BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

TRẦN THỊ THU HUYỀN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI
TRÀNG AN

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Xin cảm ơn Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An, đặc biệt là các
cán bộ quản lý, nhân viên phòng Tổ chức - Hành chính đã cung cấp cho tác giả tài
liệu, thông tin về công ty cũng như tiếp nhận phiếu điều tra phục vụ cho công tác
nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 14 tháng 08 năm 2017
Tác giả

Trần Thị Thu Huyền


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼ.......................................................................................viii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu........................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................5
6. Kết cấu của luận văn...........................................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................................8
1.1. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................8
1.1.1. Nhân lực......................................................................................................8

2.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An........................................................................................................... 64
2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An.......................................................68
2.3.1. Chiến lược kinh doanh của Công ty..........................................................68
2.3.2. Tiềm lực tài chính của Công ty..................................................................68
2.3.3. Sự phát triển công nghệ ngành thực phẩm................................................69
2.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ
phần Đầu tư và Thương mại Tràng An................................................................69
2.4.1. Những thành công.....................................................................................69
2.4.2. Những hạn chế..........................................................................................70
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế..............................................................71


v

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI TRÀNG
AN........................................................................................................................... 73
3.1. Định hướng phát triển kinh doanh của Công ty đến năm 2020..................73
3.2. Định hướng phát triển công tác đào tạo nhân lực của công ty cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An.................................................................................74
3.2.1. Đối với cán bộ quản lý..............................................................................74
3.2.2. Đối với nhân viên......................................................................................75
3.2.3. Đối với công nhân kỹ thuật.......................................................................75
3.3. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An đến năm 2020...................................76
3.3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An.........................................................................................76
3.3.2. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu

Bảng 2.8: Các nội dung đào tạo của công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng
An năm 2016...........................................................................................................53
Bảng 2.9: Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao.........................................55
Bảng 2.10: Khóa học dành cho nhân viên...............................................................56
Bảng 2.11: Bảng tiêu chuẩn đối với giáo viên tham gia đào tạo nhân lực..............57
Bảng 2.12: Bảng thống kê chi phí đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư và
Thương mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016.........................................................58
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo tại công ty
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016.............................................61
Bảng 2.14: Đánh giá kết quả học tập của các học viên qua xếp loại bằng cấp,
chứng chỉ của CTCP Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..........................64


vii

Bảng 2.15: Kết quả thi nâng bậc của công nhân công ty cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An giai đoạn 2014 - 2016.......................................................................65
Bảng 2.16: Kết quả điều tra sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu công
việc của cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An
năm 2016................................................................................................................. 65
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá cán bộ công nhân viên sau đào tạo do Trưởng đơn vị
thực hiện ở Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An năm 2016..............66
Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và
thương mại Tràng An giai đoạn 2017 - 2019..........................................................73
Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn lựa chọn công nhân viên đi đào tạo trình độ cao đẳng,
tại chức...................................................................................................................80
Bảng 3.3: Bảng tự đánh giá kết quả học tập của nhân viên....................................87
Bảng 3.4: Bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo.........................89
Bảng 3.5: Bảng đánh giá chương trình đào tạo......................................................90


thể chất, trình độ chuyên môn, kỹ thuật và đạo đức, lối sống.
Hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, một trong
những yếu tố quyết định là chất lượng nguồn nhân lực. Nhân lực bao gồm cả lao
động quản lý và lao động hoạt động trực tiếp và gián tiếp trong quá trình sản xuất –
kinh doanh của các doanh nghiệp. Nếu được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục
thường xuyên về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao
năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ
năng nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu
suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền vững.
Hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, công ty Cổ phần Đầu tư và Thương
mại Tràng An đã có sự phát triển đáng kể các nguồn lực, trong đó nhân lực cũng đã
được quan tâm đầu tư. Tuy nhiên, việc đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực tại công
ty nhìn chung vẫn còn nhiều hạn chế, chậm đổi mới và tồn tại nhiều bất cập. Công
tác đào tạo vẫn còn thụ động, chưa thực sự gắn liền với phát triển, nguồn lực chưa
tương xứng và đáp ứng kịp thời với sự thay đổi, phát triển của công ty Cổ phần Đầu
tư và Thương mại Tràng An trong thời gian gần đây. Điều đó đã đặt ra yêu cầu cấp
thiết cho công tác đào tạo nhân lực là xây dựng đội ngũ cán bộ, nhân viên có chất
lượng, có đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nặng nề và sự phát
triển bền vững của Công ty.
Nhận thức được vấn đề trên, với những kiến thức tích lũy được, cộng với quá
trình nghiên cứu, tìm hiểu thực tế tác giả chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại công ty


2
Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.
Đối với vấn đề nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu cần đặt ra là làm thế nào để
hoàn thiện hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An để đáp ứng tốt hơn các yêu cầu của công việc.

Nguyễn Đăng Thắng (2013) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học
viện Công nghệ bưu chính viễn thông, thành phố Hà Nội: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại tổng công ty điện lực thành phố Hà Nội” cho rằng đào tạo nguồn
nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Tuyền (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội: "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
TAV". Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý luận về công tác đào tạo
nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành công nhất của bài
luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác đào tạo tại đơn vị thời
gian qua. Đồng thời, phát hiện ra những nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn
tới một lượng lớn lao động sau khi được đào tạo lại không làm đúng chuyên môn
khiến cho chất lượng lao động vẫn thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác
giả đã đưa ra được một số giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác
đào tạo tại đơn vị.
Đinh Lê Anh Tuấn (2014) trong luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học
Thương Mại, Hà Nội:“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH
Yusen Logistics solutions Việt Nam” cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá
nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo
nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực
của mình phù hợp với tình hình, định hướng của doanh nghiệp.
Có thể nói đào tạo nhân lực luôn được các doanh nghiệp trong nước và ngoài
nước hết sức quan tâm. Trên cơ sở thừa kế các kết quả nghiên cứu trước đây, đề tài


4
“Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương

5
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp bảng hỏi và phương
pháp phỏng vấn.
- Phương pháp phiếu điều tra khảo sát: Để thu thập thông tin một cách chung
nhất về thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại
Tràng An, em đã đưa ra bảng câu hỏi gồm 22 câu hỏi được định hướng sẵn các câu
trả lời khác nhau, người trả lời chỉ cần điền các thông tin cá nhân (tên, tuổi, bộ phận
làm việc), lựa chọn đáp án mà họ cho là hợp lý và tích vào phiếu điều tra. Trên cơ
sở tổng hợp các phiếu điều tra, em thu thập thông tin về: các tồn tại trong công tác
đào tạo nhân lực mà công ty gặp phải; thông tin về hoạt động đào tạo nhân lực của
công ty những năm gần đây như sự phù hợp với công việc, vị trí được đào tạo, số
lần được đào tạo, các chính sách và phương pháp, nội dung đào tạo mà công ty đang
áp dụng, cơ hội thăng tiến và mong muốn đào tạo, áp lực với công việc, đánh giá
hiệu quả đào tạo nhân lực,…
Trong quá trình nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng 60 phiếu điều tra phát cho
người lao động đang làm việc tại công ty. Tác giả thu về 60 phiếu, số phiếu hợp lệ
là 58 phiếu, mỗi nhân viên được phát 1 phiếu điều tra khảo sát. Chi tiết mẫu phiếu
và kết quả điều tra được đính kèm phụ lục.
- Phương pháp phỏng vấn: Thực hiện các cuộc phỏng vấn cá nhân với cấp lãnh
đạo, quản lý của công ty như: Giám đốc, Cửa hàng trưởng, Trưởng phòng hành
chính nhân sự, trưởng các bộ phận phòng ban liên quan, cán bộ phụ trách công tác
đào tạo… Cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu rõ hơn những vấn đề về đào tạo và định
hướng phát triển nhân lực của công ty.
Công cụ phỏng vấn: Đặt ra câu hỏi về công tác đào tạo nhân lực trong tổ chức
hiện nay về phương hướng nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nhân lực
trong công ty. Các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dưới dạng câu hỏi mở không
có định hướng trước.



7
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, bố cục nội dung luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần Đầu tư
và Thương mại Tràng An
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại Tràng An


8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp,
mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi nhà những nhân lực như: các
nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của
doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định
mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), nhân lực là đối tượng nghiên cứu
của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có
những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ
phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao
động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể.

những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh
nghiệp” [10, tr. 7].
Từ khái niệm này cho ta thấy:
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của ngành quản trị, vì vậy nó cần phải
thực hiện thông qua các chức năng quản trị như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm
soát một cách đồng bộ và phối hợp chặt chẽ.
Quản trị nhân lực phải được thực hiện trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh
vực khác như: Quản trị chiến lược, quản trị bán hang, quản trị mua hang… Với
phương diện là hoạt động hỗ trợ, quản trị nhân lực phải phục vụ cho các hoạt động
tác nghiệp khác, bởi các lĩnh vực quản trị này sẽ không thực hiện được nếu thiếu
quản trị nhân lực.
Trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệp. Các nhà quản trị trong phạm vị bộ phận của mình đểu phải triển khai công
tác quản trị nhân lực.


10
Quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao. Con người – đối tượng của quản
trị nhân lực là rất đa dạng và có thể biến đổi theo hoàn cảnh, vì vậy nhà quản trị cần
phải sáng tạo và quyền biến trong hành động thực tiễn.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
(2010), Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm đã viết:
Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu
của tổ chức cả về số lượng và chất lượng, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm
trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh
tranh [4, tr. 8]
Theo giáo trình Quản trị nhân lực căn bản của Trường Đại học Thương Mại
(2016), Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn đã viết:

nhằm làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ
lao động hiệu quả hơn.
Trong đề tài này khái niệm quản trị nhân lực khái niệm quản trị nhân lực được
lựa chọn làm cơ sở nghiên cứu là: “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các
kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người
lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công
việc của họ ở các thời điểm hiện tại và tương lại”. Đào tạo là hoạt động cần thiết
cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của con người. Việc đào tạo không
chỉ thực hiện bên trong tổ chức mà còn được thực hiện bên ngoài, như học việc, học
nghề… Kết quả của quá trình đào tạo sẽ nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực.
1.1.4. Công tác đào tạo nhân lực
Từ các nội dung tổng quan về đào tạo nhân lực của tác giả Nguyễn Ngọc
Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010) và Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dung (2010), có
thể hiểu:
Công tác đào tạo nhân lực là một quá trình bao gồm việc xác định nhu cầu đào
tạo nhân lực; xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; tổ chức triển khai đào tạo nhân
lực và đánh giá thực hiện đào tạo nhân lực nhằm góp phần thực hiện mục tiêu đào
tạo nhân lực.


12
1.2. Nội dung của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo là bước phát triển đầu tiên rất quan trọng trong hoạt
động đào tạo. Công tác đào tạo phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp, hay nói một cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh
nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhân viên. Chính vì vây, nhu cầu đào tạo nhân
viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp.

Là nghiên cứu kỹ lưỡng việc thực hiện công việc đề xây dựng quy trình thực
hiện công việc tối ưu cũng như là để huấn luyện, đào tạo nhân viên khả năng thực
hiện công việc. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá
nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được
công việc và họ thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng
đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào.
* Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích
con người và phân tích nhiệm vụ:
Phân tích tổ chức: phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo
trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính,
chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với hoạt
động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ vào kế hoạch
nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức, kỹ
năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh
nghiệp.
Phân tích công việc và nhiệm vụ: phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định
các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú trọng để
đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn.
Phân tích cá nhân người lao động: phân tích con người là việc xem xét: Liệu
có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt những kỹ
năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn đề liên quan
đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là đối tượng cần
phải được đào tạo; sự sẵn sang của người lao động đối với hoạt động đào tạo.


14
Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự ưu
tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ sở mục tiêu
chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên.


được gửi đi đào tạo bên ngoài, chi phí cao.
1.2.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Chính sách đào tạo nhân lực là công cụ để quản lý nhân lực, bao gồm các chế
độ, các quy định cụ thể về quá trình đào tạo nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ
năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện
tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để có thể đảm nhiệm
những công việc ở vị trí cao hơn.
Chính sách đào tạo nhân lực của một doanh nghiệp quy định về:
- Hỗ trợ kinh phí đào tạo
- Tiền lương trong thời gian được đào tạo, tiền trợ cấp
- Khen thưởng trong thời gian đào tạo
- Đánh giá, bố trí và sử dụng sau đào tạo
1.2.2.4. Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp bao gồm đào tạo nghiệp vụ chuyên môn,
đào tạo chính trị lý luận và đào tạo văn hóa doanh nghiệp.
Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn: các doanh nghiệp thường
thực hiện hai nội dung đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh
nghiệp, cụ thể:
- Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và
nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, đào tạo và phát triển các năng lực quản
trị… Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới về công việc và doanh nghiệp,
giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.