ĐIN
H
ĐỨC
ANH
LUẬ
N
VĂN
THẠ
C SĨ
KIN
H TẾ
LỚP:
CH
20B QTK
D

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
----------------------------

ĐINH ĐỨC ANH

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN
LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT
CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


HÀ NỘI, NĂM 2016


: QUẢN TRỊ KINH DOANH
: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS BÙI HỮU ĐỨC


HÀ NỘI, NĂM 2016


LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên: Đinh Đức Anh
Sinh ngày: 15/04/1987

Nơi sinh: Sơn La

Lớp: CH20B – QTKD

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanh

Khóa: K20B.

Trường: Đại học Thương Mại

Tôi xin cam đoan như sau:
1. Luận văn Thạc sĩ kinh tế "Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng" là do chính tôi thực hiện
nghiên cứu và hoàn thiện dưới sự hướng dẫn của PSG.TS Bùi Hữu Đức.

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ.....................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................vi
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1


2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan...............................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.....................................................5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài.....................................................5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................6
6. Kết cấu luận văn..................................................................................................7
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP....................................................8
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................8
1.1.1 Chính sách....................................................................................................8
1.1.2 Đãi ngộ nhân lực..........................................................................................8
1.1.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực........................................................................9
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh
nghiệp..................................................................................................................... 10
1.2.1. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực...................................................10
1.2.2 Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực.......................................................11
1.2.3. Các chính sách đãi ngộ nhân lực..............................................................17
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh nghiệp.......28
1.3.1 Các yếu tố chủ quan...................................................................................28
1.3.2 Các yếu tố khách quan...............................................................................30
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG
NGHIỆP QUỐC PHÒNG.....................................................................................33
2.1. Tổng quan về Tổng công ty kinh tế kỹ thuật CNQP....................................33
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty...................................33

Biểu 2.1:Cơ cấu doanh thu 2015
Biểu 2.2 Cơ cấu lợi nhuận năm 2015
Biểu 2.3 Cơ cấu trình độ nhân sự
Biểu 2.4 Phân bổ nhân sự
Biểu 2.5 Tổng hợp kết quả điều tra chính sách đãi ngộ tại Tổng công ty GAET
SƠ ĐỒ


Bảng 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức...............................................................................37
Bảng 2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 2013 - 2015....................38
Bảng 2.2 Kết quả kỉnh doanh theo từng mảng hoạt động........................................39
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động 2015...............................................................................42
Bảng 2.4: Thực trạng tiền lương tại Công ty............................................................49
Bảng 2.6 Phụ cấp chức vụ, chức danh.....................................................................53
Bảng 2.7 Quy định đối với các chức danh bầu cử...................................................54
Bảng 2.8 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ.............................................54
Bảng 2.9 Quy định đối với các chức danh nghiệp vụ.............................................55
Bảng 2.10 Quy định đối với các khu vực................................................................56


6

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ATLĐ

An toàn lao động

BQP

Bộ Quốc Phòng


Tổng công ty kinh tế kỹ thuật
công nghiệp quốc phòng

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ:
TCT

Người lao động
Tổng công ty

TDTT

Thể dục thể thao

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD:
QNCN:

Sản xuất kinh doanh
Quân nhân chuyên nghiệp

VHDN


nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh
khác nhau.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp hàng đầu đều chú trọng
phát triển chiến lược nhân sự cạnh tranh và sáng tạo để thu hút nguồn nhân lực giỏi
trên thị trường. Có thể nói, lương và chế độ đãi ngộ tốt là một công cụ tiên phong
động viên người lao động, nâng cao năng suất - hiệu quả làm việc, thu hút nhân tài
và tăng cường sự gắn kết lâu dài đối với doanh nghiệp. Tiền lương là thu nhập
chính, có tác động trực tiếp đến người lao động. Một trong những mục tiêu chính


