BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ THỊ KHÁNH LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MAKITA VIỆT NAM –
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

LÊ THỊ KHÁNH LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH MAKITA VIỆT NAM –
CHI NHÁNH MIỀN BẮC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02


hướng dẫn, giúp đỡ để tôi có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách trọn vẹn và
hoàn chỉnh.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, các cán bộ, nhân
viên Công ty TNHH Makita Việt Nam - Chi nhánh miền Bắc , đã tạo điều kiện giúp
đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày….tháng….năm 2017
Tác giả luận văn

Lê Thị Khánh Linh


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................................ii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ..............................................................................vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU...................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài..................................................................................................1
2. Tổng quan tài liệu liên quan đến đề tài nghiên cứu......................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.......................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................................5
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài.......................................................................6
7. Kết cấu của luận văn........................................................................................................6
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản...............................................................................................7

2.2.1. Chất lượng nhân lực công ty thông qua các yếu tố cấu thành........................33
2.2.2. Chất lượng nhân lực công ty thông qua các tiêu chí đánh giá........................35
2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực của Công ty thông qua công tác đào tạo
và phát triển........................................................................................................................43
2.3.1. Về mục tiêu và định hướng đào tạo nhân lực..............................................................43
2.3.2. Về kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực..........................................................44
2.3.3. Về các chương trình và phương pháp đào tạo hiện tại..........................................49
2.3.4. Về công tác đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo phát triển nhân lực....................54
2.4. Đánh giá việc nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam
chi nhánh miền Bắc............................................................................................................59
2.4.1. Những kết quả đạt được....................................................................................59
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................60
CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MAKITA VIỆT NAM - CHI NHÁNH MIỀN BẮC...........................................64
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam
chi nhánh miền Bắc............................................................................................................64
3.1.1. Chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.................................................64
3.1.2. Phương hướng đào tạo và phát triển của công ty............................................65
3.1.3. Mục tiêu công tác đào tạo và phát triển nhân lực của công ty trong thời gian
đến.................................................................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita
Việt Nam - chi nhánh miền Bắc........................................................................................67


v

3.2.1. Giải pháp cải thiện và nâng cao sức khỏe làm việc cho người lao động........67
3.2.2. Giải pháp nâng cao phẩm chất, thái độ và tác phong làm việc cho người lao
động...............................................................................................................................69
3.2.3. Giải pháp kích thích nhân viên chủ động tham gia vào hoạt động đào tạo

Bảng 2.12. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực công ty qua các năm
................................................................................................................................. 53
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo và phát triển nhân lực công ty qua các năm......55
Bảng 2.14. Đặc điểm của đối tượng được điều tra..............................................56
Bảng 2.15. Ý kiến đánh giá của cán bộ công nhân viên đã qua đào tạo............57
Bảng 2.16. Tổng hợp chi phí đào tạo 2014 - 2016...................................................58
BIỂU MẪU
Biểu mẫu 2.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty TNHH Makita Việt Nam chi
nhánh miền Bắc.......................................................................................................46
HÌNH VẼ
Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức công ty Makita Việt Nam – chi nhánh miền Bắc.........27


vii

Hình 2.2. Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Makita........................45


viii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
AVT
BL
BMI
CNKT
CV
DXT

Anti Vibration (Công nghệ giảm rung)
Công nghệ mô tơ BL

Extreme Protection Technology (Công nghệ bảo vệ mới)


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vấn đề nâng cao chất lượng nhân lực phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của hoạt
động sản xuất kinh doanh là vấn đề trọng tâm, lâu dài của các doanh nghiệp nói
chung. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các tổ chức và bồi dưỡng xây dựng
đội ngũ nhân lực lớn mạnh, có năng lực, trình độ và phẩm chất, uy tín cao sẽ góp
phần nâng cao chất lượng, hiệu quả, sức cạnh tranh, phát triển nhanh, bền vững.
Đây cũng là đòi hỏi thực tế khách quan cần có sự nghiên cứu chuyên sâu và nghiêm
túc từ giới học giả để có thể đưa ra các khuyến nghị hiệu quả về thực trạng và gợi ý
giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay.
Bên cạnh đó, nguồn nhân lực với chất lượng cao sẽ góp phần đẩy mạnh sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế của đất nước. Trong văn
kiện Đại hội VIII của Đảng đã nhấn mạnh rằng “phát huy nguồn lực con người là
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Công cuộc đổi mới của nước
ta hơn hai mươi năm qua đã và đang thu được những thành tựu hết sức to lớn và
quan trọng. Khi mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế trở thành một xu thế tất yếu
khách quan, Việt Nam có những cơ hội phát triển to lớn, đồng thời cũng phải đối
mặt với những thách thức gay gắt và khắc nghiệt của thời đại.
Đóng góp vào những thành tựu của quá trình hội nhập đó là sự phát triển của
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Công ty Makita Việt Nam là công ty
con thứ 46 của Tập đoàn Makita Nhật Bản, được thành lập vào ngày 12 tháng 11
năm 2009 tại Việt Nam. Hiện nay Makita đang là doanh nghiệp hàng đầu về dòng
sản phẩm máy công cụ cầm tay ở Việt Nam. Đóng vai trò quan trọng trong sự phát
triển của công ty Makita Việt Nam là nguồn nhân lực khi đặc thù của ngành sản
xuất này là doanh nghiệp có thể đầu tư máy móc thiết bị hiện đại tuy nhiên máy

