BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NG
UY
ỄN
CH
Í
TH
ỨC
LU
ẬN
VĂ
N
TH
ẠC
SĨ
KI
NH
TẾ
LỚ
P:
CH
18
A–
QL
KT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH

LỚ
P:
CH
18
A–
QL
KT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

NGUYỄN ĐÌNH VIỆT ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG
QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP 412
THUỘC TẬP ĐOÀN CIENCO 4

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN KIỀU TRANG

HÀ NỘI, NĂM 2018


4


định. Tác giả rất mong tiếp tục nhận được những ý kiến đóng góp quý báu
của quý Thầy Cô và độc giả để luận văn ngày càng hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 03 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Đình Việt Anh


6

MỤC LỤC


7

Chữ cái viết tắt/ ký hiệu

Cụm từ đầy đủ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CNH

Công nghiệp hóa

Bảng 2.7: Lý do tổ chức đào tạo tại Công ty CP 412
Bảng 2.8.: Kết quả khảo sát về nội dung đào tạo của Công ty CP 412
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo tại Công ty CP 412
Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về trình độ của giáo viên đào tạo
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đào tạo
Bảng 2.12: Kết quả bố trí sử dụng nhân lực đào tạo của công ty giai đoạn 20122016
Bảng 2.13: Tình hình đào tạo của Công ty CP 412
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát về mức độ hỗ trợ khi tham gia đào tạo tại Công ty
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát về điều kiện học tập, môi trường đào tạo
Bảng 2.16: Năng lực của người lao động trong Công ty Cổ phần 412 đến năm
2016
Bảng 2.17: Chất lượng nhân lực sau đào tạo tại Công ty CP 412 giai đoạn 20122016
Bảng 2.18: Kết quả đáp ứng nhu cầu về đào tạo của công ty 2012-2016
Bảng 3.1: Kế hoạch mục tiêu SXKD của Công ty Cổ 412 giai đoạn 2017 – 2021

BIỂU ĐỒ


9

SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ 1.2: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty CP 412


10

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

hạn chế, đặc biệt là chất lượng của đội ngũ nhân lực chưa đáp ứng được so
với yêu cầu thực tiễn công việc của Công ty. Với ý nghĩa quan trọng nhằm
giúp công cuộc nâng cao chất lượng nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi
nghiên cứu, tôi đã quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực
thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4”
làm luận văn Thạc sỹ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tại Việt Nam, có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
luận án như sau:
Khi tìm hiểu về vấn đề “nâng cao chất lượng nhân lực” thông qua các
giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách
báo, tạp chí, tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm:
“Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc”dân. Tác giả đã đưa ra quan
điểm của mình về khái niệm nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực. Theo đó,
tác giả khẳng định phát triển chất lượng nhân lực là yếu tố quan trọng nhất
trong vấn đề phát triển nhân lực.
Lê Thị Mỹ Linh (2009),“Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sĩ kinh tế. Tác
giả đã nêu ra những đặc điểm“nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt
Nam, phân tích và đánh giá về phát triển nhân lực trong các doanh”nghiệp này.
Phùng Rân (2008), Chất lượng nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời
giải đồng bộ, Trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM. Đã đưa ra nhận định về
sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nhân lực
và chất lượng nhân lực.“Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong


12


đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4”, vì vậy, tôi đã chọn đề
tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận
và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nhân
lực còn tồn tại trong Công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu

- Về lý thuyết: Trên cơ sở nghiên cứu và làm rõ một số lý luận cơ bản
về nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Về thực tiễn: Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công
tác đào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực trong công ty, phát hiện những ưu
điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412
thuộc Tập đoàn Cienco 4.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu các nội dung liên quan
đến nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo trong doanh
nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: nâng cao chất lượng nhân lực đối với người lao
động trong Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.
+ Phạm vi thời gian: Số liệu thu thập trong 5 năm 2012-2016 và đưa ra
giải pháp áp dụng cho giai đoạn 2017- 2022.
5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê – phân tích:


14

15

thông qua công tác đào tạo tại Công ty CP 412 thuộc Tập Đoàn Cienco 4.


16

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC THÔNG QUA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TRONG
DOANH NGHIỆP
1

Một số khái niệm cơ bản

1

Khái niệm nhân lực
Trong“nền kinh tế hiện nay, nhu cầu về sử dụng nhân lực hiệu quả là
yêu cầu hết sức quan trọng đối với tất cả mọi doanh nghiệp. Sử dụng nhân lực
hiệu quả là chiến lược lâu dài đối với các doanh nghiệp, điều đó không chỉ
làm cho bộ máy doanh nghiệp hoạt động tốt mà còn nhằm tiết kiệm chi phí
sản xuất, tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Việc sử dụng nhân lực
đúng, đủ, hợp lý sẽ đem lại hiệu”suất cao trong SXKD.
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực. Nhân lực là nguồn
lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực
tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe,
trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê,…Thực tế
đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng,
nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không
có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất.

tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng
(hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Các quan
điểm trên tiếp cận nhân lực ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp
thì lại có những quan điểm về nhân lực như:
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2007), Quản trị Nhân
lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân thì:“Nhân lực của tổ chức là nguồn
lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối
quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác


18

biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của
tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức,
trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên”.
“Như vậy, xem xét những góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác
nhau về nhân lực, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: Nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu
thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô
tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay
chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng,
sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân
lực là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của
doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng nhân lực của
mình để đảm bảo nhân lực đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo“cho sự phát
triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai.
2


như một yếu tố đo lường chất lượng nhân lực.
Thứ hai, để doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì phụ thuộc
nhiều yếu tố, trong đó có yếu tố chất lượng nhân lực. Nhân lực được đào tạo cơ
bản về trình độ chuyên môn, đạo đức, thì việc nâng cao năng suất lao động của
đội ngũ nhân lực sẽ được thực hiện một cách có hiệu quả. Công tác đào tạo sẽ là
hoạt động giúp cho người lao động hiểu được bản chất công việc, nâng cao trình
độ chuyên môn, nâng cao trách nhiệm của người lao động. Chất lượng ”nhân lực
là lợi thế so sánh hàng đầu của doanh nghiệp bởi vì nhân lực chất lượng cao sẽ
góp phần quan trọng trong việc duy trì”và phát triển của doanh nghiệp.
Thái độ làm”việc của người lao động: được thể hiện ý thức tổ chức kỷ
luật, phẩm chất, tính tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách
nhiệm trong công việc, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương,


20

chính xác, lương tâm nghề”nghiệp.
Thái độ làm việc (tần suất: nghỉ làm có phép hoặc không phép, đi muộn,
bỏ nơi làm việc để làm việc riêng); tâm lý làm việc và”khả năng chịu đựng áp
lực (sẵn sàng tăng ca, nhiệt tình trong công việc, tự chủ khi gặp khó khăn).....
Đây là yếu tố rất quan trọng và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững
của quốc gia, doanh nghiệp.”Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù
đạo đức của con người.
Khi nhắc đến chất lượng nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các
phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc
công nghiệp… như là một nhân tố cấu thành nên đặc thù nhân lực riêng. Bên
cạnh việc nâng cao số lượng nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nhân lực là
một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền
thống văn hoá trong SXKD của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là
những nội dung cơ bản để nâng cao chất lượng nhân lực.

chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính là
thái độ của nhân lực đến môi trường sống và làm việc của họ.
Nâng cao kiến thức của người lao động gồm nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn… Đây là yếu tốt có quyết định căn bản đến nâng cao năng lực
làm việc cũng chính là nâng cao kiến thức của người lao động.
Nâng cao kỹ năng làm việc gồm có nâng cao các kỹ năng làm việc,
kinh nghiệp làm việc, thâm niên công tác…. Đây là yếu tố quan trọng giúp
người lao động ham muốn, gắn bó với công việc cũng như với doanh
nghiệp, nhân tố quyết định đến năng suất sản lượng cũng như kết quả kinh
doanh của doanh”nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là nâng cao sức mạnh và kỹ năng
của lực lượng lao động. Do đó, chất lượng nhân lực chính là động lực trực
tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân lực thể hiện
rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống


22

của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.
Trong“thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng,
quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn
quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện
cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức,
trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng
nhân lực phải tiếp cận được kinh”tế tri thức.
Nâng cao chất lượng nhân lực là đòi hỏi khách quan, mang tính quy
luật, là nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nhân lực là tìm ra tiềm năng của mỗi con người
thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại. Để phát triển

phẩm chất của người lao động. Do vậy, hoạt động đào tạo nhân lực được hiểu
là các biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong giai đoạn hiện
nay. Do đó, trong doanh nghiệp để nâng cao chất lương nhân lực, công tác
đào tạo nhân lực cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
2

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

1

Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
1.2.1.1. Trạng thái sức khỏe
Sức“khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất lượng
nhân lực bởi không có sức khỏe thì người lao động sẽ không thể làm việc một
cách hiệu quả, tạo ra các sản phẩm cho doanh nghiệp. Sức khỏe nhân lực có
tác động rất lớn đến năng suất lao động của cá nhân người lao động khi họ
tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt động sản xuất
kinh doanh, sức khỏe cũng”ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, khả
năng sáng tạo trong công việc và học tập.


24

1.2.1.2. Trình độ học vấn
Trình độ“học vấn là khả năng về tri thức và kĩ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức chuyên môn, kĩ thuật, sự hiểu biết về chính trị - xã hội. Trình
độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy,
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá”nhân.
Như vậy, trình“độ học vấn của người lao động là một chỉ tiêu quan trọng

phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng
góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.”
2

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động
Người“lao động dù làm bất cứ công việc gì cũng cần phải có ý thức,
trách nhiệm. Mức độ của ý thức, trách nhiệm của một người quyết định mức
độ thái độ của người đó khi làm việc, chi phối hành vi và quyết định thành
tích công việc của người đó. Do đó, tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách
nhiệm của người lao động là tiêu chí không thể không nhắc đến khi đánh giá
chất lượng nhân lực.”
Một người lao động dù có chuyên môn, kinh nghiệm cao đến đâu
nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc không tích cực, thiếu trách nhiệm
thì lao động đó không thể được đánh giá cao.
Tùy vào“từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng
cho mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của
người lao động. Đối với mỗi tiêu chí trên, mỗi tổ chức, doanh nghiệp lại xây
dựng các yêu cầu cụ thể, phù hợp với điều kiện đặc thù của tổ”chức, doanh
nghiệp mình từ đó đưa ra những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá người lao động.

3

Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công việc của người lao
động
Kết quả“thực hiện công việc của người lao động là cơ sở quan trọng