ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

LÊ THÁI THANH

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 60 14 01 14

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Phạm Viết Vượng

HÀ NỘI - 2016


LỜI CẢM ƠN
Luận văn được thực hiện và hoàn thành với sự giúp đỡ, hướng dẫn của các
thầy giáo, cô giáo, cán bộ trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội; sự
giúp đỡ của Lãnh đạo và cán bộ Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Thái Bình.
Với tình cảm chân thành, tác giả luận văn xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy
giáo, cô giáo, các cán bộ trường Đại học Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận
tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và nghiên cứu; xin được
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Phạm Viết Vượng, người đã dành cho tác giả
những lời chỉ dẫn ân cần cùng với những kiến thức quý giá trong quá trình thực
hiện luận văn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn tập thể Lãnh đạo, chuyên viên các phòng, ban
chuyên môn, nghiệp vụ Sở Giáo dục và Đào tạo Thái Bình; Hiệu trưởng, Phó hiệu
trưởng các trường THPT trong tỉnh đã động viên, đóng góp ý kiến, cung cấp thông

QLHCNN
GDTX
GD&ĐT
GDTX HN
TCCB
TCCN
THCS
THPT
TH
UBND
XHHGD

Cán bộ quản lý
Cán bộ quản lý giáo dục
Cao đẳng
Công nghệ thông tin
Chiến sỹ thi đua
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Cơ sở vật chất
Đại học
Nhà trường
Kinh tế - xã hội
Kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp
Phổ cập giáo dục Tiểu học
Phổ cập giáo dục Trung học phổ thông
Phó hiệu trưởng
Phổ cập giáo dục Trung học cơ sở
Quản lý nhà trường
Quản lý hành chính Nhà nước
Giáo dục thường xuyên

1.3.1. Trường THPT trong hệ thống giáo dục quốc dân...........................................19
1.3.2. Vai trò, nhiệm vụ, quyền hạn của đội ngũ CBQL trường THPT.....................21
1.3.3. Đội ngũ CBQL trường THPT và hoạt động quản lý trường THPT................23
1.4. Quy trình phát triển đội ngũ CBQL trường THPT............................................23
1.4.1. Quy hoạch......................................................................................................23
1.4.2. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm CBQL các trường THPT 24
1.4.3. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ quản lý............................................................25
1.4.4. Chính sách đãi ngộ và khen thưởng đối với đội ngũ CBQL trường THPT....26
1.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai
đoạn hiện nay..........................................................................................................27


1.5.1. Yêu cầu đối với CBQL nhà trường trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn diện
Giáo dục và Đào tạo................................................................................................27
1.5.2. Các yếu tố về kinh tế - xã hội, truyền thống văn hóa, phong tục tập quán....28
1.5.3. Các yếu tố khác.............................................................................................29
1.6. Những yêu cầu phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn hiện nay
................................................................................................................................. 29
1.6.1. Xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về
cơ cấu theo hướng chuẩn hóa..................................................................................29
1.6.2. Yêu cầu về phẩm chất, năng lực đối với CBQL trường THPT......................29
1.7. Vai trò của các chủ thể quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THPT...........34
1.7.1. Vai trò của UBND cấp tỉnh trong việc phát triển đội ngũ CBQL trường THPT.
................................................................................................................................. 34
1.7.2. Vai trò của Sở Giáo dục và Đào tạo trong việc phát triển đội ngũ CBQL
trường THPT...........................................................................................................34
Kết luận chương 1...................................................................................................36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNGPHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝTRƯỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG TỈNH THÁI BÌNH......................37
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Thái Bình......................37

3.1.2. Nguyên tắc 2: Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi............................................77
3.1.3. Nguyên tắc 3: Nguyên tắc đảm bảo tính thống nhất......................................77
3.2. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái
Bình......................................................................................................................... 77
3.2.1. Biện pháp 1: Hoàn thiện quy hoạch đội ngũ CBQL trường THPT................77
3.2.2. Biện pháp 2: Trú trọng công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn
nhiệm CBQL trường THPT.....................................................................................79
3.2.3. Biện pháp 3: Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cho CBQL trường THPT theo
hướng chuẩn hoá.....................................................................................................84
3.2.4. Biện pháp 4: Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ CBQL trường
THPT....................................................................................................................... 86
3.2.5. Biện pháp 5: Quan tâm thực hiện chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, kỉ luật
đối với CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình............................................................88
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp.......................................................................89
3.4. Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp phát triển đội ngũ
CBQL trường THPT được đề xuất...........................................................................90


