LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
Đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các thông tin, số liệu, kết quả
ghi trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ các
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được cảm

TÊ

́H

U

HỌC VIÊN

Ế

ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


Trong phạm vi nghiên cứu Luận văn với lượng thời gian có hạn cũng như

H

kinh nghiệm thực tiễn về nghiên cứu khoa học của bản thân chưa nhiều, chắc chắn

IN

Luận văn vẫn còn thiếu sót, kính mong nhận được ý kiến góp ý của quý thầy cô và

Huế, ngày

tháng

năm

HỌC VIÊN

̣I H

O

̣C

K

các anh chị học viên./.

Đ

trò quan trọng và quyết định. Cùng với đó, các cuộc đua về nguồn nhân lực đang

TÊ

ngày càng trở nên khốc liệt trên quy mô rộng lớn. Cũng như nhiều đơn vị hành
chính khác trên cả nước, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh cần "Hoàn

H

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ

IN

Tĩnh" hiện nay là một yêu cầu cấp thiết.

K

2. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập thông tin, tài

̣C

liệu, số liệu, Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mô tả; phương pháp

O

phân tích dữ liệu chuỗi thời gian; phương pháp phân tích ANOVA và các phương

̣I H

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

WTO (World Trade Orgnization): Tổ chức Liên Hợp quốc

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Kết quả thực hiện công tác quy hoạch CBCC giai đoạn 2010-2014.....41

Bảng 2.2

Kết quả tuyển dụng công chức hàng năm tại Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghệ Tĩnh .......................................................................................45


Bảng 2.4:

Kết quả phân tích hồi quy bội ...............................................................67

IN

Bảng 2.9:

H

Cục Dự trữ nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh .............................................62

Bảng 2.10: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về Công tác chính

K

sách, chế độ ...........................................................................................68

̣C

Bảng 2.11: Kiểm định giả thiết sự bằng nhau điểm đánh giá về Công tác chính sách,

O

chế độ giữa cán bộ quản lý và nhân viên...............................................70

̣I H

Bảng 2.12: Kết quả kiểm định One Sample t-test điểm đánh giá về công tác tuyển


O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Bảng 3.1:

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1:

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh..37


So sánh điểm đánh giá về Công tác quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng

H

Hình 2.5:

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

giữa cán bộ quản lý và nhân viên ..........................................................83

vii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ......................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ................................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG.................................................................................................. v

LỰC CỦA TỔ CHỨC ................................................................................................6

̣C

1.1. Lý luận về quản trị nguồn nhân lực .....................................................................6

O

1.1.1. Các khái niệm....................................................................................................6

̣I H

1.1.2. Mục tiêu của công tác quản trị nguồn nhân lực ..............................................12
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. ..................................13

Đ
A

1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.............................................................14
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực .......................................................15
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo - phát triển nguồn nhân lực ....................................15
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực........................................................16
1.3. Nội dung của công tác quản trị nguồn nhân lực ................................................16
1.3.1 Công tác tuyển dụng lao động..........................................................................16
1.3.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19
1.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện và phát triển nguồn lực lao động ......... Error!
Bookmark not defined.

iii



IN

2.2. Phần tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà

K

nước khu vực Nghệ Tĩnh...........................................................................................39
2.2.1. Công tác quy hoạch, tuyển dụng, thu hút........................................................39

O

̣C

2.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng ..........................................................................46

̣I H

2.2.3. Công tác bố trí, luân chuyển, bổ nhiệm .........................................................48
2.2.4. Chế độ khuyến khích vật chất .........................................................................49

Đ
A

2.2.5. Chế độ khuyến khích tinh thần .......................................................................55
2.3. Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự
trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh .............................................................................56
2.3.1 Thông tin về mẫu khảo sát ...............................................................................56
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...................................................................57
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .................................................................60

2.5.4. Những vấn đề đặt ra ........................................................................................87

H

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

IN

CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC NGHỆ TĨNH .................................................. 88

K

3.1. Kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà nước khu
vực Nghệ Tĩnh giai đoạn 2015-2016 và tầm nhìn đến năm 2020.............................88

O

̣C

3.1.1. Những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển của Cục Dự trữ Nhà nước

̣I H

khu vực Nghệ Tĩnh....................................................................................................92
3.1.2. Phương hướng, nhiệm vụ công tác nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước

Đ
A

khu vực Nghệ Tĩnh....................................................................................................95


́H

U

Ế

NHÂN TỐ VÀ MÔ HÌNH HỒI QUY............................................................................ 109

vi


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Con người là nguồn cội của mọi của cải vật chất xã hội, bởi suy cho cùng,
máy móc, công nghệ kỹ thuật có tối tân, hiện đại đi bao nhiêu nữa thì cũng đều do
con người tạo nên. Nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là mục tiêu số một của bất
kỳ một quốc gia nào, đó là tiềm lực, tiềm năng, ý chí, sức mạnh, biểu thị trình độ
phát triển kinh tế, xã hội của chính quốc gia đó. Do vậy, với tất cả các quốc gia trên

Ế

thế giới và Việt Nam chúng ta cũng không ngoại lệ, đều đã luôn coi trọng công tác

U

xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực, ngân sách hàng năm dành cho lĩnh vực giáo dục,

́H


bàn được phân công tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh. Dự trữ quốc gia là nguồn lực dự trữ
chiến lược của nhà nước để phòng ngừa và khắc phục có hiệu quả các tổn thất, bất trắc

Đ
A

xảy ra đối với đời sống xã hội, an ninh, quốc phòng và hoạt động sản xuất, kinh doanh.
Hoạt động dự trữ quốc gia có vị trí và vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững,
bảo đảm ổn định chính trị, kinh tế - xã hội của đất nước khi có xảy ra thiên tai, hỏa
hoạn, dịch bệnh, địch họa và tham gia bình ổn thị trường khi có tình huống đột biến
xảy ra. Chính vì vậy, việc quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức như thế nào để
hoạt động dự trữ quốc gia luôn được vận hành một cách trôi chảy và hiệu quả, thực
hiện hoàn thành tốt nhiệm vụ quan trọng mà Đảng, Quốc hội, Chính phủ đã giao cho
ngành dự trữ quốc gia nói chung và Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh nói riêng
là nội dung hết sức cần thiết.

1


Bên cạnh đó, thực hiện chỉ đạo của Thủ tướng Chính phủ tại Quyết định
30/NQ-CP ngày 08/11/2011 "Ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính
nhà nước giai đoạn 2011 – 2020", với xu thế chung của thời đại, xu thế hội nhập toàn
cầu hóa, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh cần thiết phải không ngừng hoàn
thiện mình để theo kịp với xu thế phát triển, góp phần thực hiện thành công công
cuộc cải cách hành chính của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
Để đảm bảo hoàn thành các nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả
cao trong bối cảnh có nhiều thách thức, Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh

Ế


̣C

công tác quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

O

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và

̣I H

hoàn thiện quản trị nhân lực;
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các

Đ
A

nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước
khu vực Nghệ Tĩnh;
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự

trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh đến năm 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Nghệ Tĩnh.

2


3.2. Phạm vi nghiên cứu


Để đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu

K

vực Nghệ Tĩnh được đánh giá một cách khách quan, tác giả luận văn đã xây dựng
bảng câu hỏi phỏng vấn 150 công chức tại đơn vị trong đó có 26 công chức giữ

̣C

chức vụ lãnh đạo, quản lý, chúng tôi tiến hành phân tích với phần mềm SPSS với

O

kết quả phỏng vấn như sau:

̣I H

- Mô tả mẫu;

Đ
A

- Đánh giá thang đo;
- Điều chỉnh phương pháp nghiên cứu;
- Phân tích phương sai để tìm ra điểm khác biệt trong việc đánh giá các

nhân tố tác động đến chất lượng của đội ngũ nguồn nhân lực tại đơn vị giữa công
chức và công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Việc chọn mẫu được thực hiện theo phương pháp tỷ lệ tương ứng đa tiêu


quản lý, sử dụng lao động của họ tại từng tổ chức, bộ phận thuộc và trực thuộc để

H

- Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt

IN

lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.

K

- Phương pháp phân tích dữ liệu chuỗi thời gian được sử dụng nhằm phân
tích động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.

̣C

- Các phương pháp phân tích ANOVA và các phương pháp kiểm định thống

O

kê dùng để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực

̣I H

và đánh giá sự hài lòng của các tổ chức, cá nhân được khảo sát nhằm đánh giá có cơ
sở khoa học, khách quan thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Cục Dự

Đ

Nghệ Tĩnh.

́H

Chương 3: Giải pháp hoàn hiện quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

khu vực Nghệ Tĩnh.

5


Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

phát triển và “vươn khơi” cùng với các nền kinh tế khu vực và Châu Á. Việt Nam

K

có nhiều tiềm lực về nguồn lao động, thường được các nhà đầu tư nước ngoài đánh

̣C

giá là nơi thu hút đầu tư, có nguồn nhân công dồi dào, tuy nhiên cũng phải thừa

O

nhận là nguồn lao động của Việt Nam luôn được đánh giá là rẻ.

̣I H

Với lượng thời gian có hạn và phạm vi nghiên cứu có chừng mực, người
viết luận văn xin được đề cập đề các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực, thực trạng,

Đ
A

giải pháp về quản trị nguồn nhân lực cũng như kiến giải của bản thân gói gọn trong
tầm vi mô của một đơn vị tổ chức nhà nước, là cơ quan hành chính nhà nước mà
bản thân người viết bài đã và đang có cơ hội trải nghiệm với vị trí của một cán bộ
công chức trực thuộc.
1.1.1. Các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Để tiếp cận với khái niệm về nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều quan
điểm dựa trên những bình diện khác nhau và cho kết quả những khái niệm không

H

phát triển nguồn nhân lực. Cũng theo phát biểu của WTO, nguồn nhân lực chính là

IN

nguồn lao động đã qua đào tạo (ngắn, dài hạn, chính quy hoặc không chính quy) để
có thể làm chủ được những kiến thức, kỹ năng, có được kinh nghiệm và hơn hết là

K

năng lực được phát hiện, được rèn dũa lâu dài trong quá trình học hỏi (học tập) để

̣C

từ đó phát huy được tính sáng tạo của mỗi cá nhân. Qua quá trình đào tạo, rèn dũa

O

để có được các kỹ năng chuyên môn, nguồn lực con người trực tiếp được phát triển

̣I H

về mặt lượng, đó là có kỹ năng, có tính sáng tạo, sau đó là có ảnh hưởng gián tiếp
đến sự phát triển của quốc gia nơi người đó đang sinh sống và cống hiến. Rõ ràng,

Đ
A

với quốc gia nào có nguồn lao động được đào tạo có kỹ năng chuyên môn cao, đất

thắn nhìn nhận nguồn nhân lực là một nguồn vốn hơn nữa đó là nguồn vốn quý giá

TÊ

khác với tất cả các nguồn vốn đã quen được đề cập trước đây, đó là nguồn vốn có
thể lực, có trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…vì vậy việc đầu tư cho nguồn vốn này luôn

H

đem lại lợi nhuận mà không có rủi ro đáng tiếc. Là một quốc gia đang phát triển ở

IN

Đông Nam Á, trong bản Hiến pháp của mình và các Luật khác, Việt Nam cũng đã

K

mạnh dạn coi trọng việc phát triển “nguồn vốn nhân lực” khi đã luật hóa nguồn

̣C

nhân lực thông qua công tác đào tạo với việc khẳng định “Giáo dục là quốc sách

O

hàng đầu” và coi đây là nhiệm vụ của toàn Đảng, toàn dân.

̣I H

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực của một quốc gia

U

cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố giữ vai trò quyết định sự phát triển kinh tế -

́H

xã hội của mọi quốc gia và là yếu tố cấu thành nên lực lượng sản xuất.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay ở Việt Nam lại mang đặc điểm của

TÊ

các khái niệm tổng quát của các tổ chức quốc tế nói chung và cũng mang đặc
điểm riêng biệt của nước ta như Thủ tướng Phan Văn Khải đã từng khẳng định:

IN

truyền thống của dân tộc ta”.

H

“Nguồn lực con người bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với
Như vậy, đất nước Việt Nam nhỏ bé với ý chí quật cường đã để lại những

K

truyền thống tốt đẹp, đó chính là lòng yêu nước, lòng tự hào dân tộc, ý chí sắt đá,

̣C

kiên trung trước mọi khó khăn, thử thách, kẻ thù hiểm nguy được coi là một yếu tố

lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [3] .
1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

U

Ế

Hiện nay có nhiều cách phát biểu về thuật ngữ Quản trị nguồn nhân lực do

́H

ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm
thường dùng đó là: "Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và

TÊ

các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp
và nhân viên của nó ".

H

Còn theo Tiến sỹ Nguyễn Hữu Quyền trong giáo trình quản trị nguồn nhân lực

IN

(Human Resources Management) và tài liệu tham khảo về quản trị nguồn nhân lực theo
tiêu chuẩn quốc tế (International Human Resources Management) thì sử dụng định



10


biểu “nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ở số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định như đã có dịp đề cập ở phần 1.1.1.1
Trước hết cũng cần phải nói thêm rằng trong một vài trường hợp người ta
vẫn thường dùng hai khái niệm “ quản trị” và “quản lý” theo các ngữ cảnh khác
nhau và trong những trường hợp khác nhau. Thuật ngữ “quản trị” thường được đi
kèm với các danh từ có ý chỉ khối tư nhân, doanh nghiệp như: quản trị doanh

Ế

nghiệp, quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực…Thuật ngữ “quản lý” thường

U

được đi kèm với các danh từ khác như: quản lý nhà nước, quản lý các ngành, các

́H

cấp. Tuy hai thuật ngữ này được dùng trong những hoàn cảnh khác nhau để nói lên
những nội dung khác nhau, nhưng về bản chất của quản trị và quản lý là không có

TÊ

sự khác biệt. Điều này hoàn toàn tương tự trong việc sử dụng thuật ngữ tiếng Anh
khi nói về quản trị cũng có hai từ là management và administration [18]


hoạt động của các thành viên trong tổ chức là một chuỗi dài có kế hoạch của người
đứng đầu tổ chức đối với nguồn nhân sự của mình. Việc kiểm soát được nguồn
nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực đúng mục đích, đối tượng đem lại lợi nhuận
cho tổ chức đó và tổ chức sẽ sớm đạt được những mục tiêu mà mình đã đề ra. Đó
chính là phương pháp quản trị.
Ý kiến khác lại cho rằng: Quản trị là sự tác động có hướng đích của chủ thể
quản trị lên đối tượng quản trị nhằm đạt được những kết quả cao nhất với mục tiêu

11


đã định trước. [18]
Quan điểm này cho chúng ta có được cách hiểu dễ dàng hơn khi tiếp cận và
đề cập đến “sự tác động có hướng đích”, rõ ràng, con người luôn luôn là một chủ
thể độc lập, là một tầng lớp bậc cao nên mọi hoạt động đều có mục đích, và hoạt
động quản trị cũng chỉ dành riêng cho con người, là “chúa tể” thông minh nhất
trong muôn loài. Việc tác động có hướng đích của chủ thể quản trị lên đối tượng
quản trị nhằm đặt được những mục tiêu cao nhất giúp cho quá trình quản trị được

Ế

hình thành.

