ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN MINH HIỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VINAPHONE HẢI DƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

TRẦN MINH HIỀN

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG TỚI SỰ HÀI LÒNG
TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
VINAPHONE HẢI DƢƠNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN ĐOÀN KIM

đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trƣờng , gia đin
̀ h và ba ̣n bè trong suố t thời gian ho ̣c tâ ̣p
nghiên cứu và thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si .̃
Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến TS . Trần Đoàn Kim, ngƣời đã hế t
lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này .
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học
Quốc gia Hà Nội, các giảng viên đã tham gia giảng dạy khóa học mà tôi đƣợc tham
gia học tập, những ngƣời đã định hƣớng và trang bị cho tôi những kiến thức hữu ích
và chuyên sâu về chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Cuố i cùng , tôi xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban

giám đốc và các

đồ ng nghiê ̣p tại Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng ( Vinaphone Hải Dƣơng)
đã hỗ trơ ̣ cho tôi rấ t nhiề u trong suố t quá trình ho ̣c tâ ̣p , nghiên cƣ́u cũng nhƣ trong
quá trình thƣ̣c hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ này.


MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................ii
DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... iii
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC ............................................................... 4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu .......................................................................... 4
1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 4
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước .................................................................. 6
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Vinaphone Hải Dương .......................................... 9

tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng ........................................................................... 45
3.2.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu .................................................................. 45
3.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha) .................................... 54
3.2.3 Phân tích yếu tố khám phá EFA ................................................................... 57
3.3. Mô hình nghiên cứu tổng quát ........................................................................... 64
3.3.1. Phân tích tương quan hệ số Pearson ........................................................... 64
3.3.2. Phân tích hồi quy ......................................................................................... 66
3.4. Đánh giá chung .................................................................................................. 69
CHƢƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ................................................ 70
4.1. Định hƣớng phát triển của Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng đến năm
2020 ........................................................................................................................... 70
4.1.1. Mục tiêu phát triển....................................................................................... 70
4.1.2. Định hướng phát triển ................................................................................. 70
4.2. Đề xuất các giải pháp ......................................................................................... 72
4.2.1. Giải pháp về tiền lương ............................................................................... 72
4.2.2. Giải pháp về Hệ thống quản trị ................................................................... 74
4.2.3. Giải pháp về môi trường làm việc ............................................................... 75
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 79


TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 80
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Ký hiệu