3.4.1. Quy trình khảo sát..........................................................................................90
3.4.2. Tính cấp thiết.................................................................................................91
3.4.3. Tính khả thi....................................................................................................92
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..........................................................................94
1. Kết luận...............................................................................................................94
2. Khuyến nghị........................................................................................................94
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................96
PHỤ LỤC............................................................................................................... 99


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Số liệu thống kê về giáo dục THPT giai đoạn 2011-2015.......................42

Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về tính khả thi của các biện pháp................................92


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa các chức năng quản lí................................................10
Sơ đồ 1.2. Mô hình phát triển nguồn nhân lực.........................................................15
Sơ đồ 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle..........................15
Biểu đồ 2.1. Thâm niên công tác của đội ngũ CBQL trường THPT.....................48
Biểu đồ 2.2. Mức độ phẩm chất và năng lực của đội ngũ CBQL trường THPT Tỉnh
Thái Bình................................................................................................................. 50
........Biểu đồ 2.3. Đánh giá về phẩm chất chính chị, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ
quản lý trường THPT...............................................................................................55
Biểu đồ 2.4. Biểu đồ đánh giá về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm..........58
Biểu đồ 2.5. Biểu đồ đánh giá về năng lực lãnh đạo và quản lý nhà trường............64
Biểu đồ 2.6. Thực trạng phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái Bình.....73
Sơ đồ 3.1. Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lý................................................90
Biểu đồ 3.1. Biểu đồ thể hiện tính cấp thiết, tính khả thi của các biện pháp phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT tỉnh Thái Bình đã đề xuất.............................93


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, sự phát triển của khoa học công nghệ đã làm thay đổi
mạnh mẽ nội dung, phương pháp giáo dục trong các nhà trường, đồng thời đòi hỏi
giáo dục phải cung cấp được nguồn nhân lực có trình độ cao cho xã hội, do vậy
công cuộc đổi mới giáo dục - đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, vị trí
rất quan trọng. Để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng và Nhà
nước ta đặc biệt coi trọng nhân tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển.
Ngày11/10/2005 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 09/2005/QĐTTg, về việc phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán

trong phát triển giáo dục.
Trong những năm qua, ngành giáo dục Thái Bình đã có nhiều nỗ lực trong việc
xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn
hóa và trên chuẩn. Cũng như cả nước nói chung, đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Thái Bình đều được lựa chọn từ lực lượng giáo viên có trình độ chuyên môn giỏi,
được trưởng thành và ghi nhận từ công tác chuyên môn. Tuy nhiên, việc chuyển đổi
từ vai trò giáo viên sang vai trò quản lý trong khi chưa được bồi dưỡng về quản lý nhà
nước, quản lý trường học; sự hạn chế về trình độ ngoại ngữ, tin học, tuổi đời còn trẻ,
thiếu kinh nghiệm trong quản lý đã ít nhiều gây ra những khó khăn trong thực thi
trách nhiệm và quyền hạn, đặc biệt khi được Nhà nước tăng cường quyền tự chủ, tự
chịu trách nhiệm.Bên cạnh đó, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh
Thái Bình vẫn còn nhiều bất cập, chưa khắc phục được những mâu thuẫn mới nảy
sinh giữa yêu cầu tiếp cận và đổi mới theo phương thức quản lý trường học hiện đại
với trình độ, năng lực của đội ngũ CBQL còn hạn chế. Do đó chất lượng và hiệu
quả giáo dục THPT chưa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Vì vậy, nghiên
cứu để đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THPT trên
địa bàn tỉnh Thái Bình là vấn đề có tính cấp thiết. Từ những chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước về công tác giáo dục, trong đó đề cập đến vai trò, vị trí của đội
ngũ cán bộ quản lý giáo dục, xuất phát từ tình hình thực tiễn như trên, với mong muốn
góp phần vào sự nghiệp phát triển giáo dục THPT tỉnh Thái Bình trong thời kỳ mới tác
giả chọn đề tài “Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông
tỉnhThái Bình trong giai đoạn hiện nay” để nghiên cứu làm luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và khảo sát thực trạng đội ngũ CBQL, luận
văn đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THPT trong giai đoạn
hiện nay ở tỉnh Thái Bình.

2



vấn đề nghiên cứu.
8.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn

3


8.2.1. Phương pháp quan sát
Quan sát các hoạt động quản lý giáo dục ở các trường THPT tỉnh Thái Bình
với các hình thức: Tham quan cơ sở vật chất, trang thiết bị nhà trường; dự các buổi
họp hội đồng giáo dục (kế hoạch, các văn bản chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ
của CBQL).
8.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Xây dựng bảng hỏi, phiếu đánh giá dành cho đội ngũ CBQL trường THPT, cho
cán bộ quản lý cấp Sở.
8.2.3.Phương pháp phỏng vấn
Tiếp xúc, trao đổi, phỏng vấn với CBQL của Sở Giáo dục và Đào tạo, CBQL
trường THPT, giáo viên, để tìm hiểu về trình độ, năng lực của CBQL các trường.
8.3. Các phương pháp hỗ trợ
- Phương pháp thống kê toán học, phân tích số liệu
- Phương pháp chuyên gia; trưng cầu ý kiến các chuyên gia để khảo nghiệm tính
cần thiết và khả thi của biện pháp đề xuất trong đề tài.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1 Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận việc phát triển đội ngũ CBQL các
trường THPT
9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất biện pháp nhằm phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tỉnh Thái
Bình góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục của cấp học này.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo,

duy quản lý, nó giải đáp về nguyên nhân sự thành công của doanh nghiệp. Hai
chuyên gia tư vấn của công ty McKinsey là Tom Peters và Robert Waterman đã
nghiên cứu một nhóm công ty hàng đầu tại Mỹ, như: Kodak, HP, IBM, Procter &
Gamble, 3M ... và năm 1982 họ xuất bản quyển sách với tiêu đề “In Search of
Excellence” bao gồm 7 yếu tố. Do 7 yếu tố trong tiếng Anh được viết bắt đầu từ chữ
cái S, vì vậy mô hình tìm ra được đặt tên là mô hình 7-S. Trong 7 yếu tố này được chia
thành nhóm yếu tố cứng và nhóm yếu tố mềm. Nhóm yếu tố cứng bao gồm: Structure
(cơ cấu), Strategy (chiến lược), System (hệ thống); nhóm yếu tố mềm bao gồm: Skill
(kỹ năng), Style (phong cách), Shared Values (Giá trị chung), đặc biệt là Staff (Đội

5


ngũ) đã xuất hiện. Đô iô ngũ được xác định là “số một”, khâu quan trọng nhất. Vì vậy,
xây dựng và phát triển đô iô ngũ ở mỗi đơn vị là việc làm thường xuyên liên tục.
Trong những năm gần đây đã có nhiều tác giả nghiên cứu lý luận về quản lý giáo
dục, các giải pháp phát triển giáo dục và phát triển đô iô ngũ cán bô ô quản lý giáo dục.
- Tác giả Đặng Quốc Bảo đề cập đến “Những vấn đề cơ bản về lãnh đạo quản lý và sự vận dụng vào điều hành nhà trường” [3] đã giới thiệu và tổng hợp các
yếu tố, phẩm chất, năng lực mỗi CBQL giáo dục cần có và cần đạt được; các vấn đề
cốt lõi của lãnh đạo và quản lý cũng như việc thực hiện vai trò lãnh đạo, quản lý
trong các nhà trường.
- Cuốn sách “Giáo dục Việt Nam những thập niên đầu thế kỷ XXI - Chiến
lược phát triển” Nxb Gáo dụ, Hà Nội, 2003 của Đặng Bá Lãm đã có những phân
tích khá sâu sắc về giải pháp quản lý giáo dục [28, tr.283].
- Tác giả Trần Khánh Đức trong cuốn "Giáo dục và phát triển nguồn nhân
lực trong thế kỷ XXI” đã trình bày quan điểm, mục tiêu và biện pháp phát triển giáo
dục và hệ thống giáo dục, làm rõ thêm nhận thức về chiến lược phát triển giáo dục
cũng như phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI [21] .
- Tác giả Nguyễn Tiến Đạt đã nghiên cứu những kinh nghiệm và thành tựu
phát triển giáo dục và đào tạo trên thế giới, thông qua đó người đọc có thể so sánh,

vào sự nỗ lực chung, nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên nhiệm
vụ QL ngày càng quan trọng. Hoạt động QL bắt nguồn từ sự phân công lao động,
mục đích của hoạt động quản lý nhằm tăng năng suất lao động, cải tạo cuộc sống.
Để đạt được mục tiêu trên cơ sở kết hợp các yếu tố con người, phương tiện... thì cần
có sự tổ chức và điều hành chung, đó chính là quá trình quản lý. Hiện nay vẫn còn
tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý.
Trong tác phẩm “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”, tác giả người Mỹ
H.Kootz đã đưa ra khái niệm “Quản lý là một hoạt động thiết yếu, nó đảm bảo phối
hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được mục đích của tổ chức. Mục đích của mọi
nhà quản lý là nhằm hình thành một môi trường mà trong đó con người có thể đạt
được các mục đích của mình với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân
ít nhất” .
Theo W.Taylor (1856 -1915): Quản lý là nghệ thuật biết rõ ràng chính xác điều
bạn muốn người khác làm, và sau đó hiểu được rằng họ đã hoàn thành công việc một
cách tốt nhất và rẻ nhất [21, tr327].
Mary Parker Follett định nghĩa: Quản lý là nghệ thuật hoàn thành công việc
thông qua con người[2, tr11].

7


Tác giả Phạm Viết Vượng trong cuốn Quản lí hành chính nhà nước và quản lí ngành
giáo dục đào tạo coi “Quản lí là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lí lên đối tượng
quản lí nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi của cá nhân
hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với quy luật khách quan” [35, tr40].
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc thì định nghĩa kinh
điển nhất về quản lí (có thể áp dụng trực tiếp cho phát triển đội ngũ) là: Quá trình tác
động có chủ hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí (người quản lí) đến khách thể (đối
tượng quản lí) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích
của mình.[10, tr1].

+ Xem xét những kế hoạch và mục tiêu: Điều này giúp nhà quản lý tổ chức
con người và nhiệm vụ để đạt được những mục tiêu đã định.
+ Xác định các hoạt động cần thiết để thực hiện các mục tiêu.
+ Phân loại và nhóm các mục tiêu vào các đơn vị quản lý công việc mà luôn
được tiến hành bằng cách kết hợp những kỹ năng với hoạt động cụ thể.
+ Phân công công việc và nguồn lực: Đây là bước quan trọng trong quá trình
của việc tổ chức, bởi vì người nào phải kết hợp với công việc đó và phải cung cấp
được các nguồn lực để thực hiện những nhiệm vụ đã được phân công.
- Chức năng lãnh đạo (chỉ đạo): Khi kế hoạch đã được lập, cơ cấu bộ máy đã hình
thành, nhân sự đã được tuyển dụng thì phải có người đứng ra lãnh đạo, dẫn dắt tổ chức.
Đó là sự hướng dẫn, tác động để bộ máy hoạt động, là quá trình tác động của chủ thể
quản lí. Thực hiện chức năng này, người quản lí phải biết quy tụ và gắn kết các thành
viên trong tổ chức lại với nhau, khéo động viên, khích lệ để họ hoàn thành nhiệm vụ, đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Khi thực hiện chức năng lãnh đạo/chỉ đạo, cần bám sát quá trình thực hiện kế
hoạch, thu thập thông tin chính xác, biết phân tích, xử lý các nguồn thông tin và đưa
ra kết luận đúng đắn để kịp thời điều chỉnh, sửa chữa kế hoạch để đạt hiệu quả tối
ưu cho hoạt động giáo dục từ đó nâng cao uy tín của người lãnh đạo nhà trường. Chú
ý đảm bảo nguyên tắc phù hợp với pháp luật của Nhà nước, thực hiện nghiêm túc
các văn bản pháp quy, quy chế của ngành giáo dục và đào tạo.
- Chức năng kiểm tra: Đây là chức năng cơ bản và quan trọng của quản lí. Lãnh đạo
mà không kiểm tra thì coi như không lãnh đạo. Kiểm tra nhằm nắm tình hình hoạt động
của tổ chức, từ đó có sự điều chỉnh hoạt động của bộ máy theo mong muốn của nhà lãnh
đạo để đạt được mục đích.
Kiểm tra còn là một trong những điều kiện cơ bản để nâng cao hiệu quả quản
lý quá trình giáo dục trong nhà trường. Việc kiểm tra, đánh giá phải dựa trên các tiêu

9



tới việc “lý” tức là chỉ lo việc sắp xếp tổ chức, đổi mới mà không đặt nên tảng của
sự ổn định, thì sự phát triển của tổ chức không bền vững. Trong “quản” phải có “lý”
trong “lý” phải có” quản” để động thái của hệ ở thế cân bằng động, hệ vận động phù
hợp, thích ứng và có hiệu quả trong mối tương tác giữa các nhân tố bên trong với
các nhân tố bên ngoài.

10


Quản lý là thực hiện những công việc có tác dụng định hướng, điều tiết, phối
hợp các hoạt động của cấp dưới, của những người dưới quyền. Biểu hiện cụ thể qua
việc lập kế hoạch hoạt động, đảm bảo tổ chức, điều phối, kiểm tra, kiểm soát.
Hướng được sự chú ý của con người vào một hoạt động nào đó; điều tiết được
nguồn nhân lực, phối hợp được các hoạt động bộ phận. Quản lý là một hệ thống mở
mà bản chất của nó là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua việc thực
hiện các chức năng quản lý. Hoạt động quản lý vừa có tính chất khách quan, vừa
mang tính chủ quan, vừa có tính pháp luật Nhà nước, vừa có tính xã hội rộng rãi, …
chúng là những mặt đối lập trong một hệ thống nhất. Đó là biện chứng và bản chất
của hoạt động quản lý”
Như vậy: “Quản lý không chỉ là một khoa học mà còn là một nghệ thuật; là
khoa học vì nó là những tri thức được hệ thống hoá và là đối tượng nghiên cứu
khách quan đặc biệt. Quản lý là khoa học nghiên cứu, lý giải các mối quan hệ, đặc
biệt là mối quan hệ giữa chủ thể và khách thể quản lý. Là nghệ thuật bởi nó là hoạt
động đặc biệt đòi hỏi sự khéo léo, tinh tế và vận dụng linh hoạt trong việc sử dụng
những kinh nghiệm đã quan sát được, những tri thức đã được đúc kết nhằm tác động
một cách có hiệu quả nhất tới khách thể quản lý.
1.2.2. Quản lý giáo dục
Quản lý giáo dục là những tác động có hệ thống có ý thức, hợp quy luật của chủ
thể quản lý ở các cấp khác nhau lên tất cả các mắt xích của hệ thống giáo dục, nhằm
đảm bảo cho hệ thống giáo dục vận hành bình thường và liên tục phát triển, mở rộng cả

nước nhằm phát triển sự nghiệp giáo dục. Trường học là cơ quan hành chính Nhà nước
đồng thời là một tổ chức mang tính xã hội. Do đó quản lý trường học vừa có tính Nhà
nước vừa có tính chất xã hội. Nhà nước và xã hội cùng chăm lo xây dựng và quản lý
nhà trường. Quản lý Nhà nước các cấp phải nhằm mục đích tạo mọi điều kiện tối ưu
cho sự phát triển của trường học, nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, đào tạo
học sinh.
Quản lý nhà trường chính là quản lý giáo dục ở cấp vi mô, là những tác động
tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể
quản lý đến tập thể cán bộ, giáo viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh, các tổ chức,
các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu
quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.
Nói cụ thể hơn, quản lí trường học đó là việc người CBQL tổ chức, chỉ đạo
và điều hành mọi hoạt động của nhà trường, trong đó mọi hoạt động của nhà trường
đều hướng đến hiệu quả của hoạt động trọng tâm là dạy và học, đáp ứng được mục
tiêu giáo dục.
* Nội dung quản lý trường học:

12


- Quản lý hoạt động dạy và học: Cụ thể là quản lý nội dung chương trình, quản
lý hoạt động chuẩn bị lên lớp và hoạt động lên lớp của giáo viên, quản lý hoạt động
kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của học sinh,…
- Quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp.
- Quản lý thông tin trong nhà trường.
- Quản lý nhân sự: Đội ngũ giáo viên, CBQL, cán bộ các phòng ban, công
nhân viên chức trong nhà trường. Trong đó, đội ngũ giáo viên là lực lượng nòng cốt
qui định trực tiếp chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường.
- Quản lý đoàn thể và xây dựng các mối quan hệ trong nhà trường.
- Quản lý hành chính.

định lẫn nhau.
- Phát triển là quá trình vận động không ngừng.
- Phát triển từ những thay đổi về số lượng được chuyển hóa thành những thay đổi
về chất lượng.
- Phát triển thông qua sự đấu tranh giữa các mặt đối lập.
- Phát triển có thể diễn ra bằng cách chuyển hóa và nhảy vọt.
1.2.6. Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng hàng đầu đối với
phát triển kinh tế- xã hội của một đất nước. Nói đến nguồn nhân lực, người ta
thường quan tâm đồng thời đến cả hai yếu tố chất lượng và số lượng, trong đó đặc
biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự phát triển bền vững về hiệu năng của
mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức. Nội dung của phát triển nhân lực xét
trên bình diện xã hội là một phạm trù rộng lớn. Theo chương trình của Liên hợp
quốc, có 5 nhân tố phát năng của sự phát triển nguồn nhân lực là: giáo dục - đào tạo;
sử dụng - bồi dưỡng; sức khỏe và dinh dưỡng; đầu tư và việc làm; sự giải phóng
con người. Trong năm nhân tố đó, nhân tố giáo dục - đào tạo là nhân tố giữ vai trò
quan trọng hơn cả, bởi nó là cơ sở cho sự phát triển của các nhân tố còn lại.
Theo Fomnrun, quản lí phát triển nguồn nhân lực được mô hình hóa như sau:

Phát triển nguồn nhân
Thực hiện công
Tuyển

lực

việc
Đánh giá

chọn


- Môi trường làm việc

và Đào tạo

- Bố trí sử dụngSơ đ

- Môi trường sống

- Bồi dưỡng

- Đánh giá

- Môi trường pháp lý

- Tự bồi dưỡng

- Đề bạt

- Chính sách đãi ngộ

- Sàng lọc

- Sàng lọc

Sơ đồ 1.3. Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo Leonar Nadle
1.2.7. Đánh giá đội ngũ CBQL trường THPT
Đánh giá CBQL là một quá trình thu thập và phân tích các thông tin về kết
quả công tác của họ, của nhà trường nơi họ quản lí. Trên cơ sở đó đưa ra những
phán đoán, nhận xét, tìm ra mặt bản chất về phẩm chất, nhân cách, năng lực của người

* Quy trình đánh giá:
Ngày 10/12/2009, Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành Thông tư số
29/2009/TT-BGD ĐT, về Quy định Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, THPT và
trường THPT có nhiều cấp học. Theo đó, bắt đầu từ năm học 2010-2011, việc đánh
giá cán bộ quản lí theo chuẩn hiệu trưởng chính thức được triển khai đến các cơ sở
giáo dục.
Chuẩn Hiệu trưởng trường THCS, THPT và trường THPT có nhiều cấp học
gồm 3 tiêu chuẩn với 23 tiêu chí.
Các bước đánh giá gồm:
- Bước 1: Hiệu trưởng tự đánh giá, xếp loại
- Bước 2: Cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường tham gia góp ý và đánh
giá hiệu trưởng.

16