(2008). Tác giả đã nhận định rằng: Sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia
(mang tầm vĩ mô) hay sự thành công của một tổ chức (tầm vi mô) đều dựa vào
nguồn nhân lực và trình độ có được của nguồn nhân lực đó. Tuy nhiên, đến nay
chưa có lời giải xác đáng cho vấn đề chất lượng nguồn nhân lực này mặc dù luôn có
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho quốc gia và các chính sách nguồn nhân
lực cho việc thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực đó. Đây không chỉ


3

là vấn đề của một thời điểm hay một thời kỳ nhất định, mà đó là một vấn đề cần
được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia,
một ngành và của từng doanh nghiệp. Một quốc gia muốn phát triển, có sánh vai với
tốc độ tăng trưởng và phát triển của các nước phát triển hiện đại được hay không
chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là chìa khóa, là đầu mối
của để có những quyết sách và chiến lược thành công.
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010) trong Giáo trình quản trị nhân lực
tái bản lần thứ 3 cung cấp cho người học các kiến thức cơ bản và có hệ thống về
quản trị nhân lực trong tổ chức (Chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về
giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khỏe, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các
tổ chức xã hội khác) từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá
trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nhân lực; Duy trì (sử dụng)
nhân lực và Phát triển nhân lực trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính
lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
Phạm Công Nhất (2008) có bài báo “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế” đăng trên Tạp chí Cộng sản số 786.
Trong bài báo này, tác giả đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta
trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm nhấn trong bài
viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đang còn nhiều hạn
chế, yếu kém cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào. Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ

cho người lao động, sức khỏe...
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh miền Bắc thông qua
ba nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:
(1) Xây dựng khung cơ sở lý luận về nhân lực, chất lượng nhân lực, nâng cao
chất lượng nhân lực để làm cơ sở phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực
và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty TNHH Makita Việt
Nam - Chi nhánh miền Bắc.
(2) Làm rõ thực trạng công tác nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh
miền Bắc trong giai đoạn 2014 đến 2016.


5

(3) Từ kết quả đánh giá tình hình nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
TNHH Makita Việt Nam - Chi nhánh miền Bắc, kiến nghị các nhóm giải pháp cụ
thể để nâng cao chất lượng nhân lực tại đây.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH Makita Việt Nam Chi nhánh miền Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về mặt thời gian, đề tài giới hạn thu thập dữ liệu thứ cấp trong khoảng thời
gian từ năm 2014 đến năm 2016. Giải pháp đề xuất thực hiện trong giai đoạn từ nay
đến năm 2020 căn cứ trên kế hoạch phát triển nhân lực và kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp.
 Về mặt không gian, giới hạn nghiên cứu bên trong công ty TNHH Makita
Việt Nam Chi nhánh miền Bắc tại Khu Công nghiệp - Đô thị - Dịch vụ VSIP Bắc
Ninh, xã Phù Chẩn, thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh chứ không mở rộng phạm vi

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài có ý nghĩa khoa học trong việc tổng hợp, phân tích và
khái quát hóa cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và công tác nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở lý luận tổng quan và nghiên cứu thực trạng công
tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Chi nhánh công ty TNHH Makita Việt Nam tại
miền Bắc, đề tài đã phân tích rõ những ưu, nhược điểm, từ đó đề xuất các giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng nhân lực thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân
lực tại Chi nhánh công ty TNHH Makita Việt Nam miền Bắc.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục có
liên quan, luận văn được trình bày trong 03 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH
Makita Việt Nam chi nhánh miền Bắc thông qua hoạt động đào tạo và phát triển.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực cho công ty TNHH
Makita Việt Nam chi nhánh miền Bắc.


7

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
Nguồn nhân lực nói chung được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực cho sự phát triển. Do
đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo

tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm chí con người được coi là nguồn vốn đặc
biệt cho sự phát triển – nguồn vốn nhân lực. Về phương diện này, Liên Hợp Quốc
cho rằng nguồn lực của mỗi con người (nhân lực) là tất cả những kiến thức kỹ năng
và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, cho nên đến nay vẫn có nhiều
cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: “Chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội”.
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), chất lượng nhân lực có thể
được hiểu là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực.
Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao
động trong quá trình làm việc (Bùi Văn Nhơn, 2006). Ông giải thích, chất lượng
nhân lực bao gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó, thể lực phản
ánh sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần, trí lực phản ánh trình độ học vấn, chuyên
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động, phẩm chất tâm lý
xã hội là ý thức kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong công nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm cao,...
Như vậy, chất lượng nhân lực dùng để chỉ sức người bao gồm cả khả năng và
phẩm chất tham gia vào lao động sản xuất. Nói đến nhân lực tức là nói đến những gì
cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con người. Điều quan trọng
nhất của nhân lực không phải là số lượng mà là chất lượng.


9

Nói đến chất lượng nhân lực là nói đến hàm lượng trí tuệ, trong đó nói tới:

10

(phương tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,...), môi trường
văn hóa, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của người lao động, để họ
mang hết sức mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao.
Để phát triển nhanh và bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất
lượng nhân lực và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và
sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành
công của doanh nghiệp.
1.2. Các yếu tố cấu thành và tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.2.1. Các yếu tố cấu thành
Khi xem xét cấu trúc nguồn nhân lực, trước hết phải tính đến phương diện cá
thể bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và đạo đức. Đạo đức còn được thể hiện ở
một khía cạnh rộng hơn người ta gọi đó là yếu tố tâm lực, bao gồm cả đạo đức, ý
thức và thái độ (Nguyễn Vân Điềm, 2011). Theo Tạp chí khoa giáo, ba yếu tố này
cấu thành chất lượng cá thể của nhân lực và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
phát triển xã hội của nguồn nhân lực xét trên quy mô xã hội.
1.2.1.1. Yếu tố thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của con người, biểu hiện ở sự phát triển sinh
học, không có bệnh tật, có sức làm việc trong một hình thái lao động – nghề nghiệp
nào đó, có sức khỏe để tiếp tục học tập, làm việc lâu dài,... Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức mạnh cơ bắp trong công việc.
Có nhiều tiêu chí biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định
có ba loại:
A. Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì
B. Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động
C. Thể lực yếu, không có khả năng lao động
Yếu tố thể lực là yêu cầu đầu tiên đối với chất lượng nhân lực lao động, là

Yếu tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nhân lực, qua đó ảnh hưởng đến
hiệu quả làm việc của tổ chức, nếu yếu tố tâm lực không tốt đồng nghĩa ý thức, tác
phong làm việc chưa cao, vi phạm kỷ luật lao động, tham nhũng, trốn việc,... Điều
này gây thiệt hại không nhỏ cho các doanh nghiệp, vì vậy yếu tố tâm lực là yếu tố
thực sự quan trọng đối với chất lượng nhân lực trong các tổ chức.


12

1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Tiêu chí định tính
a. Phẩm chất lao động
Phẩm chất lao động là một chỉ tiêu định tính, khó có thể định lượng được
trong việc đánh giá chất lượng nhân lực. Nội dung của nó chỉ có thể được xem xét
qua các mặt sau:
- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác
- Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm
- Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật
Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động. Đây
là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có thể phát huy khi có
sự kết hợp được với tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra cộng hưởng, khi
đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động bên ngoài không phù
hợp thì có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực.
b. Ý thức và thái độ làm việc
Ý thức và thái độ làm việc của người lao động bao gồm:
- Tập quán, thói quen làm việc đúng giờ
- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc
- Thái độ, hành vi tập trung trong công việc của người lao động
Những nhân tố này hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp đều có ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc của tổ chức. Người

hồ sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám
sức khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ
sở đào tạo, dạy nghề,... với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp,...)
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt – tai – mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu)
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đoán
hình ảnh)