2

của người lao động là làm việc để được đãi ngộ xứng đáng. Vì vậy vấn đề tiền
lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao
động. Muốn cho Doanh nghiệp hoạt động một cách có hiệu quả thì các vấn đề về
tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
Bên cạnh việc tuyển dụng, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực thì việc giữ
chân người lao động cũng là một bài toán khó đối với các doanh nghiệp trong môi
trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay. Bằng cách sử dụng hệ thống các công cụ
đãi ngộ nhân lực thì doanh nghiệp sẽ có thể đạt được điều này.
Nhận thức được tầm quan trọng của chính sách đãi ngộ nhân lực trong DN nói
chung cũng như qua tìm hiểu về thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng
công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng với những hạn chế về chính sách
đãi ngộ tài chính của công ty như: Quy chế trả lương, khen thưởng, các loại trợ cấp,
phúc lợi… Mặt khác, đối với chính sách đãi ngộ phi tài chính của Công ty, việc
những đãi ngộ về môi trường làm việc cũng như công việc mang lại cho người lao
động dường như vẫn chưa thực sự thỏa mãn được nhu cầu của cán bộ công
nhân viên.
Qua quá trình công tác tôi nhận thấy thực trạng cũng như tính cấp bách của
vấn đề đãi ngộ đối với người lao động tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp

nhân lực như tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực
sẽ được vận hành để mỗi tổ chức doanh nghiệp tạo ra, duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực. Cuốn sách là tài liệu tham khảo hữu ích cho những người làm
trong ngành cũng như các nhà hoạch định chính sách.
(3) Nguyễn Ngọc Quân (2007), “Giáo trình quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp”, Nxb Hà Nội, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách đề cập đến lĩnh vực quản trị
cơ bản trong doanh nghiệp. Cuốn sách khẳng định, hoạt động quản trị nhân lực
trong các doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng nhằm xây dựng, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và cho đất nước. Tuy nhiên, quản trị nhân
lực có hiệu quả trong các doanh nghiệp ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế
là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn phức tạp. Nó vừa là một khoa học vừa là một
nghệ thuật quản lý. Do đó, người cán bộ làm công tác quản lý trong các doanh
nghiệp nói riêng cần được trang bi những kiến thức cơ bản về quản trí nhân lực.
(4) Đặng Thị Trang (2014) “"Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực của Tập
đoàn Bảo Việt” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa
được lý thuyết về hoạt động quản trị, quản trị nhân lực, quản trị đãi ngộ nhân lực,


4

phân tích những thực trạng từ đó rút ra được những thành công, hạn chế của hoạt
động quản trị đãi ngộ nhân lực và đề xuât những giải pháp hiệu quả cho nhà quản trị.
(5) Mai Duy Tuấn (2014) “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Công
ty Bất động sản Viettel” Luận văn thạc sĩ, Đại học Thương mại. Bằng đề tài luận
văn của mình, tác giả đã nêu ra các lý thuyết về chính sách đãi ngộ nhân lực và tầm
quan trọng của chính sách đối với một DN, và chỉ ra rằng chính sách đãi ngộ nhân
lực đã trở thành một công cụ cạnh tranh hiệu quả không chỉ trong việc thu hút, giữ
chân nhân lực mà còn giúp doanh nghiệp định vị được vị thế của mình trên
thị trường.
(6) Hoàng Thị Minh Phương (2015) “Đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:
Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ nhân lực của Doanh
nghiệp
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty
kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua để chỉ ra những vấn
đề tích cực, những hạn chế cần hoàn thiện nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và giữ
chân nhân lực trong doanh nghiệp.
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển giải pháp nhằm hoàn thiện
chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc
phòng giai đoạn 2017 – 2025.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Các vấn đề lý luận và thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân lực của Tổng công
ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng.
4.2 Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Về thời gian: Đề tài phân tích và sử dụng dữ liệu từ năm 2012 đến năm 2015,
và định hướng phát triển nhân lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp
Quốc phòng từ năm 2017 đến năm 2025.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng. Địa chỉ tại 102, Kim Mã
Thượng, Phường Cống Vị, Quận Ba Đình, Hà Nội và các công ty, xí nghiệp, dự án
thuộc công ty.