U

Tóm lại, sau khi tìm hiểu và phân tích các khái niệm quản trị, có thể kết

́H

luận: quản trị là tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát những hoạt

lao động có hiệu quả cho tổ chức đó. Muốn làm được điều đó, bản thân tổ chức phải

Đ
A

thực hiện tốt công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự. Có nghĩa là trong phạm
vi được giao, đơn vị thực hiện các công tác tổ chức hành chính, quản trị nhân sự
phải biết xây dựng các kế hoạch, tham mưu cho ban lãnh đạo của tổ chức đó những
phương án phù hợp trong việc tuyển dụng, lựa chọn, đánh giá, bố trí công việc thích
hợp cũng như có các kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực trung và dài hạn như đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển sang các vị trí khác nhau giúp cho nguồn nhân lực được
chọn có sự phong phú trong kinh nghiệm, có thể nắm giữ nhiều vị trí khác nhau một
cách chuyên nghiệp khi được giao công việc mới.
Ngoài ra, nguồn nhân lực sau khi được bố trí các công việc thích hợp, có

12


các chế độ đãi ngộ xứng đáng sẽ tạo được động lực về nhu cầu, mục tiêu được phát
triển bản thân. Vì vậy, công tác nguồn nhân lực ngoài việc mang lại lợi ích cho xã
hội, hiệu quả công việc cho chính tổ chức đó còn góp phần động viên khích lệ sự nỗ
lực của cá nhân người lao động, tạo ra không khí thi đua, cạnh tranh công bằng,
người lao động nỗ lực hết sức vào việc hoàn thành nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực.
Công tác nguồn nhân lực có tầm quan trọng vô cùng to lớn mà bất cứ một tổ

Ế

chức, doanh nghiệp nào cũng luôn luôn coi trọng.



một cách hợp lý. Người làm công tác nguồn nhân lực cần phải có kiến thức và hiểu

̣I H

biết chuyên sâu về sử dụng nguồn nhân lực cũng như có khả năng đánh giá năng lực
thực sự của nguồn lao động hiện có tại tổ chức mình để kịp thời tham mưu cho lãnh

Đ
A

đạo tổ chức có quyết định phù hợp nhằm “tối đa hóa lợi ích” khi sử dụng đúng
người, đúng việc.
Và lịch sử đã chứng minh để có được sự phát triển và vững mạnh lâu dài, tổ

chức cần làm tốt công tác sử dụng hợp lý nguồn lao động. Tại các tổ chức, doanh
nghiệp nước ngoài, để có thể chiêu tập được nhiều người tài, giỏi có năng lực thực
sự giúp việc cho mình, các tổ chức này thường phải dùng đến sự trợ giúp của các tổ
chức chuyên “săn đầu người” và thường phải trả phí từ 150% - 200% cho dịch vụ
này mỗi khi tìm được người phù hợp. Khi đã tìm được người thích hợp, họ tiến
hành các chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với đội ngũ lao động chất lượng cao này.

13


Rất tiếc là tại các doanh nghiệp, tổ chức ở Việt Nam hiện nay chưa có được sự trọng
dụng và đãi ngộ nhân tài hợp lý. Có nhiều doanh nghiệp có nhân tài nhưng không
biết cách bố trí hợp lý để đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp hoặc người tài không
được coi trọng, tưởng thưởng xứng đáng đã dễ dàng ra đi tìm kiếm cho mình những
cơ hội mới.


nhà nước nói chung đang ngày càng đóng vai trò quan trọng trong công tác quản lý
nhà nước. Đây chính là tầng lớp gần gũi nhân dân nhất, thực hiện phần lớn các thủ

O

̣C

tục hành chính và được ủy quyền của nhà nước trong việc trao một số quyền lực nhất

̣I H

định để có thể hoàn thành tốt công vụ, từ đó đội ngũ nguồn nhân lực này có thể rút ra
được những điểm mạnh, yếu của các văn bản quy phạm pháp luật trong quá trình

Đ
A

triển khai trong đời sống để từ đó có những động thái sửa đổi cho phù hợp với tình
hình thực tế.

Vì vậy, công tác nguồn nhân lực luôn luôn là chìa khóa thành công cho bất

cứ một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nào. Làm tốt công tác nguồn nhân lực thì tổ
chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong