ĐẶT VẤN ĐỀ
Câu 1: Phân tích các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động
Câu 2: Bà V thử việc tại bệnh viện H (quận 1, Tp. Hồ Chí Minh) từ tháng 3/2009,
sau đó ký hợp đồng lao động chính thức thời hạn 1 năm từ tháng 7/2009 đến tháng
7/2010, công việc ký thuật viên tại bộ phận xoa bóp – bấm huyệt thuộc khoa Vật lý trị
liệu – phục hồi chức năng, mức lương 400.000 đồng cùng với phụ cấp dịch vụ là 30%
phí sử dụng dịch vụ của bệnh nhân. Vì công việc và thu nhập phụ thuộc vào việc sử
dụng dịch vụ của khách hàng. Bệnh viện yêu cầu người lao động tự lo bảo hiểm.
Sau khi hết thời hạn hợp đồng, các bên không ký tiếp hợp đồng lao động song hà
vẫn tiếp tục làm việc tại bệnh viện
Ngày 03/01/2018, Bệnh viện H tổ chức họp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở
và người lao động thuộc bộ phận Xoa bóp - Bấm huyệt về việc chấm dứt hợp đồng của
bộ phận xoa bóp – bấm huyệt vì lý do hoạt động không hiệu quả, thông báo phương án
chấm dứt hợp đồng với người lao động, với những ai có nhu cầu tiếp tục làm việc sẽ
được bố trí sang bộ phận tạp vụ và ký lại hợp đồng lao động (phương án đã được đại
diện Ban chấp hành công đoàn nhất trí trước đó). Đa số người lao động đồng ý chấm dứt
hợp đồng lao động với bênh viện chỉ có bà V không đồng ý với phương án đưa ra.
Sau khi hết 30 ngày kể từ ngày thông báo với sở Lao động – Thương binh và xã
hội, Bệnh viện ra quyết định chấm rứt hợp đồng lao động với người lao động (trong đó
có bà V) và giải quyết các chế độ liên quan.
Bà V làm đơn đưa ra tòa án để khởi kiện về việc Bệnh viện có hành vi vi phạm về
trả lương trong thời gian bà làm việc và đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật
với bà.
Hỏi:
1.
2.
3.

Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn khởi kiện của bà V không?
Nhận xét về việc giao kết hợp đồng giữa bà V và Bệnh viện H?
Bệnh viện chấm dứt hợp đồng lao động với bà V có đúng pháp luật không?


và đủ để xác định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đối tượng được bồi
thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại và cách thức bồi thường thiệt hại trong
quan hệ lao động. Cụ thể dựa các căn cứ sau đây:
-

Có hành gây thiệt hại trong quan hệ lao động
Có thiệt hại xảy ra trong quan hệ lao động
Có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi gây thiệt hại và thiệt hại xảy ra trong quan

-

hệ lao động
Lỗi của chủ thể gây thiệt hại trong quan hệ lao động


Dựa vào các căn cứ này chúng ta có thể phân tích và xác định được chủ thể chịu
trách nhiệm bồi thường thiệt hại, đối tượng được bồi thường thiệt hại và mức bồi thường
thiệt hại và cách thức bồi thường thiệt hại trong các trường hợp bồi thường thiệt hại
trong lao động.
Tuy nhiên, tùy vào bối cảnh các trường hợp khác nhau thì đôi khi không nhất thiết
phải có đầy đủ các căn cứ trên để xác định chủ thể chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại,
đối tượng được bồi thường thiệt hại và mức bồi thường thiệt hại và cách thức bồi
thường thiệt hại trong các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động. Ví dụ: lỗi của
chủ thể gây thiệt hại trong quan hệ lao động đôi khi không phải là căn cứ để xác định
trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động.
3.

Các trường hợp bồi thường thiệt hại trong lao động
Thiệt hại trong lao động là tổng thể các thiệt hại hình thành trong quan hệ lao

người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền
lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của
BLLĐ không được quá 30% tiền lương hằng tháng của NLĐ sau khi trích nộp các
khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập.
Như vậy, khi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về
tài sản của đơn vị, về cơ bản NLĐ phải bồi thường theo quy định của NSDLĐ. Cụ thể
mức bồi thường và cách thức bồi thường hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy
lao động. Chỉ có trường hợp NLĐ gây thiệt hại không nghiêm do sơ suất với giá trị
không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi
người lao động làm việc thì mức bồi thường và cách thực hiện bồi thường được pháp
luật quy định tối đa, theo đó NSDLĐ dựa vào quy định này để cụ thể hóa trong nội quy
lao động. Quy định như vậy vừa thể hiện sự chia sẻ trách nhiệm của NSDLĐ (khi thực
hiện quyền quản lý lao động) với NLĐ, vừa tính đến nguyên nhân gây thiệt hại do sơ
suất từ việc không đủ khả năng hoặc những nguyên nhân khác mà không phải lúc nào
NLĐ cũng khắc phục được trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động. Việc đặt ra
những yêu cầu về cách thức, giới hạn khấu trừ tiền lương của BLLĐ cũng hoàn toàn
phù hợp với những quy định của ILO về nguyên tắc bảo vệ tiền lương cho NLĐ: “khỏi


tịch biên, chuyển nhượng trong trường hợp cần thiết để đảm bảo nuôi dưỡng NLĐ và
gia đình họ1”.
Trường hợp thứ hai: NLĐ làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao
động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định
mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị
trường; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách
nhiệm; trường hợp do thiên tai, hoả hoạn, địch họa, dịch bệnh, thảm họa, sự kiện xảy ra
khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp
dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.
Đối với trường họp này pháp luật không quy định cụ thể mức và cách thực hiện
bồi thường mà trao quyền để NSDLĐ tự quyết định việc bồi thường một phần hay toàn

tại BLLĐ năm 2012 mà còn được quy định trong Bộ luật Dân sự năm 2015 như sau:
NSDLĐ phải bồi thường thiệt hại do NLĐ của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm
vụ được NSDLĐ giao; nếu NSDLĐ đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu NLĐ
có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp này nếu NLĐ không có lỗi thì NSDLĐ vẫn phải bồi thường thiệt hại
mà không có quyền yêu cầu NLĐ phải hoàn trả số tiền mà mình đã bồi thường thiệt hại.
Ví dụ: tài xế xe taxi của hãng X trên đường đi bình thường tự dưng xe nổ lốp gây thiệt
hại cho người đi bên cạnh khi đó hang xe X có trách nhiệm bồi thường thiệt hại cho
người đi bên cạnh đó và không có quyền yêu cầu tài xế xe taxi đó hoàn trả tiền bồi
thường cho mình.
Ngoài bồi thường thiệt hại về tài sản ra, trong lao động cũng có thể xảy ra các
trường hợp thiệt hại gây ra không phải là tài sản, mà là danh dự nhân phẩm của NLĐ
hoặc của NSDLĐ nếu bị xâm phạm trong lao động. Khi đó, bồi thường thiệt hại trong
lao động bao gồm cả trường hợp bồi thường thiệt hại về tinh thần.
II.
1.

Giải quyết tình huống
Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn của bà V không?
Câu trả lời: Tòa án có thẩm quyền thụ lý đơn của bà V
Căn cứ pháp lý: Theo quy định tại Khoản 1 Điều 201 BLLĐ năm 2102: “Tranh

chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động


trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt
buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị

đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”.

Căn cứ pháp lý: Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm 2012
Theo tình huống mà đề bài đưa ra, đây là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp
đồng của người sử dụng lao động. Căn cứ vào quy định tại Khoản 1 Điều 38 BLLĐ năm
2012 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động,
thì trường hợp bệnh viện H đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà V không
nằm trong các trường hợp được quy định tại điều khoản này. Chính vì thế đây được coi
là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu những hậu quả
pháp lý về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật được quy định
trong BLLĐ năm 2012.


KẾT LUẬN
Bài viết trên đây bao gồm phân tích các chế định về bồi thường thiệt hại trong lao
động và giải quyết vấn đề trong lao động theo quy định của pháp luật. Bài viết phần lớn
dựa trên quan điểm cá nhân của em sau quá trình tìm hiểu và nghiên cứu. Bài viết còn
nhiều sai sót mong các quý thầy cô xem xét và bổ sung thêm.


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.
2.
3.

Bộ luật Lao động năm 2012
Bộ luật Dân sự năm 2015
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Trường đại học Luật Hà Nội, NXB. Công an
nhân dân, 2018, Hà Nội.

4.