6

Về nội dung: Nghiên cứu mục tiêu của chính sách, quy trình xây dựng chính
sách đãi ngộ nhân lực, các chính sách đãi ngộ tài chính, phi tài chính của Tổng công
ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng.
5. Phương pháp nghiên cứu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
Chương 3: Những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH
ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Chính sách
Các chính sách có thể được đề ra và thực hiện ở những tầng nấc khác nhau, từ
các tổ chức quốc tế đến từng quốc gia, từ nhà nước đến các đơn vị, tổ chức chính trị
xã hội, doanh nghiệp,..nhằm giải quyết những vấn đề đặt ra cho mỗi tổ chức đó và
chúng chỉ có hiệu lực thi hành trong tổ chức đó.
Từ điển bách khoa Việt Nam đã đưa ra khái niệm về chính sách như sau:
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính
sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào
đó. Bản chất, nội dung và phương hướng của chính sách tùy thuộc vào tính chất của
đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa…”
Chính sách là một tập hợp biện pháp được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền
lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra, trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm xã
hội, kích thích vào động cơ hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên
nào đó trong chiến lược phát triển của một hệ thống xã hội”. [5,tr.36]. Theo tác giả
thì khái niệm “hệ thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là
một quốc gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một nhà trường.
Như vậy, trong phạm vi của đề tài tác giả đưa ra khái niệm về chính sách như
sau: Chính sách là tổng thể các quan điểm, tư tưởng, các giải pháp, các công cụ mà


8

chỉ dẫn cho các hành động mà DN sử dụng nhằm chăm lo đời sống vật chất và tinh


9

thần của NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao góp phần thực hiện
các mục tiêu của DN”. Những quyết sách này tác động đến phát triển nhân lực của
DN trong một thời kỳ nhất định. Như vậy, tùy theo định hướng, mục tiêu lâu dài hay
trước mắt mà các nhà quản trị đưa ra những chính sách thích hợp để tác động đến
phát triển nhân lực của DN. Chính sách ĐNNL là công cụ mà DN sử dụng để quản
lý nhân lực của mình; đảm bảo thực hiện các mục tiêu phát triển của DN trong một
thời kỳ xác định.
Những chính sách đãi ngộ nhân lực là thuật ngữ được giải thích nhiều các
trong các năm qua, theo quan điểm của tác giả chính sách đãi ngộ nhân lực là bao
gồm những khoản đầu tư tài chính và phi tài chính mà công ty thực hiện để thu hút,
giữ chân và gắn kết những con người cần thiết cho hoạt động kinh doanh của công ty.
1.2. Các nội dung lý thuyết cơ bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của
Doanh nghiệp
1.2.1. Vai trò của chính sách đãi ngộ nhân lực
Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào các chính
sách đãi ngộ nhân sự, Doanh nghiệp có thể có đủ các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất,
các trang thiết bị khoa học hiện đại, nhưng nếu họ không có nguồn nhân lực có chất
lượng, có trình độ, trung thành với tổ chức, thì doanh nghiệp đó không thể có sự
phát triển bền vững, nếu coi nhân lực là tài sản của doanh nghiệp thì chính sách đãi
ngộ nhân lực chính là công cụ để tạo ra tài sản đó. Vì vậy có thể khẳng định rằng
chính sách đãi ngộ nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã
hội của vấn đề lao động, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích
là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.

+ Linh hoạt: Chính sách đãi ngộ có thể chỉnh sửa theo nhu cầu thay đổi và
phát triển của công ty
+ Cạnh tranh: Chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp cần đảm bảo tính cạnh
tranh với các tổ chức cùng qui mô hoạt động trong cùng lĩnh vực.
b. Các căn cứ chủ yếu để xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực trong
doanh nghiệp


11

Chính sách nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được xây dựng dựa trên một số
căn cứ chính sau:
Những quy định của Nhà nước: Chính sách nhân lực trước hêt phải đáp ứng
các quy định của Nhà nước về đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Thông
thường quốc gia nào cũng có những quy định vể mặt pháp lý để bảo vệ người lao
động - những đối tượng được coi là yếu hơn trong tương quan với người sử dụng
lao động [2,tr.88].
Chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Chiến lược
kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp là mục tiêu mà chính sách
nhân lực hướng tới, vì vậy các nhà quản trị cần năm vững mục tiêu và các giải pháp
liên quan đến nhân lực của chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực trong từng
thời kỳ để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp. Các chính sách nhân lực phải
gắn với các mục tiêu chiến lược kinh doanh và chiến lược nhân lực và khuyến khích
đội ngũ lao động thực hiện chúng [2,tr.88].
Văn hoá doanh nghiệp: Văn hoá doanh nghiệp là nền tảng tinh thần của mọi
doanh nghiệp và chi phối nhận thức, hành vi của mọi thành viên trong doanh
nghiệp. Chính vì vậy, chính sách nhân lực của doanh nghiệp phải được xây dựng
sao cho vừa phù hợp với văn hoá vổn có của doanh nghiệp vừa thúc đẩy các yếu tố
mới, tích cực nhằm góp phần phát huy truyền thống văn hoá nhưng phải thúc đẩy sự
phát triển của chính văn hoá doanh nghiệp [2,tr.88].