STT


Đại học Quốc gia Hà Nội

6

LD

Lãnh đạo

7

MT

Môi trƣờng làm việc

8

THCS

Trung học cơ sở

9

THPT

Trung học phổ thông

10

TL



Bảng

Nội dung

Trang

Bảng thể hiện trình độ CBCNV Vinaphone Hải Dƣơng

40

Tổng số lƣợng lao động CBCNV Vinaphone Hải

40

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

3

Bảng 3.3

4

Bảng 3.4


Bảng 3.8

Bảng tổng hợp hệ số Cronbach‟s Alpha qua ba lần chạy

51

9

Bảng 3.9

Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha lần cuối cùng

54

10

Bảng 3.10 Bảng kết quả kiểm định EFA lần 1

55

11

Bảng 3.11 Bảng kết quả kiểm định EFA lần 2

56

Bảng 3.12 Ma trận xoay các nhân tố lần 2

57


18

Bảng 3.18 Bảng kết quả phân tích Anova

66

19

Bảng 3.19 Bảng kết quả phân tích Model Summary

66

12

Dƣơng
Bảng lao động gián tiếp, trực tiếp tại Vinaphone Hải

40

Dƣơng

ii


DANH MỤC CÁC HÌNH

TT
1



Tỷ lệ nhân viên theo độ tuổi

45

5

Hình 3.3

Tỷ lệ nhân viên theo giới tính

45

6

Hình 3.4

Tỷ lệ NV theo trình độ học vấn

46

7

Hình 3.5

Tỷ lệ NV theo loại bằng

46

8


12

Hình 3.10

Giá trị trung bình biến Công Việc

48

13

Hình 3.11

Giá trị trung bình biến Cơ hội học tập và thăng tiến

49

14

Hình 3.12

Giá trị trung bình biến Lãnh đạo

49

15

Hình 3.13

Giá trị trung bình biến Đồng nghiệp



MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tập đoàn VNPT vừa trải qua quá trình tái cấu trúc lại doanh nghiệp, hình
thành mô hình ba lớp “dịch vụ - hạ tầng – kinh doanh” trong đó vai trò kinh doanh
của tổng công ty VNPT Vinaphone là vô cùng quan trọng, đóng vai trò đầu tầu
trong chuỗi giá trị của tập đoàn, trực tiếp tác động đến thị trƣờng, nắm bắt xu
hƣớng mới, đáp ứng nhƣu cầu của thị trƣờng. Kết quả kinh doanh của VNPT
Vinaphone phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố nhƣ chiến lƣợc của VNPT, cơ chế phối
hợp nhịp nhàng với VNPT Media và VNPT Net... và một yếu tố khác không kém
phần quan trọng đó là các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty VNPTVinaphone. Một khi đội ngũ ngƣời lao động này có niềm tin, có nhiệt huyết, họ sẽ
hài lòng với công việc qua đó có những cảm xúc tích cực đối với công việc. Lúc đó
Tổng công ty sẽ có lợi thế để có những bƣớc đột phá và phát huy tối đa năng lực
của mình trong sản xuất kinh doanh.
Trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng – chi nhánh Tổng công ty Dịch vụ
Viễn thông (Vinaphone Hải Dƣơng) đã trải qua gần 10 năm và hoạt động trong lĩnh
vực dịch vụ viễn thông – công nghệ thông tin với vài trò là đại diện kinh doanh của
VNPT trên địa bàn tỉnh Hải Dƣơng, Vinaphone Hải Dƣơng cũng vừa trải qua đợt tái
cấu trúc lại cách đây 2 năm theo lộ trình tái cấu trúc của tập đoàn do vậy đã có
nhiều sự thay đổi về mặt nhân sự diễn ra ảnh hƣởng không nhỏ đến hoạt động kinh
doanh của Vinaphone Hải Dƣơng. Mặc dù Trung tâm đã nhâ ̣n thƣ́c đƣơ ̣c tầ m quan
trọng của việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên nhằm tìm ra các giải pháp
góp phần nâng cao năng suất làm việc, giữ chân những nhân viên giỏi nhƣng trên
thực tế công tác này vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, còn rất nhiều hạn chế, cần
đƣợc đầu tƣ nghiên cứu và có các giải pháp thỏa đáng.
Với các lý do trên tôi chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng
trong công việc của nhân viên tại Vinaphone Hải Dƣơng” làm đề tài nghiên cứu
luận văn của tôi. Đề tài này phù hợp với chuyên ngành đào tạo Quản trị kinh doanh
mà tôi đƣợc học.

viên tại Vinaphone Hải Dƣơng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian và thời gian : Nghiên cứu đƣợc thực hiện tại
Vinaphone Hải Dƣơng thông qua các dữ liệu thu thập đƣợc từ năm 2014 đến 2016 .

2


+ Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu một số yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài
lòng trong công việc tại Vinaphone Hải Dƣơng nhƣ: Tiền Lƣơng, Công Việc, Cơ
hội học tập và thăng tiến, Lãnh Đạo, Đồng Nghiệp và Môi trƣờng làm việc.
4. Những đóng góp mới của luận văn nghiên cứu
Đóng góp nổi bật của luận văn là nghiên cứu vấn đề tìm hiểu các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng trong công việc cho đội cán bộ công nhân viên trung tâm kinh
doanh VNPT Hải Dƣơng - nơi chƣa có đề tài nào nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Trung tâm.
- Về lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá những vấn đề cơ bản về các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Vinaphone Hải Dƣơng, từ đó làm cơ sở lý
luận cho việc đánh giá, phân tích về các yếu tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng trong công
việc tại trung tâm kinh doanh VNPT Hải Dƣơng.
- Về thực tiễn: Vận dụng lý luận vào xem xét, đánh giá các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng trong công việc tại Vinaphone Hải Dƣơng, trên cơ sở đó đƣa
ra các giải pháp nhằm hoàn thiện các yếu tố làm hài lòng nhân viên tại Vinaphone
Hải Dƣơng góp phần tạo động lực lao động góp phần đáp ứng nhu cầu mở rộng
phát triển, nâng cao sức cạnh tranh của Trung tâm trong bối cảnh thị trƣờng đang
cạnh tranh gay gắt.
Hơn nữa đây cũng là lần đầu tiên có một nghiên cứu nhằm tìm ra các yếu tố
ảnh hƣởng trực tiếp tới sự hài lòng của nhân viên tại Vinaphone Hải Dƣơng.
5. Kết cấu của luận văn
Kết cấu dự kiến của luận văn gồm 4 chƣơng nhƣ sau:

chuyển cho khách hàng. Cả hai yếu tố tâm lý này dễ bị ảnh hƣởng bởi nhà cung cấp
dịch vụ, bởi thái độ nhân viên phục vụ. Nhƣ vậy, trong khi chất lƣợng kỹ thuật có
thể đƣợc dễ dàng đánh giá khách quan nhƣng đối với chất lƣợng chức năng thì khó
khăn hơn. Cảm nhận về chất lƣợng dịch vụ của khách hàng là kết quả đánh giá chất
lƣợng dịch vụ, là những gì khách hàng mong đợi, kinh nghiệm của họ và những ảnh
hƣởng từ hình tƣợng của doanh nghiệp .
Nền tảng khái niệm về mức thang đo SERVQUAL đã đƣợc hình thành từ
những điều tra của Parasuraman và cộng sự (1988) khi ông khảo sát ý nghĩa của
chất lƣợng dịch vụ. Từ cuộc khảo sát định tính này, các nhà nghiên cứu đã định

4


hình đƣợc khái niệm chất lƣợng dịch vụ và chỉ ra đƣợc những tiêu chí mà ngƣời tiêu
dùng nhận thức và đánh giá nó, nhờ những tiêu chí mà ngƣời tiêu dùng đánh giá, tác
giả cho thấy các thành phần cấu thành sự chuyên nghiệp là: sự cởi mở, thân thiện;
biết tạo lập sự công bằng; hiểu biết về xã hội và mức chi phí giá cả hợp lý; sẵn sàng
giúp đỡ ngƣời khác trong khả năng để cải thiện mức độ cạnh tranh.
Theo Marco Snoek (2009). “Lý thuyết và định nghĩa về giáo viên chuyên
nghiệp và tác động của chúng đối với các chƣơng trình giảng dạy trong đào tạo giáo
viên”. Nghiên cứu đã cho thấy có 3 Nhóm yếu tố chính góp phần vào sự chuyên
nghiệp của giáo viên là: (1) Trình độ chuyên môn; (2) Các kỹ năng (trong giao tiếp,
trong nghiên cứu khoa học) và (3) Thái độ (bao gồm về đạo đức nghề nghiệp, hợp
tác với đồng nghiệp và các bên liên quan, tinh thần sẵn sàng hỗ trợ, có trách nhiệm
với sản phẩm chuyên môn, tận tâm và say mê nghề nghiệp...).
Một trong những nghiên cứu điển hình chứng minh mối quan hệ tích cực
giữa các yếu tố trong công ty tạo ảnh hƣởng lên nhân viên là nghiên cứu :“On
Becker‟s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar
Workers” đƣợc Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua
khảo sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200

thƣởng bất ngờ, phúc lợi. Nó đƣợc phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự
của các tổ chức dịch vụ và tổ chức phi lợi nhuận nhƣ: bệnh viện, trung tâm chăm
sóc sức khỏe… Nghiên cứu này sẽ làm tài liệu tham khảo cho việc đƣa ra mô hình
nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các công ty.
Đây là những nội dung hữu ích để tác giả tham khảo khi xây dựng các mục
hỏi khảo sát về sự hài lòng của nhân viên tại Vinaphone Hải Dƣơng.
1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, những công trình tiêu biểu nghiên cứu về đề tài đãi ngộ nhân
viên của công ty khá nhiều. Trong khuôn khổ bài luận văn này, tác giả xin trình bày
một số công trình điển hình sau:
Một nghiên cứu nổi bật của Trần Thị Hồng Liên (2011) khi tìm hiểu nhƣng
vấn đề không hài lòng với công tác quản trị nguồn nhân lực tại nơi làm việc hiện tại
thông qua một cuộc khảo sát nhỏ đƣợc tiến hành năm 2011 với sự tham gia của 147
ngƣời lao động thuộc nhiều cấp bậc công việc khác nhau tại các tỉnh nhƣ Thành phố
Hồ Chí Minh, Khánh Hòa, Lâm Đồng. Kết quả thống kê cho thấy, hai lĩnh vực bị

6


nhân viên không hài lòng nhất là Tiền lƣơng và các chính sách đãi ngộ và Quan hệ
nhà quản lý – ngƣời lao động và quan hệ đồng nghiệp; lĩnh vực nhận đƣợc ít ý kiến
không hài lòng nhất là Phân công lao động, Những phân tích chi tiết về những vấn
đề nhân viên không hài lòng đƣợc trình bày dƣới đây. Bài viết cho thấy những nhà
quản trị nguồn nhân lực cần định hƣớng lại các hoạt động nhằm gia tăng sự thỏa
mãn của ngƣời lao động. Không chỉ là tăng lƣơng, tăng cơ hội đào tạo, tăng cơ hội
thăng tiến hay tuyển dụng những con ngƣời phù hợp nữa, mà các nhà quản lý cần
đặt trọng tâm vào tạo dựng những mối quan hệ tốt đẹp trong môi trƣờng làm việc:
quan hệ cấp trên – cấp dƣới và quan hệ giữa các đồng nghiệp
Kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang
(2013) về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của giảng viên,

việc của nhân viên trong các ngân hàng thƣơng mại dựa trên số liệu khảo sát 200
nhân viên trong toàn bộ 20 ngân hàng thƣơng mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên - Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tƣơng đối hài lòng
với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lƣờng 6 yếu tố ảnh hƣởng đến
sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các ngân
hàng thƣơng mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện yếu tố chế độ tiền lƣơng, chế độ
đãi ngộ, áp lực công việc và yếu tố lãnh đạo. Các yếu tố khác về đào tạo, thăng tiến,
quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần đƣợc quan tâm
thích đáng.
Nghiên cứu luận văn của Nguyễn Trọng Điều (2012) về sự hài lòng công việc
của ngƣời lao động tại công ty xi măng Trung Hải – Hải Dƣơng đã hệ thống hóa
những vấn đề lý luận và thực tiễn thông qua các phƣơng pháp thu thập thông tin và
phỏng vấn các công nhân viên tại công ty. Kết quả chỉ ra rằng nhân viên tƣơng đối
hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định đo lƣờng 6 yếu tố ảnh
hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: Tính chất và áp lực
của công việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, chính sách đào tạo.
Các bài viết về tình hình nghiên cứu trong nƣớc cho thấy các yếu tố làm hài
lòng nhân viên trong công việc nhƣ: tiền lƣơng, đồng nghiệp, công việc, lãnh đạo,
cơ hội học tập và thăng tiến, môi trƣờng làm việc… có ảnh hƣởng mạnh mẽ tới
năng suất làm việc, sự hài lòng cũng nhƣ việc muốn gắn bó lâu dài của nhân viên

8


đối với doanh nghiệp. Các nghiên cứu này là tài liệu quan trọng để tìm hiểu về các
yếu tố làm hài lòng nhân viên của Vinaphone Hải Dƣơng.
1.1.3. Tình hình nghiên cứu tại Vinaphone Hải Dương
Cho tới thời điểm hiện tại, chƣa có công trình nghiên cứu nào về các yếu tố
ảnh hƣởng đến sự hài lòng nhân viên tại Vinaphone Hải Dƣơng. Do đó, nghiên cứu
đề tài “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại

nhân viên nhìn chung đƣợc cảm nhận thông qua phạm vi của công việc và tất cả
những thái dộ tích cực đối với môi trƣờng làm việc. Gruneberg (1979) kết luận rằng
từ khi con ngƣời dành nhiều thời gian của họ cho công việc, sự hiểu biết về các yếu
tố liên quan đến sự thỏa mãn của họ trong công việc là rất quan trọng cho việc cải
thiện tốt hơn tình trạng hiện tại.
Scott (1960) cho rằng một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công
việc và đƣợc trích dẫn nhiều nhất là của Robert Hoppock (1935). Theo Robert
Hoppock thì việc đo lƣờng sự hài lòng công việc bằng hai cách: đo lƣờng sự hài
lòng công việc nói chung và đo lƣờng sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác
nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung
không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể đƣợc
xem nhƣ là một biến riêng.
Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những
cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977;
Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Tƣơng
tự nhƣ thế, Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ
Luddy, 2005).
Cũng có thể hiểu về sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và
những cảm xúc liên quan đến công việc của ngƣời đó (Locke, 1976; Smith, Kendal,
& Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010).
Có nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng của nhân viên công việc, có
thể tổng kết lại là sự đáp ứng những nhu cầu và mong muốn của con ngƣời trong
môi trƣờng công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này đƣợc đáp ứng thích

10


đáng thì sự thỏa mãn của nhân viên đƣợc tăng lên và điều này sẽ tác động tích cực
đối với các khía cạnh công việc của mình.

1.2.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow xây dựng học thuyết về nhu cầu con ngƣời. Maslow nhận
thấy rằng nhu cầu của con ngƣời đƣợc sắp xếp theo một trật tự phân cấp và có thể
chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu cao cấp.
Các nhu cầu cơ bản, liên quan đến sinh lý con ngƣời, chẳng hạn nhƣ thức ăn,
nƣớc uống, ngủ nghỉ; và yếu tố tâm lý, chẳng hạn nhƣ tình cảm, sự an toàn, và lòng
tự trọng. Những nhu cầu cơ bản này cũng đƣợc gọi là "nhu cầu thiếu hụt" bởi vì nếu
một cá nhân không thể đáp ứng đƣợc những nhu cầu này, thì ngƣời ấy sẽ luôn cố
gắng để bù đắp cho sự thiếu hụt đó.
Nhu cầu cao cấp hay là nhu cầu tồn tại (nhu cầu phát triển) bao gồm sự công
bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, trật tự, sự thống nhất,… Những nhu cầu cơ bản thƣờng đƣợc
ƣu tiên hơn những nhu cầu bậc cao này. Ví dụ, một ngƣời thiếu thực phẩm hay
nƣớc uống thƣờng sẽ không chú trọng nhiều tới nhu cầu về công bằng hay sắc đẹp.
Những nhu cầu này của Maslow đƣợc liệt kê theo một trật tự phân cấp hình
kim tự tháp với thứ tự từ thấp lên cao lần lƣợt là: nhu cầu sinh lý, an toàn, giao tiếp,
kính trọng, hoàn thiện.
Sự khác nhau giữa nhóm nhu cầu cơ bản và nhóm cao cấp là dựa trên giả
thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thƣờng đƣợc thỏa mãn từ bên trong, nhu cầu cấp
thấp đƣợc thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow đƣợc công nhận rộng
rãi và áp dụng trong thực tế suốt những năm 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002).
Theo học thuyết của Maslow thì những nhu cầu cơ bản nhất cần phải đƣợc thỏa mãn
trƣớc những nhu cầu ở bậc cao hơn và nó đƣợc thực hiện theo trật tự nhƣ sau: nhu
cầu sinh lý cần đƣợc thỏa mãn trƣớc nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn cần đƣợc thỏa
mãn trƣớc nhƣ cầu quan hệ xã hội… Một ngƣời có nhu cầu an toàn về tính mạng thì
sẽ nỗ lực nhằm đảm bảo an toàn trong môi trƣờng làm việc chứ họ không quan tâm
đến nhu cầu đƣợc tôn trọng hay nhu cầu về sự hoàn thiện mình. Một điều nữa là khi
mà một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn thì nó sẽ trở nên ít quan trọng hơn và ngƣời ta lại
hƣớng tới nhu cầu ở bậc cao hơn.

