LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng:
Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên cứu có
tính độc lập, không sao chép ở bất kỳ tài liệu nào và chưa được công bố ở bất kỳ
đâu.
Các số liệu trong luận văn được sử dụng trung thực, nguồn trích dẫn có chú
thích rõ ràng, minh bạch, có tính kế thừa phát triển từ các tài liệu, tạp chí, các công
trình đã được công bố, website..
Hải Phòng, ngày 15 tháng 3 năm 2016
Tác giả luận văn

Lê Thị Việt Anh

i


LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn của mình, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành nhất
đến TS.Đặng Văn Hưng đã hết long tận tình chỉ dạy, hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện luận văn.
Tôi chân thành cảm ơn quý thầy cô trong Viện đào tạo sau đại học – trường
Đại học Hàng hải Việt Nam đã tận tình truyền dạy những kiến thức trong suốt quá
trình học tập, là nền tảng vững chắc cho quá trình nghiên cứu luận văn.
Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Cục dự trữ nhà nước khu vực
Đông Bắc cùng cán bộ nhân viên các phòng ban đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
thực hiện công tác điều tra, thu thập số liệu, tài liệu cần thiết để phục vụ cho việc
nghiên cứu luận văn.
Mặc dù đã hết sức cố gắng song luận văn không thể tránh khỏi những thiếu
sót. Kính mong quý thầy cô cùng toàn thể bạn bè góp ý để luận văn hoàn thiện
hơn.
Xin kính chúc quý Thầy cô sức khỏe và thành công trong sự nghiệp đào tạo

1.2.4. Sử dụng nguồn nhân lực......................................................................................................21
1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ. ......................................................................................................22
1.2.6. Đào tạo và phát triển nhân lực.............................................................................................25
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC DỰ
TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 .......................................29
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC .........................29
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.....................29
2.1.2. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................................................34
2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỤC DỰ TRỮ
NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC GIAI ĐOẠN 2011-2015 ................................................34
2.2.1. Thống kê về lực lượng lao động..........................................................................................34
2.2.2. Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................................................39
2.2.3. Công tác tuyển dụng............................................................................................................39
2.2.4. Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực.....................................................................................47
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển.............................................................................................51

iii


2.3. Đánh giá ưu điểm và tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục DTNN khu vực
Đông Bắc giai đoạn 2011 – 2015 ..................................................................................................54
2.3.1. Ưu điểm...............................................................................................................................54
2.3.2.Tồn tại. .................................................................................................................................55
CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC ĐÔNG BẮC ..............................................59
3.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc giai đoạn
2016-2020......................................................................................................................................59
3.1.1. Định hướng phát triển chung Cục DTNN giai đoạn 2016 – 2020 ......................................59
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực Cục DT NN khu vực Đông Bắc ............................61
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cục DTNN khu vực Đông Bắc ..62

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

v


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số bảng
2.1
2.2
2.3
2.4

Tên bảng
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo giới tính
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo độ tuổi
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo thâm niên
Lực lượng lao động cục DTNN khu vực Đông Bắc
theo trình độ chuyên môn

Trang
35


Công tác đào tạo của Cục qua các năm

53

3.1

Bảng mô tả công việc vị trí kĩ thuật viên (đề xuất)

64

3.2

Bảng tiêu chuẩn công việc với vị trí kĩ thuật bảo quản
(đề xuất)

