BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

TRẦN SONG HẠNH LAM

XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

TRẦN SONG HẠNH LAM

XEM XÉT ẢNH HƯỞNG VỀ CẢM NHẬN TRÁCH NHIỆM
XÃ HỘI THÔNG QUA CÔNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN KẾT QUẢ CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................... 4

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu: ................................................................................... 4

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................... 5

1.5.

Phương pháp nghiên cứu ............................................................................ 5

1.6.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ............................................................... 6

1.7.

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu.................................................................. 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 7
2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu ................................................................. 7
2.1.1.

Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR) .............. 7


Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory-SET) .................. 14

2.3.

Tổng quan các nghiên cứu trước đây ........................................................ 16


2.3.1.

Mối quan hệ giữa Cảm nhận Trách nhiệm xã hội và Công bằng tổ chức
16

2.3.2.

Mối quan hệ giữa Công bằng tổ chức với Kết quả của nhân viên ....... 17

2.3.3.

Mối quan hệ giữa CSR, Công bằng tổ chức và Kết quả của nhân viên 19

2.3.4.

Tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu ................................................ 22

2.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết của mô hình ............................ 24

2.4.1.


Thang đo Hài Lòng trong công việc ................................................... 38

3.2.6.

Thang đo Ý định nghỉ việc ................................................................. 38

3.3.

Phương pháp chọn mẫu ............................................................................ 39

3.4.

Phương pháp phân tích định lượng ........................................................... 40

3.4.1.

Thống kê mô tả .................................................................................. 40

3.4.2.

Kiểm tra độ tin cậy của thang đo (Cronbach alpha) ............................ 41

3.4.3.

Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 42

3.4.4.

Phân tích nhân tố khẳng định CFA..................................................... 43


4.4.2 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu .............................................................. 58
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu: ............................................................. 58
4.4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ......................................................... 60
4.4.4 Kiểm định tính hội tụ của các nhân tố .................................................... 60
4.4.5 Kiểm định giá trị phân biệt ..................................................................... 62
4.5.

Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM .............................................. 63

4.5.1 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................ 63
4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...................................................... 65
4.5.3 Kiểm định sự khác biệt về ý định nghỉ việc và hành vi công dân ............ 67
4.6.

Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................... 68

4.6.1 Kết quả kiểm định thang đo .................................................................... 68
4.6.2 Kết quả kiểm định mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu ..................... 68
4.6.3 Kết quả kiểm định theo nhóm................................................................. 69
4.6.4 So sánh với các nghiên cứu trước đây .................................................... 70
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 71
5.1. Ý nghĩa của nghiên cứu ............................................................................ 71
5.2.

Một số Hàm ý quản trị .............................................................................. 72

5.4.1.

Tăng cường yếu tố Cảm Nhận Trách nhiệm xã hội ............................ 72


Exchange Theory


DANH MỤC HÌNH VẼ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Lý thuyết nhận diện xã hội (SIT) – Trang 14
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của De Roeck và cộng sự (2016) – Trang 16
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mory (2015) – Trang 17
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hussain (2018) – Trang 18
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu của Meisler và cộng sự (2013) – Trang 19
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Admad và cộng sự (2014) – Trang 19
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Fabrid và cộng sự (2019) – Trang 20
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu của Sarfraz và cộng sự (2018) – Trang 21
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của tác giả đề xuất – Trang 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu – Trang 29
Hình 4.1 Kết quả phân tích nhân tố EFA (lần cuối) – Trang 57
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh – Trang 59
Hình 4.3 Kết quả phân tích Mô hình SEM – Trang 64
Hình 4.4 Kết quả kiểm định giả thuyết của mô hình nghiên cứu – Trang 66


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp lý thuyết – Trang 23
Bảng 3.1 Thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 30
Bảng 3.2 Thang đo Công bằng trong tổ chức – Trang 33
Bảng 3.3 Thang đo Hành vi công dân – Trang 37
Bảng 3.4 Thang đo Sự hài lòng trong công việc – Trang 38
Bảng 3.5 Thang đo Ý định nghỉ việc – Trang 39
Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát – Trang 45
Bảng 4.2 Độ tin cậy của thang đo Cảm nhận Trách nhiệm xã hội – Trang 47
Bảng 4.3 Độ tin cậy của thang đo Công bằng Tổ chức – Trang 47

gạn lọc sau đó và đưa vào phân tích bằng các phần mềm SPSS và AMOS. Tác giả sử
dụng phương pháp mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu: Kết quả thực nghiệm chỉ ra cảm nhận trách nhiệm xã
hội thông qua Công bằng tổ chức ảnh hưởng đến hành vi công dân và ý định nghỉ
việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh. Cảm nhận trách nhiệm xã
hội tách làm hai hướng cảm nhận trách nhiệm pháp lý và cảm nhận trách nhiệm thiện
nguyện. Công bằng tổ chức được tách làm hai hướng công bằng phân phối và công
bằng tương tác. Trong đó Cảm nhận trách nhiệm Pháp lý ảnh hướng tích cực đến
Công bằng phân phồi và Công bằng tương tác; cảm nhận trách nhiệm thiện nguyện
chỉ ảnh hưởng tích cực đến Công bằng phân phối ;Công bằng phân phối & Công bằng
tương tác tác động tích cực đến Hành vi công dân và tiêu cực đến Ý định nghỉ việc.
Kết luận và Hàm ý: Cảm nhận trách nhiệm xã hội thông qua công bằng tổ
chức tác động đến Hành vi công dân và Ý định nghỉ việc. Từ kết quả này tác giả đề
xuất một số khuyến nghị để doanh nghiệp cân nhắc thực hiện nhằm nâng cao trách
nhiệm xã hội và công bằng trong tổ chức.
Từ khóa: Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công Bằng Tổ Chức, Hành vi Công
Dân, Sự Hài Lòng trong công việc, Ý định nghỉ việc


ABSTRACT
Reason: There’s many studies on Employees’ Perception Corporate Social
Responsibility but there ‘s not so many studies on the relationship of CSR and the
outcome with the affect of mediator. The mediator such as Organizational Justice is
the important element and affect much on the corporate social responsibilities policy.
Objectives: Reconfirm the relationship between Employees’ Perception
Corporate

Social Responsibility,

Organizational Justice,


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
1.1.

Lý do lựa chọn đề tài
Trong suốt nhiều thập kỷ qua Trách nhiệm xã hội (CSR) đã trở thành chủ đề

bàn luận cho rất nhiều nghiên cứu. Các nhà nghiên cứu đã từng đề nghị phải nhìn
nhận một doanh nghiệp giống như một công dân trong một xã hội, doanh nghiệp
không những phải có trách nhiệm bên ngoài mà còn phải chịu trách nhiệm với các
đối tượng bên trong mình (Dawkins và Lewis, 2003). CSR đã trở nên quan trọng và
không thể bị bỏ mặc thậm chí CSR còn phải được tích hợp vào chiến lược kinh doanh
của một công ty hay tổ chức (Galbreath, 2006). Trong nghiên cứu của mình ở chiến
lược thứ 4 “Chiến lược công dân – Citizenship strategy”, Galbreath đã cho rằng một
doanh nghiệp cần phải nhận diện được những mong đợi và mối quan tâm của những
đối tượng liên quan như Khách hàng, nhân viên, nhà cung cấp, cổ đông, các cộng
đồng đặc biệt, môi trường v.v….
Cảm nhận về việc thực hiện CSR được nhận thức bởi hai nhóm đối tượng
chính là nhóm đối tượng bên trong công ty và nhóm đối tượng bên ngoài công ty.
Trong đó đối tượng bên trong như cảm nhận của nhân viên trở thành đề tài cho rất
nhiều nghiên cứu (Vitaliano, 2010; Newman, 2014; Haski, 2016). Nhân viên của một
tổ chức hay doanh nghiệp chính là người tác động trực tiếp đến chức năng kinh tế cốt
lõi của một tổ chức. Nhân viên chính là những bên liên quan quan trọng của doanh
nghiệp hay tổ chức giúp cho tổ chức, họ thường tìm kiếm nhận dạng của chính mình
thông qua tổ chức mà họ đang làm việc. Xét về khía cạnh các bên liên quan họ là một
bên liên quan gần gũi nhất với doanh nghiệp và tương tác trực tiếp với doanh nghiệp
đồng thời họ là một nguồn lực hay nguồn vốn vô cùng quan trọng góp phần làm nên
thành – bại của một tổ chức.
Trong lịch sử nghiên cứu trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về cảm nhận
trách nhiệm xã hội của nhân viên. Rất nhiều nghiên cứu cho thấy cảm nhận trách

nguyên số . Nói đến việc nâng cao cạnh tranh về nguồn nhân lực, đã có rất nhiều
nghiên cứu trước đây về sự hài lòng của nhân viên. Tuy nhiên, dạo gần đây thế giới
học thuật đang bắt đầu tập trung nghiên cứu về Hành vi công dân trong tổ chức
(Agarwal, 2016). Những nhà nghiên cứu đã chứng minh được hành vi công dân tổ
chức sẽ tác động đến hiệu quả làm việc và thúc đẩy việc hoạt động hiệu quả trong
doanh nghiệp (Podsakoff và cộng sự, 1997). Nếu mỗi nhân viên trong bất kỳ tổ chức


3

nào luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, sẵn sàng hợp tác và làm nhiều hơn vai trò
được giao sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Tuy nhiên khái niệm về hành vi Công
dân chưa được nghiên cứu nhiều tại Việt Nam. Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ
giữa Hành vi Công Dân và các yếu tố tác động đến Hành Vi Công dân là vô cùng cần
thiết đối với các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Một trong những kết quả khác của nhân viên mà nghiên cứu này chú trọng đó
chính là Ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghỉ việc cao thường dẫn đến kết quả không
tốt cho tổ chức như tăng chi phí nhân sự, tuyển dụng, đào tạo hay phát triển nhân viên
mới để thay thế nhân viên cũ tự nguyện rời khỏi tổ chức (Hancook và cộng sự, 2013).
Nghỉ việc sẽ làm phát sinh nhiều khoản chi phí khác nhau như: chi phí chấm dứt hợp
đồng lao động, chi phí quảng cáo, chi phí tuyển dụng và chi phí để lựa chọn và thuê
nhân viên thay thế (Abbasi và cộng sự, 2008). Tỷ lệ Nghỉ việc cao là một thách thức
đối với tất cả các doanh nghiệp và phổ biến ở mọi loại hình, quy mô, cấp độ doanh
nghiệp. Theo khảo sát Chuyện người ra đi – The Leavers của Anphabe Việt Nam, tỷ
lệ nghỉ việc tăng liên tục trong các công ty tại Việt Nam và dự báo sẽ cán mốc 24%
trong năm 2019 này (Forbes Việt Nam, 2019). Với bối cảnh và xu hướng của thị
trường lao động Việt Nam hiện nay, bài toán khó đặt ra với mỗi doanh nghiệp là làm
sao để thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực cũng như tối đa hóa hiệu suất
và lòng trung thành của nhân viên. Vì vậy, nhu cầu tìm hiểu mối quan hệ giữa ý định
nghỉ việc và các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc là vô cùng cần thiết đối với các

-

Xác định mối quan hệ của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội, Công bằng tổ chức,

Kết quả của nhân viên (Sự hài lòng, Hành vi công dân, Ý định nghỉ việc).
-

Đo lường mức độ tác động của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội đến Công bằng

tố chức và mức độ tác động của Công bằng tổ chức đến kết quả của nhân viên bao
gồm Sự hài lòng, Hành vi công dân; Ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại
thành phố Hồ Chí Minh;
-

Đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao Cảm nhận trách nhiệm

Xã hội, nâng cao tính Công bằng tổ chức thông qua đó giảm tỷ lệ nghỉ việc; tăng mức
độ hài lòng; tăng hành vi công dân của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí
Minh.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu:
Với các mục tiêu nghiên cứu đã đặt ra của đề tài, tác giả sẽ tiến hành nghiên

cứu để trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu sau:
-

Những yếu tố nào của Cảm nhận Trách nhiệm xã hội tác động đến Công Bằng

Trong Tổ Chức?

Minh.
-

Phạm vi thời gian: từ 1/10/2019 đến 1/11/2019.

-

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng đang làm việc tại Thành phố Hồ Chí

Minh. Nhân viên văn phòng (còn được gọi là white-collar trong tiếng anh – những
người mặc sơ mi trắng) là những người thực hiện công việc trong môi trường văn
phòng. Những người này thường có trình độ học vấn tương đối cao, có kiến thức tốt,
kinh nghiệm trong lĩnh chuyên môn tốt. Nhân viên văn phòng có thể là: quản lý kinh
doanh, tiếp thị, chuyên viên tài chính, kỹ sư công nghệ thông tin, luật sư, chuyên gia
y tế, quan hệ công chúng, kiến trúc sư, thiết kế đồ họa, môi giới chứng khoán, kế
toán, kiểm toán viên,… Do đề tài đề cập đến các yếu tố tác động đến nhu cầu bậc cao
như cảm nhận về trách nhiệm xã hội nên đối tượng khảo sát cần có trình độ học vấn
cũng như kiến thức tốt để có thể hiểu và phản hồi thông tin khảo sát, vì vậy tác giả
chọn Nhân viên văn phòng để tiến hành khảo sát.
1.5.

Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:
Nghiên cứu định tính được thực hiện theo hình thức thảo luận nhóm. Mục tiêu

của bước nghiên cứu này nhằm đánh giá các thang đo các khái niệm và tiến hành loại
bỏ, điều chỉnh các biến quan sát để đảm bảo thang đo phù hợp với bối cảnh nghiên
cứu.





7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Ở chương 1, Tác giả đã giới thiệu tổng quan về mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu,
phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Trong chương 2 này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý
thuyết về các khái niệm, mối quan hệ của các khái niệm và các lý thuyết nền để từ đó
đề xuất mô hình lý thuyết của nghiên cứu.
2.1.

Các khái niệm trong nghiên cứu

2.1.1. Trách nhiệm Xã Hội (Corporate Social Responsibility_CSR)
Trách Nhiệm Xã Hội có một lịch sử khá lâu đời và có rất nhiều nghiên cứu
viết về đề tài này. Trong năm 1999, Caroll đã có bài thống kê về các tài liệu viết về
đề tài này và sắp xếp lại theo từng thập niên năm mươi đến năm thập niên 90. Theo
công trình nghiên cứu của Caroll, Howard R.Bowen được xem là người đặt nền móng
đầu tiên về Trách nhiệm xã hội cho các nhà làm kinh doanh. Tác phẩm có tên gọi
“Trách nhiệm xã hội của người kinh doanh – Social Responsibilities by
Businessman” ra đời năm 1953. Bowen đã đưa ra định nghĩa về trách nhiệm của
những người làm kinh doanh là phải tuân thủ luật pháp, ra các quyết định hay hành
động nên hướng theo mục tiêu và giá trị của cộng đồng. Trách nhiệm xã hội cần được
đưa vào các chiến lược, kế hoạch kinh doanh. Theo đó, khái niệm này đã trở thành
đề tài tranh luận thu hút giới truyền thông trong suốt nhiều thập kỷ qua.
Caroll (1979) đã đưa ra định nghĩa về Trách nhiệm xã hội bao gồm 4 thành tố:
Trách nhiệm kinh tế (Economic responsibilities); Trách nhiệm pháp lý (Legal
responsibilities); Trách nhiệm đạo đức (Ethical responsibilities); Trách nhiệm đóng
góp tự nguyện (Discretionary responsibilities). Trong đó Trách nhiệm kinh tế được
hiểu một tổ chức kinh tế ra đời thì trách nhiệm tiên quyết vẫn là trách nhiệm về kinh

2.1.2. Cảm nhận Trách nhiệm Xã Hội (Employee perception of CSR)
Bên cạnh những nghiên cứu về trách nhiệm xã hội từ phía doanh nghiệp hay
tổ chức còn có nhiều nghiên cứu xem xét trách nhiệm xã hội từ góc độ cảm nhận của
các bên liên quan, trong đó góc độ cảm nhận từ phía nhân viên (Turker, 2009; Mory
và cộng sự, 2015). Theo các tác giả này, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp là
những hoạt động tích cực của doanh nghiệp với các bên liên quan (stakeholders) bao
gồm: môi trường, chính phủ, đối tác, khách hàng và cả nhân viên … Dựa trên các
định nghĩa này, một công ty cần hành động để bảo vệ và nâng cao chất lượng xã hội
nói chung và lợi ích của công ty nói riêng (Aguilera và cộng sự, 2007; Brammer và


9

cộng sự ,2007) đã phân biệt khái niệm Trách nhiệm xã hội với thành viên bên trong
và bên ngoài tổ chức. Cảm nhận trách nhiệm xã hội của nhân viên là mức độ nhân
viên cảm nhận được sự hỗ trợ của công ty mình đang làm việc đối với các vấn đề xã
hội như thế nào (Lee, 2013). Đầu thế kỷ 21, cũng có nhiều nghiên cứu tiếp cận Trách
nhiệm xã hội dưới góc độ nhận thức của nhân viên Vitaliano (2010); Newman và
cộng sự (2014), De Roeck và Maon (2016). Cảm nhận trách nhiệm xã hội từ nhân
viên đóng vai trò quan trọng trong việc gia tăng lòng trung thành và giảm ý định nghỉ
việc .Việc nghiên cứu cặn kẽ hơn các thành tố về trách nhiệm xã hội tác sẽ giúp có
thêm hiểu biết sâu sắc về các hoạt động có thể ảnh hưởng nhân viên (Lee và cộng sự,
2013). Cũng trong nghiên cứu của Lee và cộng sự, khi nhân viên cảm nhận được
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi ích như: nhân viên sẽ cảm thấy
gắn kết với công ty của mình hơn và cũng cảm nhận được kết quả nhiều hơn. Ngoài
ra nhân viên sẽ thích lựa chọn làm cho những công ty có trách nhiệm xã hội vì họ tin
rằng nhưng công ty này sẽ cho họ nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
Tóm lại, do đề tài này nghiên cứu về những kết quả của nhân viên nên tác giả
chọn cách tiếp cận Trách nhiệm xã hội ở phạm vi là Nhận thức của Nhân viên về
trách nhiệm xã hội. Thuật ngữ Trách nhiệm Xã hội trong bài nghiên cứu này được

quán (Niehoff và Moorman, 1993).
Công bằng tương tác
Trong khi có nhiều nghiên cứu trước đó về Công bằng thủ tục, một khía cạnh
mới trong lý thuyết công bằng được các nhà nghiên cứu phát triển và tìm kiếm và
phát hiện thêm một nhân tố mới công bằng tương tác (Colquitt , 2001)). Công bằng
tương tác lại theo hai hướng giữa cá nhân với nhau và thông tin nhận được. Công
bằng giữa cá nhân với cá nhân được cảm nhận khi một cá nhân được đối xử tôn trọng;
công bằng về thông tin được hiểu là việc cung cấp đầy đủ thông tin trong suốt quá
trình (Greenberg, 1990)
2.1.4. Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction)
Một trong những định nghĩa sơ khai nhất về sự hài lòng trong công việc là
trạng thái phấn khởi, lạc quan sau khi nhận việc được đánh giá công việc hoặc trải
nghiệm về một công việc nào đó (Locke, 1969). Và một định nghĩa khác trực diện
hơn sự hài lòng trong công việc là mức độ nhân viên mãn nguyện với công việc của
mình (Warr và cộng sự, 1979). Sự hài lòng trong công việc được minh chứng rộng


11

rãi là một trong những yếu tố quan trọng trong sự thành công của một tổ chức. Sự hài
lòng trong công việc sẽ giúp tạo ra một bầu không khí làm việc tràn đầy năng lượng,
trong bối cảnh nghiên cứu này, khái niệm sự hài lòng trong công việc chỉ lấy thang
đo định lượng chung về sự hài lòng mà không phân tách quá chi tiết các yếu tố cấu
thành nên sự hài lòng.
2.1.5. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention)
Ý định nghỉ việc là một khái niệm đã được nghiên cứu rất nhiều trước đây,
đặc biệt là trong lĩnh vực tâm lý học. Do đó rất nhiều khái niệm về ý định nghỉ việc:
Theo Mobley (1979): Ý định nghỉ việc là một mong muốn rời khỏi tổ chức
hiện tại
Theo Souza Poza và Henneberger (2004): Ý định nghỉ việc là khả năng một

(Sportmanship): nhân viên không than phiền mà luôn có thái độ tích cực với tổ chức
và trong công việc. Và (5) Thanh lịch (courtesy): nhân viên đối xử với nhau tôn trọng.
Bên cạnh đó, OCB còn được tiếp cận theo hai nhóm (a) OCB-O là những hành
vi có lợi cho tổ chức về mặt tổng quan; (b) OCB-I là hành vì có lợi ngắn hạn với một
số cá nhân và đóng góp gián tiếp đến tổ chức (Williams, 1991).
2.2.

Các lý thuyết liên quan liên quan đến đề tài nghiên cứu

2.2.1. Lý thuyết về Nhận diện xã hội (Social Indentity Theory - SET)
Lý thuyết Nhận diện xã hội hay còn được gọi là Bản sắc xã hội được Tajfel và
cộng sự công bố được xem như là một trong những thành tựu quan trong nhất trong
ngành tâm lý xã hội học. Trên cơ sở nghiên cứu này, Tajfel lần đầu tiên định nghĩa
khái niệm Nhận diện xã hội vào năm 1972. Khái niệm này được tạo ra như một
phương tiện để xem xét cách một người khái niệm hóa bản thân dựa trên các nhóm
xã hội mà người đó thuộc về. Xu hướng định hình bản thân thông qua người khác
này khiến cho phức cảm của con người bị tác động rất lớn bởi chính cách họ tiếp thu
ý kiến của người khác về mình, cũng như cách họ nhận định tính chất đặc thù của hội
nhóm mà họ tham gia. Theo Stets và Burker (2000), năm 1976 Henry Tajfel cùng
John Turner đề xuất lý thuyết Nhận diện xã hội thông qua ba quá trình để thực hiện
phân loại trong nhóm/ngoài nhóm:
▪ Quá trình đầu tiên, phân loại xã hội (Social Categorisation): quá trình này mỗi
cá nhân có xu hướng xác định mọi người dựa trên các phạm trù xã hội của họ


13

thường xuyên hơn các đặc điểm cá nhân của họ. Phân loại xã hội nói chung dẫn
đến sự nhấn mạnh vào sự tương đồng của những người trong cùng một nhóm và
sự khác biệt giữa những người trong các nhóm riêng biệt. Khi đặc điểm nhận

nhóm của mình có những đặc tính không phù hợp họ cũng sẽ rời bỏ các nhóm
không phù hợp, điều này cung cấp nền tảng phù hợp để lý giải được nếu cảm
nhận về xã hội của nhân viên với công ty không được tốt hay không cảm nhận
được công bằng tại nơi mình làm việc cũng sẽ dấn đến ý định rời bỏ của nhân
viên
Nhận diện cá nhân
Định hình
Nhận diện xã hội
Thông qua
Phân loại xã hội
Tạo điều kiện
Chúng tôi

Họ

Phân biệt theo
nhóm xã hội

Trong

Ngoài

Nhóm
Phù hợp với
nhóm

Nhóm
Phù hợp với nhóm

So sánh giữa các