BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRỊNH THỊ BẠCH MAI

Hà Nội - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC HÀ NỘI

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 83.40.101

Họ và tên: Trịnh Thị Bạch Mai
Người hướng dẫn: PGS, TS. Nguyễn Thu Thủy

Hà Nội - 2019

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ............6
1.1. Khái quát chung về nguồn nhân lực .............................................................6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................6
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực .....................................................................7
1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực .........................................................8
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ....................................................8
1.2.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ....................................................9
1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................9
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực ..............................................................10
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................10
1.3.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực ........................................10
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực ............................................10
1.3.1.3. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ..............................................11
1.3.2. Phân tích công việc .................................................................................12
1.3.2.1. Khái niệm về phân tích công việc .....................................................12
1.3.2.2. Trình tự thực hiện phân tích công việc ............................................13
1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................................14
1.3.3.1. Khái niệm về tuyển dụng ...................................................................14
1.3.3.2. Đặc điểm của tuyển dụng ..................................................................14
1.3.3.3. Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nguồn nhân lực .................14
1.3.3.4. Các hình thức tuyển dụng .................................................................15
1.3.3.5. Quy trình tuyển dụng.........................................................................16
1.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................16

2.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội ...32


2.1.2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Hà Nội ............................................................................................................34
2.1.2.3. Đặc điểm hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội ......................36
2.1.2.4. Kết quả hoạt động của Cục DTNN khu vực Hà Nội giai đoạn 20162018 ................................................................................................................37
2.2. Khái quát về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
...............................................................................................................................40
2.2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội .....................................................................................................................40
2.2.1.1. Phân tích theo giới tính .....................................................................40
2.2.1.2. Phân tích theo độ tuổi .......................................................................41
2.2.1.3. Phân tích theo ngạch bậc ..................................................................42
2.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội. .......................................................................................................42
2.2.2.1. Về trình độ chuyên môn. ...................................................................42
2.2.2.2. Về trình độ lý luận chính trị. .............................................................44
2.2.2.3. Về trình độ tin học, ngoại ngữ ..........................................................45
2.2.2.4. Về thành tích và các danh hiệu thi đua cá nhân và tập thể ..............47
2.2.3. Thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu
vực Hà Nội ........................................................................................................47
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
........................................................................................................................47
2.2.3.2. Công tác phân tích công việc tại Cục DTNN khu vực Hà Nội .........48
2.2.3.3. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội
........................................................................................................................50
2.2.3.4. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực
Hà Nội ............................................................................................................52
2.2.3.5. Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực Hà Nội ..55

PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CBCC

Cán bộ, công chức

CNH

Công nghiệp hoá

DTNN

Dự trữ Nhà nước

DTQG

Dự trữ quốc gia

HĐH

Hiện đại hoá

KHCN

Khoa học công nghệ

NNL

Bảng 2.17: Đánh giá của CBCC về công tác phúc lợi ..............................................59
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá chất lượng cán bộ, công chức .....................................61
Bảng 2.19: Đánh giá của CBCC về công tác đánh giá thực hiện công việc .............62

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ Cơ cấu tổ chức bộ máy của Cục DTNN khu vực Hà Nội .............35


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
- Về ý nghĩa khoa học: Đề tài thực hiện vai trò độc lập của mình trong tiếp
cận, hệ thống hóa, các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực; đánh giá một cách đúng
thực trạng, góp phần làm rõ thêm những vấn đề cơ bản, kết quả hoạt động của công
tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội
- Về ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đã nêu ra những kết quả đạt được, chỉ ra
những tồn tại, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà
nước khu vực Hà Nội và tìm ra nguyên nhân của chúng. Đề tài cũng đề xuất được
những giải pháp chủ yếu có tính khả thi, góp thêm cơ sở khoa học cho việc hoạch
định chính sách để công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội có hiệu quả.


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được
thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại,
uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó
các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các
chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương

lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần thực hiện các mục tiêu của
ngành dự trữ nhà nước.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát: Đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và thực
tiễn nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Hà Nội
Mục tiêu cụ thể:
- Tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Hà Nội; chỉ ra các ưu điểm, hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Cục.
- Đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân
lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà Nội.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các vấn đề liên quan đến công tác quản trị nguồn
nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Hà
Nội trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
3. Phương pháp nghiên cứu
* Phương pháp nghiên cứu, tham khảo tài liệu: Đọc, tham khảo, tìm hiểu các giáo
trình do các giảng viên biên soạn để giảng dạy; các bài báo, tạp chí, bài viết... liên
quan.


