ư
Tr
ờn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

g
h
ại
Đ

NGUYỄN THỊ NGỌC BÍCH

ọc

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC
KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN

in

K

MÃ SỐ: 8 34 04 10

h

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ


ại
Đ

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã được
cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

HỌC VIÊN

ọc

Nguyễn Thị Ngọc Bích

h

in

K

uê

́H

tê

́

i


ư

các anh chị học viên./

K

tháng

năm 2018

in

Huế, ngày

HỌC VIÊN

h

uê

́H

tê

Nguyễn Thị Ngọc Bích

́

ii


ư


K

tác quản trị nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Với ý nghĩa
đó tôi đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác quản tri nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ

in

Nhà nước Khu vực Bình Trị Thiên” để làm đề tài Luận văn thạc sỹ kinh tế.
2. Phương pháp nghiên cứu

h

Luận văn sử dụng các phương pháp sau:

tê

- Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu

- Phương pháp phân tích: Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp phân

́H

tích dữ liệu chuỗi thời gian; Phương pháp kiểm định thống kê dùng để phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực.....

uê

3.Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn


ại
Đ

DANH MỤC BẢNG................................................................................................. vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. ix
PHẦN I: MỞ ĐẦU .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................3
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3

ọc

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................3
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................5

K

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC ..................................................................................6

in

1.1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......................................6
1.1.1 Các khái niệm liên quan .....................................................................................6

h

1.1.2 Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực........................................8
1.1.3



1.4 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN

ờn

NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP NGOÀI VÀ
TRONG NƯỚC ........................................................................................................31
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương

g

quốc Thái Lan............................................................................................................31
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Đông

h
ại
Đ

Nam Bộ .....................................................................................................................32
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Cục Dự trữ Quốc gia khu vực Bình Trị Thiên.......32
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ THIÊN ................................34
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BÌNH TRỊ

ọc

THIÊN.......................................................................................................................34
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của đơn vị ..................................................34
2.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị ...................................................34


́
2.3.4. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................68
2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VÈ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC BÌNH TRỊ THIÊN.....................................................74
2.4.1.Những kết quả đạt được ...................................................................................74
2.4.1.Những tồn tại, hạn chế .....................................................................................74
2.4.3.Nguyên nhân của hạn chế.................................................................................75

v


ư
Tr

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

ờn

TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU
VỰC BÌNH TRỊ THIÊN...........................................................................................77
3.1 CƠ HỘI, THÁCH THỨC VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

g

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ BÌNH TRỊ THIÊN ..........77
3.1.1.Những cơ hội, thách thức về phát triển nguồn nhân lực của Cục Dự trữ Nhà

h
ại
Đ

uê

́H

tê

BIÊN BẢN HỘI ĐỒNG

́

vi


ư
Tr

DANH MỤC BẢNG
Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dự trữ BTT .....................40

Bảng 2.2

Qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Cục dự trữ BTT, theo văn

ờn

Bảng 2.1

phòng và các Chi cục .........................................................................41

g

Đặc điểm mẫu nghiên cứu...................................................................55

Bảng 2.9:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng57

Bảng 2.10:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tuyển dụng

K

Bảng 2.8.

Bảng 2.11:

in

lần 2 .....................................................................................................57
Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác sắp xếp, bố

h

trí sử dụng người lao động ..................................................................58
Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo Công tác tiền lương .59

Bảng 2.13:

Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha thang đo về Công tác chính



Bảng 2.18:

Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mô hình nghiên cứu...64

Bảng 2.19 :

Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Mức độ
hài lòng đối với công tác quản trị nguồn nhân lực..............................66

vii


ư
Tr

Ma trận hệ số tương quan Pearson ......................................................68

Bảng 2.21:

Kết quả phân tích hồi quy đa biến.......................................................69

Bảng 2.22:

Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ..................................................71

Bảng 2.23:

Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ........................................72




ư
Tr

DANH MỤC SƠ ĐỒ

ờn

Mô tả phân tích công việc ...................................................................14

Sơ đồ 1.2:

Quản lý quá trình tuyển dụng nhân lực ...............................................17

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ Bộ máy quản lý của CDTNNKVBTT ......................................38

g

Sơ đồ 1.1:

ọc

h
ại
Đ
h


h
ại
Đ

vị cơ quan, các tổ chức.Vì thế, để có thể hòa mình vào xu thế đó, đòi hỏi các DN,
các đơn vị sự nghiệp...phải thật sự đổi mới trong công tác quản lý, trong đó trước
hết phải chú trọng đến đối tượng con người. Vì thế, công tác quản trị nguồn nhân
lực là một trong nhiều nội dung hết sức quan trọng, cần sớm nghiên cứu và hoàn
thiện. Việc quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là chiến lược, chính sách có tính

ọc

quyết định để cạnh tranh và phát triển. Điều này đã được khẳng định trong đường
lối, quan điểm phát triển của Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người

K

vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển”. Với hơn 20 năm đổi mới ở Việt
Nam đã cho thấy, đơn vị, doanh nghiệp hoặc địa phương nào không có chiến lược,

in

chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách rõ ràng và hiệu quả đều đối mặt với
khó khăn, tồn tại, yếu kém và khó có thể tồn tại và phát triển. Từ đó, có thể khẳng

h

định, công tác quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò có tính quyết định đối với sự

tê

ư
Tr

Huế. Với mục tiêu sẵn sàng đáp ứng những yêu cầu cấp bách về phòng, chống, khắc

ờn

phục hậu quả thiên tai, bảo đảm quốc phòng an ninh, đảm bảo an sinh xã hội, tham
gia bình ổn thị trường, góp phần ổn định kinh tế vĩ mô và thực hiện các nhiệm vụ
đột xuất bức thiết của Nhà nước như cứu trợ, cứu hộ, cứu nạn, viện trợ quốc tế hoặc

g

cho các mục đích khác. Chính vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực: Tổ chức bộ

h
ại
Đ

máy, biên chế, cán bộ, công chức, lao động hợp đồng của đơn vị; tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng; thực hiện công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
đơn vị luôn được lãnh đạo Cục quan tâm.

Có thể khẳng định, một trong những nhân tố quyết định sự thành công của
đơn vị là công tác quản trị nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng

ọc

cao là một yếu tố quan trọng tạo nên nội lực vững mạnh của Cục, là nền tảng cho sự
phát triển bền vững của đơn vị trong thời gian qua. Yếu tố này tuy không trực tiếp

sự là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục dự trữ Bình Trị Thiên.
Với lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên" làm luận
văn thạc sỹ.

2

́

công tác quản lý, quản trị trên nhiều mặt. Trong đó, hoàn thiện công tác quản trị nhân


ư
Tr

2. Mục tiêu nghiên cứu

ờn

2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm góp

phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

g

Bình Trị Thiên.

h
ại


- Về Nội dung: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Bình Trị Thiên.

́H

- Về không gian: Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

- Về thời gian: Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ

giải pháp đề xuất cho thời kỳ 2018 đến năm 2022.

́

4. Phương pháp nghiên cứu

uê

Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017; các

4.1. Phương pháp thu thập thông tin, tài liệu, số liệu
4.1.1. Số liệu thứ cấp
Luận văn chủ yếu dựa vào số liệu trong các tài liệu đã được công bố như các
báo cáo tổng kết hàng năm của Cục và của ngành, hồ sơ nguồn nhân lực của Cục và
các nguồn số liệu thứ cấp liên quan khác...

3


ư
Tr

K

Quá trình đào tạo bồi dưỡng; Quy trình bổ nhiệm; Vấn đề tiền lương thưởng và

in

phúc lợi; Chế độ chính sách; đánh giá sự hài lòng của cán bộ công nhân viên và cảm
nhận của cán bộ công nhân viên. Để đảm bảo tính khách quan trong việc thu thập

h

các ý kiến đánh giá, nghiên cứu này đã tiến hành phỏng vấn cáp quản lý và cấp
nhân viên trong toàn Cục.

tê

4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích

́H

- Phương pháp so sánh: So sánh theo số tuyệt đối, tương đối; So sánh theo
thời gian và không gian...

lượng của vấn đề nghiên cứu, làm cơ sở để tiếp cận bản chất của chúng.

uê

- Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để mô tả các đặc trưng về mặt

động thái việc sử dụng nguồn nhân lực của đơn vị.


5. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
kết cầu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực của tổ chức
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực

ọc

Bình Trị Thiên

Chương 3: Định hướng và Giải pháp hoàn hiện quản trị nguồn nhân lực tại Cục
Dự trữ Nhà nước khu vực Bình Trị Thiên.

h

in

K

uê

́H

tê

́


Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động "lao động là hoạt
động có mục đích,có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ

K

cho nhu cầu của mình" [3] nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục
vụ nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế, trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã

in

hội để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình.

h

1.1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm về nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh

tê

tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người,
thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Nội

́H

hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả

năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt số lượng, chất lượng mà còn chứa

uê

g

nguồn nhân lực. Theo giáo sư, viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được

h
ại
Đ

thể hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất). Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực
trong tương lai.

Từ những sự phân tích trên, dưới góc độ khái quát nhất, có thể hiểu nguồn

ọc

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong
hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông

K

qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

in

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.

Qua đó ta có thể định nghĩa:“Nguồn nhân lực trước hết là nguồn lực con

chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người


ư
Tr

Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những

ờn

cá nhân cán bộ nhân viên (CBNV) trong một tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ
như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn

g

nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. Quản trị nguồn nhân lực nhằm củng

h
ại
Đ

cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt
được mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những
hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều
sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để
phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

ọc


chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực có vai

trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức nói chung và một DN

́

nói riêng.

Trong mọi tổ chức, DN quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản
trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định
hướng cho sự phát triển của tổ chức, DN, nên nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách

8


ư
Tr

mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành, kết quả công việc hoàn thành tốt

ờn

hay không phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, do đó có thể nói rằng:
“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế -xã hội của vấn

g


tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn

tê

nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Con người - với

́H

kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao

động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình này cũng được tổ chức và

uê

điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ,

kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính,

người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt đến các mục tiêu
của mình.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và

9

́

xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có những con


với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân
viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân

K

viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá

in

nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở
thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của tổ chức hay DN, góp phần

h

nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều

tê

hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các DN, giúp DN có thể tồn tại,

́H

phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát từ vai trò của
con người: Con người là yếu tố cấu thành; bản thân con người vận hành và con

uê

người quyết định sự thắng bại của tổ chức-DN. Chính vì vai trò quan trọng của


h
ại
Đ

nhân lực thì tổ chức đó sẽ ngày càng phát triển.
1.1.2.3 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

ọc

cao tính hiệu quả của tổ chức.

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ nhân viên, tạo điều kiện cho cán

K

bộ, nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với tổ chức hay DN.

in

- Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp,
bố trí họ vào đúng công việc và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của tổ

h

chức, hay doanh nghiệp.


1.1.3.1 Chức năng thu hút nguồn nhân lực

ờn

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

các phẩm chất phù hợp với công việc của tổ chức hay doanh nghiệp. Để có thể
tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết phải căn cứ vào kế hoạch hoạt

g

động, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác

h
ại
Đ

định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết tổ chức hay DN cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc áp
dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp chọn được ứng
viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt

ọc

động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc
nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.3.2 Chức năng đào tạo phát triển.


lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.1.3.3 Chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này, chú trọng đến việc duy trì và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả nguồn nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp (DN).

12

́

độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản


ư
Tr

Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và hoạt động

ờn

nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức
trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những
công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh

g

đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên

h
ại
Đ


1.2.1. Phân tích và hoạch định nguồn nhân lực

tê

1.2 NỘI DUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

uê

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có

hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ

13

́

chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.


ư
Tr
ờn

Phân tích công việc

Bản tiêu chuẩn công việc

g



Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

ọc

Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người
lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như
thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ

K

nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà

in

người lao động cần có để thực hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một
quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng

h

công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến
công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là

tê

quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác .

́H

Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về


g

công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu

h
ại
Đ

thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu
thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ

ọc

thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách
nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

K

1.2.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực

in

Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị bao gồm phân
tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức, DN trong điều kiện thay đổi và dự

́

Việc hoạch định nguồn nhân lực cần được áp dụng theo phương pháp tiếp cận