12

tích cao sẽ thành công trong các hoạt động doanh nghiệp. Nhƣng có nhu cầu thành

13


tích cao không nhất thiết sẽ trở thành một nhà quản lý tốt, đặc biệt trong các tổ chức
lớn. Vì họ chỉ quan tâm để cá nhân mình làm cho tốt mà không có ảnh hƣởng đến
những ngƣời khác để họ cũng làm việc tốt. Trong khi đó, nhu cầu về quyền lực và
liên minh có liên quan chặt chẽ đến thành công trong quản lý. Ngƣời quản lý làm
việc tốt nhất khi có nhu cầu về quyền lực cao và nhu cầu liên minh thấp.
Một kết luận khác rút ra từ lý thuyết này là nhu cầu thành tựu có thể đƣợc
khuyến khích phát triển thông qua đào tạo. Do đó, tổ chức có thể tổ chức các
chƣơng trình đào tạo để phát huy thế mạnh của các nhu cầu này. Ví dụ, nhân viên
có thể đƣợc đào tạo những cách suy nghĩ để đạt kết quả cao trong công việc, biết
cách giành chiến thắng, biết cách phản ứng theo tình huống... Chƣơng trình đào tạo
theo dạng này thƣờng dành cho những nhân viên đang làm những công việc đòi hỏi
phát huy nhu cầu thành tích cao nhƣ bán hàng.
1.2.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con ngƣời đƣợc thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con ngƣời sẽ đƣợc thúc
đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá
trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy đƣợc rằng những công việc họ làm sẽ giúp
cho họ đạt đƣợc mục tiêu đó.
Thuyết kỳ vọng của Vroom đƣợc xây dựng theo công thức sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
– Sức mạnh là cƣờng độ thúc đẩy con ngƣời
– Mức ham mê là cƣờng độ ƣu ái của một ngƣời giành cho kết quả đạt đƣợc.
– Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả

khác nhau thì có mục tiêu khác nhau và khác với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên
các mục tiêu đó có thể kết hợp hài hoà với nhau. Nếu họ nhận thấy rằng họ thực
hiện một công việc nào đó vì mục tiêu của tổ chức sẽ đem lại kết qủa cho việc thực
hiện mục tiêu của họ thì họ sẽ cố gắng để thực hiện tốt công việc đó. Một ngƣời nào
đó có tiềm năng trong một lĩnh vực nào đó cũng chƣa chắc tạo dựng đƣợc một cách
nhanh chóng những năng lực cần thiết để thành công trong một vị trí làm việc mới.
Cần phải có cả động cơ làm việc mới nữa, nhƣng dựa vào cơ sở nào để đánh giá ?

15