3



4

NNL trong tổ chức. Đó là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính
thực tiễn của Việt Nam.
- PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế
nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội năm 2012. Đây là tài liệu
bắt buộc đối với sinh viên chuyên ngành Kinh tế nguồn nhân lực, đồng thời là tài
liệu phục vụ cho việc nghiên cứu môn học kinh tế nguồn nhân lực của các sinh viên
trong và ngoài ngành, là tài liệu tham khảo bổ ích cho những người đang công tác
trong lĩnh vực tổ chức, quản trị NNL ở các cơ quan, doanh nghiệp và trong các
ngành, các lĩnh vực liên quan.
Bên cạnh đó có rất nhiều các công trình, luận văn, khóa luận, đề tài khoa
học, bài viết, tổng thuật hội thảo nghiên cứu đến một trong những vấn đề trên, ở
một địa phương khác có giá trị tham khảo cho đề tài này. Tiêu biểu nhất có thể kể
đến như:
- Trần Thị Kiều Ly, Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Trường
Đại học Ngoại Thương, Hà Nội năm 2018.
- Nguyễn Thị Mai Phương, Công tác quản trị nguồn nhân lực của Tổng công
ty 36 sau cổ phần hóa: Thực trạng và giải pháp, Luận văn Thạc sỹ Quản trị Kinh
doanh, Trường Đại học Ngoại Thương, Hà Nội năm 2018.
- Dương Thị Hoài Nhung, Mô hình tuyển dụng nhân lực dựa trên năng lực, Tạp
chí Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, Đại học Kinh tế và kinh doanh Thái Nguyên, số
01/2017

Các công trình nghiên cứu đã có những đóng góp nhất định trong việc cung
cấp cơ sở lý luận về quản trị NNL. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về
quản trị NNL trong ngành dự trữ nhà nước, đặc biệt tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

thông qua số lương, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lương và chất lượng con
người có đủ điền kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” (Trần Xuân Cầu, Mai
Quốc Chánh, 2008).
NNL được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham
gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động
vào quá trình lao động.
Do khi nghiên cứu NNL xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau như vậy
nên có những khái niệm khác nhau về NNL, nhưng nhìn chung các khái niệm đó
đều thống nhất về nội dung cơ bản là: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh
tế - xã hội của mọi quốc gia.
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. NNL khác với các
nguồn lực khác là do chính bản chất của con người. Khi nói đến NNL, người ta bàn
đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng
NNL phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của CBCC. Họ có thể


7

đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý. Hành vi của họ có
thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh
1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô cùng quan trọng, vai trò của nó thể hiện
ở những khía cạnh sau:

không ngừng nâng cao năng lực của NNL trong tổ chức của mình có như vậy thì
mới có thể có những bước phát triển bền vững trong tương lai.
Tóm lại: Động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân con người. Điều dó lý giải tại
sao con người, mà trước hết là NNL, được coi là nhân tố năng động nhất, quyết
định nhất của sự phát triển mỗi tổ chức.
1.2. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Về nội dung, thuật ngữ “Quản trị nguồn nhân lực” khó định nghĩa. Mỗi một
tác giả khi đề cập đến quản trị đều có một định nghĩa riêng của mình.
“Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động
chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (Trần Kim Dung,
2010).
“Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức,
một công ty, một doanh nghiệp. Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều
lệ, các tiêu chuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả
các quan tâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động” (Đồng Nhi
Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An, 2006).
Quản trị NNL là một hoạt động và thể hiện mối quan hệ của con người với tổ
chức sử dụng con người đó. Đó là tất cả các hoạt động của tổ chức để nhằm tạo ra
một lực lượng lao động mà phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt chất lượng
và số lượng.


9

thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan


10

trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị nguồn nhân lực khác cũng
sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn
nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều được thực hiện bởi con người.
(Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)
Quản trị NNL là quản lý một tài sản lớn nhất của tổ chức đó là con người.
Không có nguồn lực tốt tổ chức sẽ không thực thi được các chiến lược một cách
hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Quản trị NNL đóng một vai trò
chiến lược trong chiến lược phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp.
1.3. Nội dung quản trị nguồn nhân lực
1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra những chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất (Trần Kim Dung, 2010)
Hoạch định nghĩa là tiên liệu, tiên đoán hay dự báo những thay đổi hay biến
thiên, cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai.
Về phương diện NNL, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ được
phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân sự của mình, bảo đảm cho tổ chức có
được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó
với những thay đổi trên thị trường.
1.3.1.2. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
Bất kỳ một tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển trong điều kiện thực hiện
CNH - HĐH, hội nhập quốc tế thì luôn cần tiến hành hoạch định chiến lược NNL.
Hoạch định chiến lược NNL đóng vai trò quan trọng trong quản lý NNL của một tổ

của nhân lực trong tổ chức.
Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức.
Mục tiêu của việc phân tích này là xác định nhu cầu về NNL và đổi mới quản
lý NNL sao cho phù hợp với tình hình phát triển của tổ chức.
Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược NNL.
Mục đích của bước này là xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không. Có
cần phải thay đổi gì không. Nếu cần thì thay đổi cái gì và như thế nào.
Bước 6: Hình thành chiến lược NNL: Việc hình thành chiến lược NNL tuân
theo trình tự của quá trình ra quyết định (Nguyễn Hữu Thân, 2007)


12

1.3.2. Phân tích công việc
1.3.2.1. Khái niệm về phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập, xử lý, đánh giá thông tin về công
việc một cách có hệ thống nhằm xác định và làm rõ bản chất của từng công việc.
Phân tích công việc xác định rõ tên công việc, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,
mối quan hệ trong công việc: các máy móc, phương tiện sử dụng, điều kiện làm
việc, yêu cầu đối với CBCC, tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Tất cả các thông tin
này được trình bày trong các văn bản phân tích công việc (Nguồn: Tự tổng hợp).
Các văn bản phân tích công việc
a. Bản mô tả công việc: là văn bản nêu ra giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, quyền hạn của người thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều
kiện làm việc. Thực tế bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho mọi công
ty hay tổ chức mà tùy vào các tổ chức và mục đích phân tích công việc mà bản môt
tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng chủ yếu bao gồm các nội dung:
- Xác định công việc: Phần này đề cập tới tên công việc, mã số công việc;
tên bộ phận, phòng ban; địa điểm thực hiện công việc; chức danh người giám
sát/quản lý trực tiếp; số người dưới quyền, người thay thế khi vắng mặt; ngạch

Bước 1: Xác định mục tiêu sử dụng các thông tin phân tích công việc, từ đó xác
định cách hình thức thu thập thông tin phân tích hợp lý nhất.
Bước 2: Thu nhập thông tin cơ bản trên cơ sở sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục
đích yêu cầu, chức Năng quyền hàn của công ty, phòng ban, phân xưởng, sơ đồ quy
trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ nếu có.
Bước 3: Chọn lựa các vị trí đặc trưng và những điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc nhằm làm giảm thời gian và tiết kiệm hơn trong phân tích công việc,
nhất là khi phân tích các công việc như nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tùy theo yêu cầu mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập. Tùy
theo dạng hoạt động và tài chính có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương
pháp thu thập thông tin sau đây: Quan sát, bấm giờ, chụp ảnh, phỏng vấn, bảng câu
hỏi.
Bước 5: Kiểm tra xác minh lại tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc trong bước 4 cần được kiểm tra lại về mức độ chính
xác, đầy đủ.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.


14

1.3.3. Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.3.3.1. Khái niệm về tuyển dụng
Tuyển dụng được hiểu là quá trình với mục đích nhằm nghiên cứu, thu hút và
tìm kiếm CBCC từ nhiều nguồn khác nhau cho vị trí công việc nhằm lựa chọn ra
người tốt nhất cho vị trí công việc đó. Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển
chọn những người có đủ khả năng đáp ứng năng lực của một tổ chức, công ty, hoặc
một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng.
1.3.3.2. Đặc điểm của tuyển dụng
Việc tuyển dụng cần phải được tiến hành theo tuần tự ưu tiên chiến lược phát