vi

65


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hình

Tên hình

Trang

1.1


38
38
42


PHẦN MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việc phát triển Dự trữ nhà nước trong tương lai có tính quy luật chung của
mọi quốc gia trên thế giới. Ở nước ta, với truyền thống “Tích cốc, phòng cơ”,
Đảng và Nhà nước luôn quan tâm đến công tác Dự trữ quốc gia. Điều này được
khẳng định trong văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Bảo đảm an ninh
lương thực trong mọi tình huống…””Cân đối ngân sách một cách tích cực, tăng
dần dự trữ…đảm bảo ổn định kinh tế vĩ mô…” (Văn kiện Đại hội IX nhà XB
Chính trị quốc gia trang 169,197)
Ý thức rõ được tầm quan trọng của Dự trữ nhà nước trong sự nghiệp xây dựng
và phát triển đất nước theo hương công nghiệp hóa, hiện đại hóa, ngành Dự trữ nhà
nước đang xây dựng kế hoạch phát triển lực lượng Dự trữ nhà nước giai đoạn 2016
– 2020. Trong đó, vấn đề về nguồn nhân lực đã được ngành đặc biệt quan tâm, bởi
yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất của bất cứ tổ chức,
doanh nghiệp nào. Nguồn nhân lực mạnh không chỉ tạo cho tổ chức, doanh nghiệp
lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ
chức, doanh nghiệp, nhất là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay.
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp sẽ mang lại nhiều lợi ích,
cả về trực tiếp lẫn gián tiếp, nếu được xây dựng theo hướng đi đúng đắn. Cụ thể,
nó giúp tổ chức, doanh nghiệp chủ động thấy những khó khăn và tìm biện pháp
khắc phục; xác định được khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng phát
triển trong tương lai; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ
chức…
Xuất phát từ những lí do trên, tôi chọn thực hiện đề tài “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc

Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử
dụng cán bộ nhân viên; các chế độ lương bổng và khen thưởng; tạo động lực,
khuyến khích đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên cứu:
− Về không gian: Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc và các đơn vị trực
thuộc Cục Dự trữ nhà nước khu vực Đông Bắc.
2


− Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Cục Dự trữ nhà nước khu vực
Đông Bắc và các đơn vị trực thuộc giai đoạn 2010 – 2015.
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu có hạn, luận văn sẽ chỉ đề cập đến những
vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn
và phân công bố trí cán bộ nhân viên; đào tạo và phát triển, đánh giá lao động và
trả lương, khen thưởng và kỷ luật, thuyên chuyển và đề bạt nhân sự tại Cục Dự trữ
nhà nước khu vực Đông Bắc.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
Luận văn được thực hiện trên sự kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ
các nguồn: báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, số liệu, dữ liệu của Tổ chức
trong giai đoạn 2010 – 2015; các công trình đã công bố, báo, tạp chí, internet và
các đặc san chuyên đề liên quan trong lĩnh vực Dự trữ nhà nước…
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tai Tổ chức để
phục vụ công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đưa ra đánh giá, định hướng xây
dựng các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Tổ chức.
Sử dụng các phương pháp kết hợp: Phương pháp phân tích, phương pháp dự
báo; phương pháp thống kê, khảo sát và điều tra thực tế; phương pháp tổng hợp và
phân tích tài liệu, kết hợp với phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm
và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của tổ chức.
6. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị, luận văn có kết cấu 3 chương:

nhân lực là thực hiện các mục tiêu của tổ chức, thông qua việc duy trì và phát triển
những nguồn sức mạnh tiềm năng của con người. Tổ chức có thể là cơ quan của
nhà nước, bệnh viện, doanh nghiệp hay liên đoàn lao động… Tổ chức có thể có
quy mô lớn hay nhỏ, cơ cấu đơn giản hay phức tạp.
Như vậy: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có
tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Hay: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt
động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ
chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lần nhân viên”
4


1.1.2. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức,
doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục địch duy trì đầy đủ cho tổ chức
doanh nghiệp về số lượng cũng như chất lượng nguồn lao động, là động lực để tổ
chức doanh nghiệp hoàn thành được những mục tiêu đề ra.Tầm quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan
trọng của con người.
Các hoạt động quản lý bất kì nguồn lực nào trong tổ chức sẽ không hiệu quả
nếu công tác quản trị nguồn nhân lực không được chú trọng phát triểm.vì suy cho
cùng, mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người, dựa trên niềm tin
cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài
của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức, một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế
cạnh tranh bằng cách sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, đồng thời tận
dụng và phát huy những kĩ năng, sở trường của họ để đạt được những mục tiêu mà
doanh nghiệp hướng tới.

chức, doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được những người thích hợp với yêu
cầu của các vị trí công việc, tổ chứcdoanh nghiệp cần thông qua thực trạng hoạt
động sản xuất kinh doanh cũng như khả năng phát triển của mình cùng thực trạng
nguồn lao động để xác định được những vị trí và số lượng cán bộ nhân viên cần
được tuyển dụng. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp cho doanh nghiệp tuyển dụng
được nguồn nhân lực đủ về số lượng và phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu của
công việc được tuyển dụng.
− Nhóm chức năng đào tạo, phát triển.
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên trong tổ chức doanh
nghiệp, để họ có đầy đủ những kiến thức, những kĩ năng cần thiết để hoàn thành
công việc được giao, đồng thời bắt kịp với những đổi mới về kĩ thuật công nghệ
mới. Các doanh nghiệp cũng nên xây dựng và áp dụng chương trình định hướng để
xác định năng lực của mỗi cá nhân đồng thời tạo điều kiện thuận lợi để kích thích
mỗi cá nhân nâng cao khả năng , năng lực của bản thân. Đồng thời, mỗi khi có
6


thay đổi về chính sách của nhà nước hay kế hoạch kinh doanh, máy móc công
nghệ, các doanh nghiệp nên tổ chức các lớp đào tạo, huấn luyện để nhân viên có
thể bắt kịp với sự thay đổi.
− Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Nhóm chức năng này bao gồm hai
chức năng nhỏ cụ thể:
Chức năng kích thích động viên: chức năng này lien quan đến những chính
sách và các hoạt động nhằm động viên, khuyến khích các cán bộ nhân viên làm
việc với tinh thần hăng say, có lòng yêu thích công việc và hoàn thành công việc
với hiệu quarcao nhất. Nhà quản trị nên mang đến cho nhân viên những công việc
có yêu cầu đòi hỏi cao, mang nhiều tính thử thách để thúc đẩy, phát huy khả năng,

định, không có tệ nạn cùng một nền văn hóa giàu bản sắc sẽ góp phần tạo môi
trường phát triển cho lao động. Ngược lại, một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp,
nhiều nấc thang giá trị nhưng không theo kịp với đà phát triển của thời đại; một
tình trạng chính trị xã hội bất ổn thì nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho
doanh nghiệp, dẫn đến bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
− Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không những
chỉ phải cạnh tranh về sản phẩm, về thương hiệu mà còn phải cạnh tranh về nguồn
nhân lực. Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi của hoạt động quản trị, là tài nguyên
quý giá nhất mà doanh nghiệp cần giữ vững và phát triển. Không có con đường
nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Để thực hiện
được điều này, các tổ chức, doanh nghiệp cần có chính sách nhân sự hợp lý; phải
biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng kịp thời, tạo ra một bầu không khí gắn bó
trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn phải xây dựng một chế độ
lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc
và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không làm tốt chính sách nhân sự thì sẽ bị
đối thủ cạnh tranh lợi dụng, lôi kéo những ngươì có trình độ, có tay nghề. Doanh
nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ là vấn đề
về lương bổng mà còn là sự tổng hợp của nhiều vấn đề khác.
− Khoa học- kỹ thuật: Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc
một số kỹ năng không còn thực sự cần thiết nữa. Do đó, doanh nghiệp phải đào tạo
8


lại và nâng cao lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi tiến bộ về khoa học kỹ
thuật đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn đạt được kết quả sản xuất
ngang bằng hoặc cao hơn trước. Điều này đồng nghĩa với việc nhà quản trị phải
sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
− Khách hàng: Doanh số là một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp. Nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân lực là phải làm
cho nhân viên của mình hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền

họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau, thì sở thích, nhu cầu, thị hiếu của mỗi người
cũng đều khác đi. Điều này có tác động rất lớn đến công tác quản trị nguồn nhân
lực. Nhiệm vụ của việc quản trị nguồn nhân lực là phải nắm bắt được những thay
đổi này, để sao cho người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn và có mong muốn
gắn bó cùng doanh nghiệp. Bởi vì, thành công của doanh nghiệp trên thương
trường, xét trên nhiều khía cạnh khác nhau, phụ thuộc rất lớn vào con người.
Thu nhập chính của người lao động là tiền lương. Nó có tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để
được trả công. Vì vậy, tiền lương là vấn đề thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, là công cụ để thu hút lao động. Muốn việc quản trị nguồn nhân lực được
thực hiện có hiệu quả, thì các vấn đề về lương, thưởng và đãi ngộ phải được quan
tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị:
Nhiệm vụ của nhà quản trị là đề ra những phương hướng , đường lối chính
sách cho sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi ngoài trình độ
chuyên môn, các nhà quản trị phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các
định hướng thích hợp với doanh nghiệp.
Thực tiễn cuộc sống luôn luôn thay đổi. Các nhà quản trị phải thường xuyên
để tâm đến việc tạo bầu không khí cởi mở, thân mật trong doanh nghiệp. Phải làm
cho mỗi nhân viên đều tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm hơn với
công việc của họ. Ngoài ra, các nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của
doanh nghiệp: một mặt, doanh nghiệp là một tổ chức tạo ra lợi nhuận. Mặt khác,
nó là một cộng đồng, đảm bảo đời sống cho các cán bộ, các công - nhân viên trong
doanh nghiệp, tạo ra những cơ hội cần thiết để mỗi người, nếu tích cực làm việc thì
đều có cơ hội thăng tiến và thành công.
10


Các nhà quản trị phải thu thập và xử lý thông tin một cách khách quan, tránh


11


− Dự báo các nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong tương lai và cung cấp
nhân lực để bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ.cán bộ cần thiết vào.các thời điểm cần
thiết.để tạo thuận lợi.cho việc đạt mục tiêu của tổ chức.
1.2.1.3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực.giúp cho tổ chức xác định rõ.khoảng cách giữa
hiện tại.và định hướng trong tương lai về nhu cầu nhân lực.của tổ chức, chủ động
thấy trước các khó khăn và tìm ra các biện pháp nhằm đáp ứng được nhu cầu nhân
lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực cũng giúp cho tổ chức thấy được rõ
hơn về những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực hiện tại tổ chức đang có. Nó
có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác
đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể.thực hiện một cách.tách biệt mà phải
được.kết nối một cách chặt chẽ.với chiến lược của công ty.
Việc hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện.trong phạm vi của doanh
nghiệp và được kết nối với môi trường bên ngoài. Vì vậy, các yếu tố nội bộ của
doanh nghiệp như các chính sách về khen thưởng, về nhân sự cũng phải được tính
đến. Nếu không làm tốt, ngoài việc làm cho tổ chức doanh nghiệp gặp trở ngại sẽ
còn không thể.thu hút được nhân lực tốt từ bên ngoài.

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
12


1.2.2. Phân tích công việc
1.2.2.1. Khái niệm
Phân tich công việc quá trình thu thập dữ liệu và đánh giá chúng một cách có
hệ thống, nhất là những thông tin dữ liệu quan trọng và có liên quan trực tiếp đến

Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
− Quan sát: Phương pháp này chủ yếu áp dụng đối với các công việc chân tay.
Người phân tích sẽ quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại
nơi làm việc.
− Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người
làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ.
Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo
cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát có thể
sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
− Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này, các nhà quản trị gửi các bảng câu hỏi
đã được thảo ra, phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan
đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên
quá chi tiết, tỷ mỷ.
Xác định công việc
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn,
các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập
được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay
đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó
xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm
nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức
độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
− Sức khoẻ( thể lực và trí lực).
− Trình độ học vấn.
14





các mối quan hệ lao động…
Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân lực thành công tức là
tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh
nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được
giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân
những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của
mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nhân
lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động
trực tiếp tới công ty và người lao động.
1.2.3.2. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .
Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình
thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này
sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.
Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:
− Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.
− Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện
công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm
quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghi với điều
kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó.
− Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp
cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ
làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:
− Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu
thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do các nhân viên


Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận nghiên cứu hồ sơ

Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát
hạch các ứng cử viên

Kiểm tra sức khoẻ

Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

Hình 1.2 : Quy trình tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng.
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc , các nhà
tuyển dụng cần phải chú ý chuẩn bị thật kĩ bước đầu tiên này, từ những việc nhỏ
nhặt nhất như: lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, yêu cầu đặt ra cho
những ứng viên là gì, trong thông báo tuyển dụng bao gồm những nội dung gì..
Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
18