ngừng thay đổi.
1.2.2.2 Triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộ
a. Quy trình triển khai
Người đứng đầu doanh nghiệp có nhiệm vụ tạo dựng một sơ đồ điều hành
trong từng giai đoạn cụ thể, với từng phòng ban, cá nhân, tạo nên một hệ thống gắn
kết, bổ trợ giữa các cá nhân để đạt được mục tiêu thực hiện các chính sách đãi ngộ:
+ Nắm vững được mục tiêu của chính sách:
+ Phân công công việc, trách nhiệm các phòng ban
+ Triển khai công việc
+ Theo dõi, giám sát và điều chỉnh kịp thời
b. Nguồn lực triển khai


13

+ Nhân lực: Bao gồm số lượng nhân viên phụ trách mảng nhân sự, tài chính,
kế hoạch, cần phân công trách nhiệm rạch ròi và có sự tương hỗ lẫn nhau.
+ Vật lực: Hệ thống cơ sở vật chất đầu tư, sự hỗ trợ về các công cụ làm việc
như máy tính, điện thoại…
+ Tài lực: Tổng ngân sách dành cho các chính sách đãi ngộ là bao nhiêu, xác
định được kế hoạch ngân sách trong một năm, và kế hoạch ngân sách dài hạn trong
tương lai, xác định chính sách nào cần đầu tư chủ yếu.
c. Cách thức triển khai
+ Căn cứ vào từng thời điểm, thời kì nhất định để triển khai từng chính sách
đãi ngộ cho phù hợp.
+ Nội dung của chính sách đãi ngộ phải có khả năng tạo ra hiệu quả nhằm đáp
ứng sự kỳ vọng của nhân viên.
+ Xác định được đối tượng chính sách đãi ngộ và mong muốn của họ với
chính sách, từ đó hình thành, phát triển các chính sách đãi ngộ chủ lực và các chính
sách đãi ngộ bổ trợ.

Thủ tục liên quan đến trả lương gồm: trách nhiệm của các bộ phận liên quan;
thủ tục lập bảng chấm công và xác nhận; các báo cáo thay đối nhân sự. chế độ
BHXH, báo cáo bù trừ lương; bảng kiểm tra lương; thời điểm trả lương; các hình
thức trả lương;
Đối với các chính sách khác cần xác định rõ:
+ Quy định ngỉ phép, lễ, Tết, nghỉ hiếu, hỷ...
+ Chế độ bảo hiểm y tế, xã hội, chế độ làm việc đối với các vị trí đặc biệt....
+ Thủ tục thăng chức.
+ Thủ tục thuyên chuyển công tác, nghỉ việc.
+ Quy định về chế độ tham quan, nghỉ mát và các chế độ phúc lợi khác.
1.2.2.3 Đánh giá và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự: để góp phần
thực hiện chính sách đãi ngộ một cách chính xác với người lao động, doanh nghiệp
cần thiết lập và thực hiện hệ thống đánh giá chính thức kêt quả làm việc của một cá
nhân. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các
loại thông tin về kết quả thực hiện công việc.
Nhà quản trị cần phải thực hiện quá trình đánh giá nhằm xác định được hiệu
quả của việc triển khai những kế hoạch chính sách đãi ngộ đã được thiết lập. Nhận


15

biết những ưu điểm của chính sách đãi ngộ để tiếp tục phát huy đồng thời phát hiện
những bất cập để có những điều chỉnh hợp lý.
Quá trình đánh giá không chỉ dựa trên kết quả quá trình thực hiện chính sách
mà phải kết hợp với khảo sát ý kiến của nhân viên và những chỉ số biến động về lao
động trong thời gian áp dụng chính sách đãi ngộ. Việc nắm bắt tâm lý nhân viên rất
quan trọng và cần thiết đối với nhà quản trị. Sự hài lòng hay bất mãn của nhân viên
là yếu tố để nhà quản trị xem xét lại bản kế hoạch đã đề ra.
Mục tiêu của việc đánh giá: