kinh tế mà Việt Nam ký kết, có hiệu lực từ 2016. Từ đó đưa ra các giải pháp
phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.
Tác giả Lê Hữu Lập (Báo nhân dân điện tử ngày 09/04/2016), với bài báo:
“ Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao”, mỗi quốc gia muốn phát triển kinh tế xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học, công nghệ,
con người,…Trong đó nguồn lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất
quyết định nhất. Nguồn nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách rời
nguồn nhân lực quốc gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri
thức là chủ yếu. Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân
lực chất lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
là gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm tươi
mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày cảng cao cho sự phát triển
kinh tế- xã hội.
Đề tài NCKH:“Nâng cao năng lực của cán bộ quản lý trong các doanh

2010, đã làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các
tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình


5
qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung
của phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra còn có những đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong lĩnh vực bưu chính viễn thông nói chung, mà chưa tập trung nghiên cứu
nâng cao chất lượng nhân lực bưu chính, chưa nêu rõ được những giải pháp có tính
thực tế để nâng cao mạnh mẽ chất lượng lao động khi tham gia hội nhập kinh tế
quốc tế.
Mặt khác, do sự phát triển đổi mới liên tục của khoa học công nghệ đặt ra
yêu cầu phải có những nghiên cứu cập nhật, cụ thể hơn đảm bảo theo kịp và cạnh
tranh được với trình độ phát triển của lao động bưu chính thế giới từ đó đưa ra
những giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Tổng công ty cổ phần bưu chính
Viettel trong tình hình mới, hiện nay.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 .Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu các tài liệu về nâng cao chất lượng nhân lực
trong doanh nghiệp, cũng như các bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân
lực từ các doanh nghiệp trong ngành bưu chính. Để từ đó nghiên cứu, phân tích
thực trạng chất lượng nhân lực của Tổng Công ty cổ phần bưu chính Viettel và đưa
ra các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty nhằm nâng cao năng lực
cạnh tranh, phát triển ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong
tương lai.
3.2 .Nhiệm vụ nghiên cứu
Thứ nhất, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.

hợp cùng vơí các đối tượng được phỏng vấn trong trường hợp cần thiết.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho nhóm đối tượng là lao động trực tiếp
của Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel tại khu vực Hà Nội.
Với quy mộ điều tra, khoảng 10% quân số, số phiếu phát ra là 150 phiếu, kết quả
thu về là 150 phiếu. Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp và xử lý phân tích
trên máy tính.


7
Phương pháp quan sát tại nơi làm việc. Thực hiện quan sát thái độ làm việc, thái độ
giao tiếp ứng xử, tác phong làm việc, khả năng xử lý tình huống, của cán bộ quản
lý, người lao động trực tiếp,..tại nơi làm việc, để từ đó đưa ra những phân tích, đánh
giá, đưa ra giải pháp để hoàn thiện, chất
6.2. Phương pháp phân tích
Trên cơ sở thu thập nguồn dữ liệu từ phòng tổ chức lao động của Tổng công ty,
từ đó lấy căn cứ, cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực tại
Tổng công ty cổ phần Bưu chính Viettel và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ nhân viên tại Tổng công ty.
7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung
của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lượng nhân lực tại khu vực Hà Nội của Tổng công ty cổ phần bưu chính
Viettel.
Chương 3: Những phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực của nhóm lao động trực tiếp tại khu vực Hà Nội của Tổng công ty cổ
phần bưu chính Viettel .




9
“Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động ”
Thống nhất với các quan điểm trên, “nhân lực chính là năng lực mà các cá
nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá nhân, cũng như
tất cả các tiềm năng của họ, sẵn sàng hoạt động trong một tổ chức , xã hội. Hay
nhân lực chính là tổng hợp các cá nhân cùng với kiến thức, kỹ năng, thái độ của họ
để thành lập, duy trì, cho sự phát triển của tổ chức, xã hội ”
Tiếp cận theo một khía cạnh khác thì nhân lực chính là sức lực của mỗi con
người. Hay nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức. Họ
sử dụng kiến thức, kĩ năng, thái độ hành vi của mình, để đóng góp vào sự phát triển
doanh nghiệp.
Nhân lực hiểu theo cách khác đó còn là các kỹ năng của lực lượng lao động
với việc sử dụng các nguồn lực khác nhau để tạo ra sản phẩm theo yêu cầu của thị
trường.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỹ năng nhất định để thực hiện
công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.2. Chất lượng nhân lực
“Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp : là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân
lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu cầu nhân lực cho hoạt
động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả năng lao động cần thiết
cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ của doanh nghiệp trong
thời gian trước mắt và trong tương lai xác định.” [9,Tr.12].
Để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển cần tiến hành đồng loạt các hoạt
động một cách khoa học. Mọi hoạt động của doanh nghiệp đều do con người tiến
hành. Và khi người lao động được đảm bảo lợi ích hài hòa, có chế độ, chính sách
đãi ngộ, cơ chế rõ ràng thì họ sẽ làm việc một cách hiệu quả, hết mình. Khi đó,

trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, một doanh nghiệp.
Nâng cao CLNL doanh nghiệp : là tổng thể các nội dung, cách thức, phương
thức làm biến đổi các yếu tố cấu thành CLNL theo hướng phát triển một cách hợp lý


11
về quy mô và trình độ nhằm đáp ứng yêu cầu về mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp với hiệu quả ngày càng cao.
Nâng cao CLNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất lẫn tinh thần,
cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành
người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn, đáp ứng yêu cầu
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, chứng tỏ rằng nâng
cao CLNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc, và thái độ
trong công việc của nhân lực đang làm việc tại doanh nghiệp. Đó là :
- Nâng cao kiến thức ( gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn,...) Đây chính là yếu tố quyết định căn bản đến nâng cao năng lực làm việc
chính là nâng cao CLNL trong doanh nghiệp.
- Nâng cao kỹ năng (bao gồm việc nâng cao khả năng ứng xử và giải quyết
công việc)
- Nâng cao thái độ làm việc là việc nâng cao ý thức người lao động (trách
nhiệm, say mê, tính kỷ luật,...)
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng và nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Trí lực
Trí lực định nghĩa theo nguồn (vi.wiktionary.org), là: “Năng lực của trí tuệ,
hiểu theo nghĩa rộng hơn là những kiến thức của mỗi người có thoực sự sâu rộng
và khả năng vận dụng những kiến thức đó trong công việc và cuộc sống”.
Khả năng lao động sáng tạo của con người sẽ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực của
trí tuệ. Do đó, trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của con người bởi tất
cả những gì thúc đẩy con người. Phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan

+Kinh nghiệm được tích lũy qua quá trình làm việc
+Khả năng sang tạo nâng cao hiệu quả trong công việc
+Khả năng sang tạo nâng cao hiệu quả trong công việc.
+Khả năng sử dụng kiến thức tổng hợp để xử lý, giải quyết công việc
+Khả năng, trình độ để hoàn thành các bài đánh giá năng lực.
Ngoài thể lực, trí lực của con người thì khi nói tới nhân lực cũng cần nhắc tới
những kinh nghiệm sống, kĩ năng sống, phẩm chất, đạo đức, thái độ và phong cách
làm việc. Qua quá trình làm việc cùng những kinh nghiệm được tích lũy, sẽ dần


13
hình thành cho người lao động được thói quen ,vận dụng, sáng tạo, tổng hợp những
tri thức để ứng dụng trong công việc.
Kỹ năng
Kỹ năng là thuật ngữ được định nghiã theo nhiều cách khác nhau, được hình
thành trong quá trình hàng ngày, do rèn luyện mà có, qua quá trình áp dụng kiến
thức vào thực tiễn.
Vậy, “Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực hiện thuần thục một hay
một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết (kiến thức hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra
kết quả mong đợi ”. Tuy nhiên, không phải kĩ năng nào cũng được đào tạo, học tập
trong nhà trường, do vậy, cần phải rèn luyện tu dưỡng hàng ngày, bởi nó sẽ là
những kĩ năng bổ trợ, giúp người lao động hoàn thành công việc một cách nhanh
chóng, và là thước đo hiệu quả trong công việc.
Hiện nay, trong quá trình tham gia tuyển dụng, ngoài trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cơ bản thì kĩ năng cũng là yếu tố được đánh giá rất cao trong quá trình tuyển
dụng. Bởi kiến thức chỉ là điều kiện cần, nhưng chưa đủ, mà kỹ năng mới là công
cụ, để hỗ trợ cho công việc.
1.2.2. Thể lực
“Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể
chất và tinh thần. Ngoài trình độ, kĩ năng của con người thì chất lượng nhân lực

+ Thái độ với cấp trên: tuân thủ những mệnh lệnh, chỉ đạo trong công việc,
tiếp thu đóng góp ý kiến,
+ Thái độ với đồng nghiệp: luôn hòa đồng, giúp đỡ, chia sẻ, sẵn sàng hợp
tác, trong phạm vi quyền hạn của mình.
+Thái độ với khách hàng: luôn sẵn sàng, lắng nghe tiếp thu ý kiến của khách
hàng, nhằm mang đến những dịch vụ, sản phẩm tốt nhất cho khách hàng.
+ Thái độ với công việc: nghiêm túc, không ngừng nâng cao kĩ năng, đáp
ứng yêu cầu công việc. Cần nhận thức bản thân mình cần gì, nên làm gì, để học hỏi,
nâng cao nghiệp vụ.
Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của mỗi cá nhân, bị chi phối bởi
cả yếu tố chủ quan và khách quan. Các yếu tố chủ quan phụ thuộc vào chính bản
thân, tính cách người lao động, tuy nhiên trong giới hạn là nội quy, quy định của


15
doanh nghiệp, là cơ sở để họ thực hiện nhiệm vụ và chức năng của mình. Các nhân
tố khách quan có thể là : chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp, môi trường làm việc,
thời gian làm việc,..
Nhắc đến NL, người ta thường quan tâm đến trình độ văn hóa, phẩm chất
đạo đức, tác phong làm việc,... Nâng cao chất lượng nhân lực là yêu cầu rất quan
trọng với mỗi doanh nghiệp. Do đó, xây dựng truyền thống văn hóa doanh nghiệp,
văn hóa kinh doanh là nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.
1.3.Nội dung các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
1.3.1. Hoạt động hoạch định nhân lực
“Hoạch định nhân lực là qúa trình tư duy nhằm thiết lập nên chiến lược
nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạch tác nghiệp nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích môi trường
quản trị nhân lực và dự báo cung cầu nhân lực” [8, Tr.59].
Khái niệm trên cho thấy
Một là, hoạch định nói chung và hoạch định nhân lực nói riêng là quá trình lao

1.3.2. Hoạt động tuyển dụng nhân lực
Qua tuyển dụng, doanh nghiệp hoàn toàn có thể thu hút được nhân lực từ
nhiều nguồn khác nhau.
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp”. [5, Trg.26].
Tuyển dụng nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu và
xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực, hội nhập
nhân lực mới và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
Trong đó, tuyển mộ nhân lực còn được gọi là tìm kiếm và thu hút ứng viên,
được thực hiện nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng
nộp đơn ứng tuyển để tổ chức,doanh nghiệp lựa chọn. Tìm kiếm và thu hút ứng viên
được thực hiện tốt sẽ giúp tạo tiền đề cho việc lựa chọn nhân lực. Tuyển chọn nhân
lực còn được gọi là lựa chọn nhân lực, gắn liền với việc đánh giá năng lực ứng viên
nhằm chọn được ứng viên phù hợp nhất với nhu cầu cần tuyển của tổ chức, doanh
nghiệp. Nếu tuyển mộ dừng lại ở việc tìm kiếm, thu hút để tập trung các ứng viên


17
thì tuyển chọn là lựa chọn để quyết định xem trong số các ứng viên ai là người phù
hợp với nhu cầu cần tuyển của tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt
cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người, bao gồm hai bước cơ bản là thu hút tìm
kiếm và tuyển chọn. Những việc này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu
hút, tìm kiếm tốt sẽ có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng
làm tăng hiệu quả của quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó tìm kiếm
được người tài, có đũ năng lực,đạo đức cho doanh nghiệp.
Mục tiêu chung của tuyển dụng là thu hút những ứng viên tốt nhất cho doanh
nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân lực được thực hiện nhằm thỏa mãn nhu cầu sử

Đãi ngộ nhân lực được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ tài
chính và phi tài chính.
Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ qua các công cụ tài chính, gồm nhiều
loại như tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp.
Đãi ngộ phi tài chính là những việc làm nhằm đáp ứng nhu cầu đời sống tinh thần
của người lao động nhằm tạo động lực, hững thú say mê làm việc, được tôn trọng,
đối xử công bằng.
Trong quá trình làm việc, sức lao động của người lao động sẽ bị tiêu hao dần.
Do đó với chế độ đãi ngộ đảm bảo sẽ giúp người lao động yên tâm công tác bởi
cuộc sống của họ đã được đảm bảo.Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải phù hợp,
đúng theo năng lực của người lao động, nuôi sống được chính bản thân người lao
động và gia đình của họ.
Nhân lực trong doanh nghiệp luôn giữ vai trò quan trọng, đặc biệt là lao động
có trình độ chuyên môn cao. Và để giữ chân được họ ở lại công ty, để họ gắn bó với
công việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chế độ đãi ngộ tốt, như vậy mới có
thể giữ họ được để cống hiến cho công ty. Mặt khác, một chế độ đãi ngộ phù hợp sẽ
có thể thu hút được người giỏi từ bên ngoài, để từ đó có những phương án dự phòng
và qua đó chất lượng nhân lực được nâng cao.
Nhu cầu của người lao động luôn thay đổi và không giống nhau. Chế độ đãi
ngộ tốt sẽ kích thích người lao động làm việc, phát triển.. , năng lực được nâng cao.


19
1.3.5. Hoạt động đào tạo nhân lực
Trí lực của nhân lực là tiêu chí để đánh giá chất lượng nhân lực. Trí lực chính
là trình độ chuyên môn, học vấn, kỹ năng. Do vậy, doanh nghiệp cần thường xuyên
có các chương trình đào tạo cho nhân viên để nâng cao chất lượng cho doanh
nghiệp.
“Đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là quá trình cung cấp kiến thức,
hoàn thiện kĩ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ

doanh nghiệp sẽ có cơ hội tuyển dụng được nhân lực chất lượng từ đầu, sẽ giảm
thiểu chi phí đào tạo cho doanh nghiệp,
Trong một doanh nghiệp, hay bất cứ một tổ chức bất kì, sẽ có những người
có năng lực cao, có người còn yếu kém. Do vậy, để tồn tại, phát triển, những nhân
lực có trình độ, tay nghề chưa cao, cần phải tự bản thân có ý thức nâng cao trình độ
của mình để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc, một cách có hiệu quả, để tăng
khả năng cạnh tranh.
1.4.1.2. Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe
Trình độ phát triển y tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một
trong những nhân tố tác động đến thể lực của người lao động. Khi thể lực của người
lao động đủ đảm bảo sức khỏe, không ốm đau, bệnh tật, thì chất lượng công việc sẽ
nâng cao, hiệu quả công việc theo đó cũng sẽ đảm bảo.
Bên cạnh đó chế độ BHXH cũng là yếu tố phúc lợi xã hội đối với người lao
động. Giữa người lao động và người sử dụng lao động thì ngưởi lao động thường ở
thế bị động nên các chính sách, quy định của nhà nước về tiền lương, bảo hiểm xã
hội sẽ phải nhằm đảm bảo lợi ích tối thiểu của họ. Doanh nghiệp cần phải có những
chính sách, chế độ đãi ngộ phù hợp, đảm bảo đời sống cho người lao động, để từ đó
họ sẽ có đủ điều kiện để tự hoàn thiện, nâng cao trình độ của bản thân.
1.4.1.3 Tăng trưởng kinh tế quốc gia
Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, các ngành nghề hiện nay rất mạnh mẽ
và tàn khốc. Chính vì vậy, các tiêu chí đặt ra đối với người lao động cũng cần phải
được nâng cao. Với sự phát triển của khoa học kĩ thuật như hiện nay, đòi hỏi người
lao động cũng cần phải thay đổi để thích ứng trước sự thay đổi đó. Do vậy, nhân lực
giỏi, có trình độ là hết sức quan trọng, cần thiết với doanh nghiệp. Do vậy, nếu nhà